Der richtige Recruitingkanal für Ihre Zielgruppe

Den richtigen Recruitingkanal wählen

Stellenangebote sind nur sinnvoll, wenn sie die Kandidaten erreichen. Wer an der Zielgruppe vorbei – online oder offline – auf Personalsuche geht, der wird kaum geeignete Mitarbeiter finden. Es kommt also darauf an, die richtigen Kanäle zu bespielen. Gut ausgewählt, lassen sich schnell und treffsicher Vakanzen besetzen.

Auf die Zielgruppe kommt es an

Fachkräfte für Top-Positionen sind in den vergangenen Jahren ein rares Gut und der War for Talents in vollem Gange. Gute Chancen haben Arbeitgeber, die ihre Suche dort ansetzen, wo geeignete Kandidaten mit großer Wahrscheinlichkeit auf ihre Stellenangebote aufmerksam werden.

Das kann über die klassische Print-Anzeige gelingen, über digitale Jobbörsen, Social-Media-Kanäle, Bewerbermessen oder erfahrene Personalvermittler – um nur einige Beispiele zu nennen. Tatsächlich gibt es eine Vielzahl von vielversprechenden Kontaktmöglichkeiten.

Das Geheimnis ist, die aussichtsreichsten Quellen für die talentiertesten Bewerber zu finden. Dabei kommt es vor allem auf zwei Faktoren an: Stellenprofil und Zielgruppe. Klug miteinander kombiniert, ergibt sich daraus der optimale Kanal für die Ausschreibung. Damit das gut klappt, geben wir Ihnen weiterführende Tipps zu Personalsuche und Stellenanzeige.

Mitarbeiter finden: Online-Kanäle sind angesagt

Deutsche Unternehmen setzen beim Personal-Recruiting mittlerweile stark auf das Internet. Das zeigt die “Social Media Personalmarketing Studie 2016“, an der unter anderem die Hochschule RheinMain/Wiesbaden Business School beteiligt war. Demnach nutzen Betriebe für die Mitarbeitersuche eigene Karriere-Webseiten (95 %), Stellenanzeigen auf Jobbörsen (88 %) oder Karriereportale wie Xing und LinkedIn (76 %). Der erste analoge Kanal – Events wie Arbeitgebermessen – landet mit 65 % auf Platz vier.

Doch nicht jede Zielgruppe ist auf jedem Kanal gleichermaßen gut erreichbar. Auf Online-Jobbörsen wie Monster oder Job-Crawlern wie Indeed konkurrieren Sie mit vielen anderen Unternehmen um begehrte Kandidaten. Für besonders stark gesuchte Fachkräfte wie etwa IT-Security-Spezialisten bieten sich daher eher spezialisierte Jobbörsen oder Foren an. Sie sollten deshalb genau abwägen, wo Sie Ihre Vakanz veröffentlichen.

Personal-Recruiting: Diese Möglichkeiten für die Mitarbeitersuche gibt es

Um Ihnen die Entscheidung zu erleichtern, stellen wir Ihnen hier 9 Kanäle für die Personalsuche vor – jeweils mit Vorteilen und Nachteilen.

  • Online-Jobbörsen: Digitale Personaldrehkreuze wie Monster oder Stepstone decken praktisch sämtliche Geschäftsfelder ab. Sie verbinden eine große Reichweite mit einer fein abstimmbaren Suchfunktion. Personaler können sowohl eigene Stellenangebote lancieren als auch aktiv nach Bewerbern fahnden. Inserate bei bekannten großen Anbietern sind aber teils recht kostspielig.
     
  • Spezialisierte Online-Jobbörsen: Sie sprechen eine – beruflich wie geografisch – eng gefasste Klientel an. Damit eignen sie sich für bestimmte Berufe, stark regional verhaftete Unternehmen oder für Betriebe mit einem wenig attraktiven Standort, der weit entfernte Bewerber kaum anzieht. Die Kleinteiligkeit des Angebots macht es aber auch schwer überschaubar. Wer alle Chancen nutzen will, muss sich intensiv damit beschäftigen. Um es Ihnen leichter zu machen, haben wir für sie die Top-Jobbörsen zusammengestellt.
     
