Eine hohe Fluktuation auf Management-Ebene schadet dem Unternehmenserfolg. Deshalb ist es wichtig, bei der Besetzung von Top-Positionen die bestmögliche Entscheidung zu treffen. Daniel Vergara González, Managing Director Executive Search für Deutschland und die Schweiz bei Robert Half, erklärt, wie Sie die ideale Auswahl an Führungskräften zusammenstellen, mit der sich die Zukunft Ihres Unternehmens gestalten lässt.

Gute Führungskräfte: In schwierigen Zeiten besonders wichtig 

Der War for Talents tobt nicht nur um Fachkräfte, sondern auch um Führungskräfte. Gleichzeitig ist gutes Management vor allem in schwierigen Zeiten, wie wir sie während der Corona-Pandemie erleben, stark gefragt. Um diese und ähnliche Krisen unternehmerisch zu überstehen, wird ein Leadership gebraucht, das einerseits drängende Aufgaben der Gegenwart übernimmt und das sich andererseits schon heute um Fragestellungen der Zukunft kümmert. Gefragt ist also Führungspersonal mit einem Sinn für Realität und für visionäres Denken.

Zu schaffen macht vielen Unternehmen allerdings eine eingeschränkte Auswahl an geeigneten Akteur*innen und ihre Knappheit auf dem Arbeitsmarkt. Es geht nicht nur darum, eine gute oder sogar perfekte Führungskraft zu finden. Sie muss zudem auch von einem Wechsel überzeugt werden.

Angesichts des harten Wettbewerbs um passendes Personal ist das keine leichte Aufgabe. Dennoch sollten sich die Betriebe ihr stellen. Denn liegen sie bei der Auswahl von Führungskräften falsch, kann das die Geschäftssituation weiter anspannen.

Darum brauchen Sie die richtigen Treffer

Eine ungünstige Personalentscheidung auf Leitungsebene macht sich oft in der gesamten Organisation negativ bemerkbar. Die Auswahl der falschen Führungskraft – insbesondere in der C-Suite – kann Folgen haben, die noch lange nach ihrem Ausscheiden aus einem Unternehmen spürbar bleiben. Mögliche Konsequenzen sind:

• Verlust an Produktivität: Eine ungünstige Entscheidung beim Führungspersonal beeinträchtigt oft die Strategie eines Unternehmens und kann die Zufriedenheit in der Belegschaft und damit ihre Motivation verschlechtern. Um hier Defizite betreffender Manager*innen auszugleichen, muss viel Zeit und Kapital in deren Weiterbildung investiert werden.
• Angeschlagenes Image: In sozialen Medien und Arbeitgeber-Bewertungsportalen schlägt sich schlechte Führung in negativen Kommentaren nieder. Das kann die Arbeitgebermarke langfristig beschädigen und erschwert in der Folge die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden. Zugleich steigt die Mitarbeiterfluktuation.
• Schlechte Bewertung: Kommen und gehen Führungskräfte vergleichsweise oft und unerwartet, kann das bei börsennotierten Unternehmen Kursverluste nach sich ziehen. Auch leiden unter personellen Turbulenzen im Management Kundenzufriedenheit sowie -bindung.

Auf diese Kernkompetenzen kommt es an

Die richtige Auswahl von Führungskräften ist also ein elementarer Baustein für den wirtschaftlichen Erfolg. Passende Kandidat*innen bringen innovative Ideen und Energie mit, die Ihrem Unternehmen helfen, sich weiterzuentwickeln. Doch wie können Sie oder andere Verantwortliche im Management sowie in den Personalabteilungen bessere Treffer bei der Rekrutierung erzielen?

Dazu müssen Sie zunächst wissen, was eine gute Führungskraft ausmacht. Das hängt natürlich wesentlich von den individuellen Gegebenheiten Ihres Unternehmens und der Branche ab. Aber es gibt eine Reihe von generellen Kernkompetenzen, an die wir hier kurz und knapp erinnern. Gefordert sind neben spezifischen Hard Skills und Soft Skills Fähigkeiten bei ...

