Coaching und Mentoring: Fit im Job werden – und bleiben

Von Christina Holl on 3. Februar 2021

Lernen ist der wichtigste Erfolgsfaktor im Berufsleben und Basis jeder persönlichen Karriere. Davon können nicht nur einzelne Mitarbeiter profitieren, sondern auch die Unternehmen. Grundlage ist professionell aufgestelltes Coaching und Mentoring. Es bildet Lernende und Lehrende gleichermaßen.

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Die Erfolgsformel: Erfahrungen sammeln, Wissen weitergeben 

Berufliche Erfahrung ist durch nichts zu ersetzen und deshalb ein zentrales Thema in jeder Bewerbung und in jedem Vorstellungsgespräch. Warum ist der Stellenwert dieses Faktors so groß? Weil die Kenntnisse einzelner Personen nicht nur sie selbst, sondern auch ihr Team sowie ein ganzes Unternehmen ausmachen. Dessen Wohl und Wehe hängt also eng mit dem Wissensstand seiner Mitarbeiter zusammen.

Aus diesem Grund liegt eine effektive Weiterbildung der Belegschaft im Interesse des Managements. Dabei helfen beispielsweise interne Seminare oder auch externe Lehrgänge und ähnliche Angebote. Unternehmen haben hier aber noch weitere Möglichkeiten: Ebenso zählen Maßnahmen wie Coaching und Mentoring dazu, die wir uns in diesem Ratgeber genauer ansehen – mit einem Schwerpunkt auf Mentoring.

Beide Begriffe stehen in der Regel für professionell gestalteten Wissenstransfer in Unternehmen. Manche mögen sie deshalb für austauschbar halten. Doch es gibt durchaus einige Unterschiede zwischen Coaching und Mentoring.

Sinn und Zweck von Coaching

Dieses Instrument der Mitarbeiterentwicklung widmet sich in der Regel konkreten Problemstellungen in klar umrissenen Sachbereichen. Die Leitung können sowohl externe Berater als auch interne, im Idealfall entsprechend ausgebildete Coaches übernehmen. Weitere Merkmale von Coaching:

  • Die Zielgruppen (Coachees) sind überwiegend Führungskräfte, die auf neue (strategische) leistungsbezogene Aufgaben und Herausforderungen vorbereitet werden.
  • Der Zweck der jeweiligen Maßnahme ist eindeutig festgelegt.
  • Die Dauer ist meist kurz und geht über einige Stunden oder Tage nicht hinaus.
  • Die Coachees nehmen freiwillig teil.
  • Coaches und Coachees begegnen sich auf Augenhöhe. Ein hierarchisches Gefälle sollte es nicht geben.
  • Externe Coaches sind der Neutralität verpflichtet, interne sind das nicht unbedingt.

Sinn und Zweck von Mentoring

Beim Mentoring betreut meist ein erfahrener (älterer) Mitarbeiter eine neue Kraft im Unternehmen. Diese soll er mit der Unternehmenskultur und -organisation vertraut machen und an die Organisation binden. Weitere Merkmale von Mentoring:

  • Die Zielgruppen (Mentees) sind grundsätzlich Personen aller Ebenen – also nicht nur Führungskräfte.
  • Der Zweck ist es, Berufseinsteiger beziehungsweise neue Mitarbeiter in ihrer Persönlichkeit zu entwickeln sowie sie dabei zu unterstützen, im Unternehmen Fuß zu fassen, dessen Abläufe und Netzwerke kennenzulernen.
  • Die Dauer ist eher lang und kann sich über Wochen und Monate hinziehen.
  • Die Teilnahme ist Mentees meist vorgeschrieben. Die Mentoren können sie sich entweder selbst aussuchen oder sie werden ihnen zugeteilt.
  • Mentoren sind Teil der Belegschaft und den Mentees nicht zwingend übergeordnet.

Coaching vs. Mentoring – was ist besser?

Beide Verfahren sorgen für den Wissenstransfer in Unternehmen. Während Coaching auf eine konkrete Fragestellung abzielt, steht beim Mentoring eher der einzelne Mitarbeiter im Fokus. Wegen dieser unterschiedlichen Zielsetzung im Detail stellt sich die Frage nach Coaching oder Mentoring eigentlich nicht. Stattdessen kann der Nutzen von Coaching und Mentoring je nach Bedarf kombiniert werden. Denn beide Instrumente bieten Unternehmen diese gemeinsamen Vorteile:

  • Förderung der Qualifizierung
  • Motivation zu beruflicher Weiterentwicklung
  • Steigerung der Teamarbeit
  • Stärkung der Mitarbeiterbindung

Wegen seines eng umrissenen Bezugs zu praktischen Problemstellungen und -lösungen ist Coaching häufig einfacher zu gestalten. Außerdem lässt es sich alternativ an externe Dienstleister übertragen, die speziell dafür ausgebildet sind.

