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Ein gendergerechter Arbeitsplatz ist die Grundlage dafür, dass Mitarbeitende sich entfalten können, ohne Diskriminierung oder andere Nachteile aufgrund ihres Geschlechts erfahren zu müssen. Unternehmen können an verschiedenen Stellen ansetzen, um eine solche Umgebung zu schaffen.

So garantieren Sie Diversity im Unternehmen:

DEI am Arbeitsplatz: Diversity, Equity & Inclusion 

Leider sind Gender-Stereotype an vielen Arbeitsplätzen immer noch verbreitet und die Pandemie hat eher noch dazu beigetragen, Ungleichheiten zu verschärfen: Laut einer Befragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hatten im April 2020 in Deutschland rund 24 % der Frauen ihre Arbeitszeit für die Kinderbetreuung reduziert, aber nur 16 % der Männer.

Der Themenkomplex Diversity, Equity and Inclusion (abgekürzt DEI) ist deshalb für alle Unternehmen wichtig. Es geht dabei darum, Vielfalt zu fördern, für Gerechtigkeit zu sorgen und Inklusion voranzutreiben. Die Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Juli 2021, für die 300 Entscheider*innen bei deutschen Unternehmen verschiedener Größen befragt wurden, zeigt: 47 % der Firmen haben Mitarbeitende verstärkt zu DEI-Themen geschult und 40 % haben in Programme und Organisationen investiert, die diese Bereiche unterstützen.

Diese Initiativen haben sich in den befragten Unternehmen in vielfältiger Hinsicht positiv ausgewirkt: Jeweils 26 % gaben an, dadurch Investoren anzuziehen oder ihre Arbeitsplatzkultur zu verbessern. 25 % sehen einen positiven Effekt auf ihre Außenwahrnehmung und 24 % profitieren von Potenzial für neue Ideen und Innovationen. Gute Gründe also, dieses Thema anzugehen.

Die folgenden fünf Schritte helfen Ihnen, einen gendergerechten Arbeitsplatz zu schaffen.

1. Den Einstellungsprozess genderneutral gestalten

Wenn bereits im Recruiting- und Einstellungsprozess das Thema Diversity zu kurz kommt, kann sich am Arbeitsplatz nicht viel ändern. Mit verschiedenen Mitteln lässt sich dafür sorgen, dass Positionen mit Menschen aller Geschlechter besetzt werden. Besonders wirkungsvoll sind anonymisierte Lebensläufe. Sie verhindern, dass HR-Teams bei der Auswahl von Talenten durch deren Geschlecht beeinflusst werden, weil sie unbewusst voreingenommen sind. Laut der Arbeitsmarktstudie von Robert Half haben 60 % der befragten Unternehmen bereits anonymisierte Lebensläufe eingeführt.

Spezielle Trainings mit Fokus auf Unconscious Bias sorgen dafür, dass unbewusst vorhandene Denkmuster deutlich werden. So können HR-Teams sie gezielt umgehen. 27 % der Unternehmen gaben in der Arbeitsmarktstudie an, solche Schulungen anzubieten.

Auch die Stellenanzeigen lassen sich bewusst so gestalten, dass sie diverse Talente ansprechen. Bereits 21 % der Unternehmen haben ihre Ausschreibungen entsprechend angepasst. Zum Beispiel sind Formulierungen empfehlenswert, die nicht direkt klischeehaft an ein bestimmtes Geschlecht denken lassen. Das gilt nicht nur für Jobtitel, sondern auch ganz allgemein. Statt vom gemeinsamen Feierabendbier können Sie beispielsweise von After-Work-Events sprechen. Damit schließen Sie auch Personen besser einen, die aus persönlichen oder religiösen Gründen keinen Alkohol trinken.

Übrigens: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht in Deutschland ohnehin vor, dass Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert sind. Ausdrücke, die auf eine Benachteiligung aus ethnischen oder religiösen Gründen oder von Menschen ab einem bestimmten Alter oder mit einer Behinderung schließen lassen, sind ebenfalls nicht zulässig.

Fokus auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration

Emine Yilmaz, Vice President Permanent Placement, beantwortet im Interview Fragen zu den wichtigsten Trends für 2022 rund um Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI).