• Mitarbeiterführung und Wertschätzung: Eine gute Führungskraft verteilt Lob, aber muss auch Kritik üben. Durch regelmäßige Mitarbeiter*innengespräche lassen sich früh etwaige Missstimmungen und Probleme bei Arbeitsabläufen erkennen und beheben. 
• Organisation: Hier geht es unter anderem darum, die Arbeit unterschiedlicher Abteilungen aufeinander abzustimmen, um so ein optimales Gesamtergebnis zu erzielen. 
• Analyse: Nur wer Daten erheben und auswerten kann, ist in der Lage, daraus die richtigen Schlüsse und Konsequenzen zu ziehen.
• Zukunftsplanung: Visionen und Vorausdenken stärken die Innovationskraft und helfen, früh auf Entwicklungen des Marktes zu reagieren.
• Entscheidungskraft: Diskussionen sind sinnvoll, können aber auch ein Unternehmen lähmen, wenn keine Entscheidungen daraus abgeleitet werden. Deshalb dürfen erforderliche Schritte nicht hinausgezögert, sondern müssen bei Bedarf einfach gegangen werden. 
• Handlungsfähigkeit: Damit werden aus Entscheidungen Taten. Führungskräfte brauchen dafür Unterstützung und Vertrauen auf allen Ebenen – oder müssen beides mobilisieren können.
• Fairness: Ungleichbehandlung oder Intrigen vergiften über kurz oder lang das Betriebsklima. Deshalb ist es wichtig, stets im Sinne des Unternehmens zu handeln und beispielsweise Entscheidungen nicht nach persönlichen Sympathien oder Antipathien zu treffen. 
• Motivierung: Führungskräfte brauchen nicht nur selbst Tatkraft, sondern müssen diese auch in anderen wecken. 
• Kommunikation: Der klare und stets angemessene Austausch über alle (digitalen) Kanäle mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, mit Mitarbeiter*innen und Kund*innen ist die Basis für jede gute Zusammenarbeit.
• Strategieentwicklung: Es genügt nicht, unternehmerische Ziele zu setzen. Gute Führungskräfte legen auch den Weg fest, um diese zu erreichen. Und sie sind flexibel genug, ihn geänderten Umständen anzupassen.
• Resilienz: Belastbarkeit und Durchhaltevermögen – vor allem nach Rückschlägen – gehören zu den wichtigsten Eigenschaften von Führungskräften. Nur damit sind sie dem Stress des Tagesgeschäfts sowie besonderen Herausforderungen auf Dauer gewachsen.
• Lösungsorientierung: Was ist zu tun, um eine Aufgabe möglichst schnell und einfach zu erfüllen? Die Antwort darauf findet gutes Management zügig, pragmatisch und ideologiefrei. 
• Transparenz: Entscheidungen, Daten und Abläufe sollten jederzeit nachvollziehbar und dokumentiert sein. “Geheimniskrämerei” hingegen erschwert oder verhindert die Aufarbeitung von möglichen Fehlentscheidungen. 
• Verantwortungsbewusstsein: Führungskräfte müssen sich über die Folgen ihres Handelns im Klaren sein. Das bedeutet, dass sie nicht nur die Auswirkungen ihrer Entscheidungen abwägen müssen, sondern auch Verantwortung dafür übernehmen.

Bei realistischer Betrachtung, werden wohl die wenigsten Menschen über alle diese Skills und Fähigkeiten verfügen. Eine derart perfekte Führungskraft ist selten. Trotzdem sollten Sie versuchen, diese zu finden – oder eine Person, die dem Ideal möglichst nahekommt.

5 Recruiting-Tipps für Entscheider*innen

Die Kriterien für die Auswahl von Führungskräften sind das eine. Etwas anderes ist es, tatsächlich personelle Verstärkung für das Management zu finden. Die folgenden Tipps können Ihnen dabei helfen, passende Kandidat*innen in der aktuellen, angespannten Situation zu finden, zu überzeugen und zu binden.

1. Kennen Sie Ihr Unternehmen: Stellen Sie vor Beginn des Einstellungsprozesses sicher, dass Sie die Kultur, Werte, Arbeitsabläufe und Schwächen Ihres Unternehmens verstehen. Daraus ergibt sich auch Ihre Erwartungshaltung bei der Neubesetzung. Dies ist wichtig für das Vorstellungsgespräch und den weiteren Einstellungsprozess.
2. Legen Sie Ihre Ziele und Herausforderungen fest: Wohin soll sich Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren entwickeln? Mit welchen Schwierigkeiten rechnen Sie auf diesem Weg – auch in Ihrer Branche und Ihrem Sektor? Welche Art der Unterstützung wünschen Sie sich dabei? Suchen Sie Manager, die diesen Anforderungen gewachsen sind.
3. Nutzen Sie Netzwerke und Partner: Die besten Mitarbeiter sind nicht immer jene, die nach einer neuen Stelle suchen. Die richtige Person für die Stelle kann auch ein*e bislang unentdeckte*r interne*r Kandidat*in sein, eine Empfehlung aus den Netzwerken Ihrer leitenden Mitarbeiter*innen oder ein Tipp von einem Personaldienstleister. Ein Rekrutierungspartner, der über die Erfahrung, das Fachwissen und die bestehenden Beziehungen verfügt, kann Ihnen helfen, die optimale Besetzung finden.
4. Entscheiden Sie sich zügig: Haben Sie eine gute Führungskraft gefunden, dann schließen Sie den Einstellungsprozess schnell ab. Andernfalls könnte sie noch abspringen und zur Konkurrenz gehen.

Sie müssen eine Managementposition neu besetzen? Unser Executive-Search-Team hilft Ihnen gern bei der Auswahl von Führungskräften, die zu Ihrem Unternehmen passen.

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