Mentoring hingegen ist stets ein internes Projekt und muss aus der eigenen Belegschaft heraus geplant und umgesetzt werden. Nicht immer ist für diesen Zweck gefordertes Know-how vorhanden. Deshalb im Folgenden Anregungen und Hinweise für Menschen, die Mentor werden wollen.

7 Tipps für Mentoren 

Führungskräfte und Manager mögen auf den ersten Blick als ideale Mentoren erscheinen. Doch das sind sie nicht automatisch. Aber wer oder was ist ein Mentor im Idealfall? Antwort: Die besten Mentoren sind Menschen, die einfühlsam sind, deshalb anderen gut zuhören und ihnen passende Informationen vermitteln können. Wer zu dieser empathischen Gruppe gehört, kommt als Pate in die engere Auswahl. 

Wollen Sie die Aufgabe übernehmen, sollten Sie einem potenziellen Mentee Fragen wie diese stellen:

  • Welche Art von beruflicher Entwicklung erhoffen Sie sich?
  • Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Ratschläge soll ich Ihnen vor allem vermitteln?
  • Auf welche Weise lernen Sie Neues am besten?

Die Antworten darauf zeigen Ihnen, in welche Richtung das Mentoring gehen könnte und welche Ziele und Erwartungen im Vordergrund stehen. Was sonst noch wichtig dabei ist, verraten Ihnen folgende Tipps.

  • Wählen Sie Ihren Mentee sorgfältig aus: Der Mensch muss sowohl zu Ihrer Persönlichkeit passen als auch von Ihren Kenntnissen profitieren können. Um geeignete Kandidaten zu finden, können Sie sie selbst befragen (s. o.) oder die Meinung von Kollegen einholen. Dabei muss die Wahl nicht unbedingt auf Untergebene fallen. Beim sogenannten Reverse Mentoring können Sie Vorgesetzten mit Ihrem Wissen helfen und beim Peer Mentoring Ihnen gleichgestellte Kollegen.
  • Binden Sie Mentoring in Ihre Arbeitsabläufe ein: Als Mentor übernehmen Sie Verantwortung. Um dieser über einen längeren Zeitraum gerecht zu werden, sollten Sie gut planen. Beispielsweise können Sie jeden Monat einen Tag auswählen, an dem Sie und Ihr Mentee ein Einzelgespräch per Video oder Telefon abhalten, um seine Fortschritte und Belange zu erörtern. Tragen Sie Ihre Mentor-Termine in Ihren Kalender ein und lassen Sie sich bei Bedarf rechtzeitig daran erinnern.
  • Gehen Sie mit Ihrem Mentee in einen Dialog: Verfolgen Sie nicht nur die Entwicklung Ihres Schützlings, sondern holen Sie von ihm Feedback über Ihre eigene Rolle beim Mentoring ein. Denn je gleichberechtigter Ihre Partnerschaft ist, desto vorteilhafter wird die Beziehung für beide Seiten. So können Sie Ihre eigene Leistung prüfen und mit der Zeit verbessern.
  • Versetzen Sie sich in den Mentee hinein: Neulinge sind meistens eifrig und lernbegierig. Auch lassen sie sich nicht so schnell entmutigen. Als Mentor sollten sie diese Einstellung ebenfalls haben und sich bewahren. Dann fällt Ihnen Ihre Aufgabe leichter.
  • Spielen Sie mehrere Rollen: Mentoring verlangt Mentoren viel ab. An manchen Tagen müssen Sie ein Lehrer sein, an anderen Tagen ein Freund, Trainer oder Vertrauter. Seien Sie stets flexibel, um sich unterschiedlichen Situationen anzupassen.
  • Stellen Sie einen Mentoring-Plan auf: Setzen Sie relevante Ziele für den Mentee fest und verfolgen sie anhand dieser Vorgaben seine Entwicklung. Dazu gehört neben einem Zeitplan auch, wichtige Meilensteine zu nennen. So erkennen Sie, welche Ihrer Fähigkeiten und Ressourcen wann gefragt sein werden.
  • Bleiben Sie in Kontakt: Nachdem Sie Zeit und Energie in den Mentoring-Prozess investiert haben, sollten Sie die Verbindung zu Ihrem Schützling halten. So können Sie dessen Werdegang weiterverfolgen und womöglich die Erfahrungen und Möglichkeiten Ihres Mentees für Ihre eigenen Ziele nutzen.

Gutes Mentoring ist keine Einbahnstraße. Im Idealfall profitieren beide Seiten davon. Als Mentor gewinnen Sie an Erfahrung und haben Teil an den Einsichten, Ideen und einzigartigen Perspektiven Ihres Mentees. Heißt unterm Strich: Die Mentor-Mentee-Beziehung kann für beide Beteiligten eine wertvolle Lern- und Wachstumschance sein.

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Bildquelle: © Xuan Nguyen - unsplash.com