 

2. Gendergerechte Sprache verwenden

 

Nicht nur in Stellenanzeigen sollte keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgen. Auch in der gesprochenen Sprache am Arbeitsplatz können durch eine gendergerechte Sprache Hürden abgebaut werden. So fühlen sich alle Mitarbeitenden zugehörig und angesprochen – egal ob bei der Weihnachtsansprache der Geschäftsführung, im Meeting oder beim Feedback durch die Teamleitung.

In der Regel bedeutet gendergerechte Sprache aber eine Umgewöhnung für viele Menschen, einige lehnen sie sogar entschieden ab. Hier helfen Schulungen sowie gemeinsame Workshops und Gespräche weiter. Es ist eine wichtige Grundlage, dass alle Beteiligten daran mitarbeiten, einen gendergerechten Arbeitsplatz zu schaffen.

3. Geschlechterrollen bei der Elternzeit aufbrechen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine ausgeglichene Verteilung der Elternzeit sind in Deutschland längst gegeben. In der Praxis bleiben Mütter dennoch deutlich länger zu Hause als Väter: Laut Daten des Statistischen Bundesamtes nahmen Mütter 2020 im Schnitt 14,5 Monate Elternzeit, Väter dagegen nur 3,7 Monate. Frauen müssen durch dieses Ungleichgewicht oft eine langsamere Karriereentwicklung hinnehmen.

Unternehmen können Väter dazu ermutigen, länger Elternzeit zu nehmen als die weit verbreiteten zwei Monate. Hier kann die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle spielen. In vielen Fällen stellt es bereits eine Verbesserung dar, wenn Männer sich nicht mit schiefen Blicken oder abfälligen Kommentaren konfrontiert sehen, weil sie eine längere Elternzeit ankündigen. Unternehmen sollten ein Klima schaffen, in dem Elternzeit unabhängig vom Geschlecht normal ist und unterstützt wird. Wenn Führungskräfte dabei mit gutem Beispiel vorangehen, kann das ein wichtiges Signal für die Belegschaft sein.

Ein Beispiel wie Unternehmen die Entwicklung aktiv unterstützen können liefert der Software-Konzern SAP. Das Unternehmen hat Anfang 2020 eine neue Initiative eingeführt: Für die ersten acht Wochen nach der Geburt können Väter ihre Arbeitszeit um 20 % reduzieren und erhalten ihr volles Gehalt. So will das Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern und seinen männlichen Mitarbeitern dabei helfen, von Anfang an eine stärkere Bindung zu ihren Kindern aufzubauen.

4. Weiterentwicklung für alle ermöglichen

Unabhängig von Geschlecht und persönlichen Umständen sollte Förderung allen Mitarbeitenden gleichermaßen offenstehen – das gilt sowohl in Bezug auf Weiterbildung als auch für Beförderungen. Laut der Arbeitsmarktstudie haben 18 % der befragten Unternehmen Maßnahmen ergriffen, um die Karrieren von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen zu fördern. Dazu kann auch gehören, Zurückkehrende nach einer Auszeit gezielt zu unterstützen. So können sie schnell wieder einsteigen und eventuelle Nachteile durch die Pause werden direkt ausgeglichen.

Transparenz rund um das Thema Beförderungen, zum Beispiel zu Anforderungen, Erwartungen und Zeiträumen, ist ebenfalls wichtig. So kommen keine Gerüchte dazu auf und Mitarbeitende fühlen sich nicht übergangen oder benachteiligt.

5. Gegenseitige Unterstützung fördern

Leider sind Vorurteile auf Basis des Geschlechts am Arbeitsplatz häufig noch sehr präsent. So wird in Meetings in manchen Branchen nach wie vor häufig angenommen, dass anwesenden Frauen weniger verantwortungsvolle Position oder geringe Expertise haben. Indem Unternehmensverantwortliche deutlich darauf hinweisen, dass es sich um Stereotype handelt, können sie zu ihrem Abbau beitragen.

Außerdem sollten alle Mitarbeitenden dazu ermutigt werden, sich als Verbündete zu fühlen und sich gegenseitig zu unterstützen. Das lenkt den Fokus weg von Vorurteilen und hin zu einer inklusiven Arbeitskultur, die Diversity als Vorteil sieht und allen die gleichen Möglichkeiten bietet.

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Bildquelle: © Brooke Cagle Unsplash.com

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