  • Personaldienstleister: Hier übernimmt eine spezialisierte Agentur die Mitarbeitersuche gegen eine Vermittlungsgebühr. Häufig sind diese Anbieter auf bestimmte Branchen und/oder Führungskräfte fokussiert und entsprechend gut vernetzt. Sie sparen den Auftrag gebenden Unternehmen viel Arbeit und Zeit, weil sie bei Bedarf den kompletten Rekrutierungsprozess übernehmen.
     
  • Karriereseiten: Viele Unternehmen koppeln ihre Internetpräsenzen mit einer Karriereseite, die Jobsuchende über aktuell offene Stellen und allgemeine Arbeitsbedingungen informiert. Oft lassen sich darüber direkt Bewerbungen hochladen. Das ist praktisch für die Interessenten. Als Eigenproduktion ist eine Karriereseite aber mit viel Aufwand und Kosten verbunden. Für unbekanntere Unternehmen lohnt sich das nicht immer, weil sie unter dem Aufmerksamkeitsradar vieler Bewerber laufen. Schließlich kommt es darauf an, dass ihr Angebot gefunden wird. Eine Karriereseite spielt ihre Vorteile also nur aus, wenn die Zielgruppe das Unternehmen dahinter auf dem Schirm hat. Wichtig ist hier – wie bei allen Online Recruiting-Maßnahmen – ein Responsive Design des Angebots. Damit passt sich die Darstellung automatisch und optimal auf mobile Geräte wie Smartphones und Tablets an.
     
  • Soziale Netzwerke: Auf den ersten Blick wirken Business-Varianten wie Xing oder LinkedIn wegen ihrer Reichweite interessant. Das sind sie auch auf dem zweiten, allerdings nur für den, der dafür zahlt. Die kostenlosen Dienste bringen Unternehmen nämlich nicht sehr weit, wenn sie gute Mitarbeiter finden wollen. Außerdem sind viele hinterlegte Profile kaum aussagekräftig. Zusätzlichen Schub bringen Plattformen wie Facebook oder YouTube. Die eigene Vorstellung eines Unternehmens auf allen Social-Media-Kanälen steht und fällt mit ihrer Aktualität. Sie muss daher permanent gepflegt und auf dem neuesten Stand sein. Kürzlich hat Facebook eine eigene Stellenbörse auch in Deutschland lanciert. Wie erfolgreich und zielgerichtet diese Recruiting-Möglichkeit sein wird, bleibt abzuwarten. Wir zeigen Ihnen, wie Sie weitere Fehler beim Social Media Recruiting vermeiden.
     
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Hier übernimmt die eigene Belegschaft das Personal-Recruiting und empfiehlt Bekannte als neue Mitarbeiter. Kommt es daraufhin zu einer Einstellung, erhält der Tippgeber eine Prämie. Auf diese Weise engagierte Fachkräfte gelten als loyaler als Kandidaten, die über klassische Wege zum Unternehmen gefunden haben. Doch wird so nur Personal gefunden, das aus dem Umfeld der Kollegen stammt und ist damit zumindest quantitativ beschränkt.
     
  • Printmedien: Wollen Sie gute Mitarbeiter finden, gehört der Klassiker noch lange nicht zum alten Eisen. Ein Inserat in lokalen und regionalen Zeitungen eignet sich nach wie vor sehr gut für eine örtlich begrenzte Suche. Darüber hinaus lässt sich über Branchenblätter ein spartenorientierter Fokus verfolgen. Überregionale Ausgaben erreichen eine breite Öffentlichkeit und transportieren zugleich ein seriöses Image. Allerdings sind Printanzeigen teuer, haben einen großen Streuverlust und gehen bei einmaligem Erscheinen leicht unter.
     
  • Absolventenkongresse: Diese Form der analogen Jobbörse zieht die ideale Zielgruppe an. Denn auf solchen Arbeitgebermessen versammeln sich nur Personen auf der Suche nach einer (ersten) Anstellung. Außerdem ergibt sich sofort ein persönlicher Kontakt. Personaler und Bewerber tauschen sich direkt aus und können ihre Vorzüge gegenseitig präsentieren. Das ist ein großer Vorteil, um den perfekten Mitarbeiter zu finden. Ein entsprechender Messestand erfordert jedoch (kosten-)intensive Planung, damit er aus der Masse der Konkurrenz heraussticht. Interessenten müssen betreut und gegebenenfalls mit Getränken und Snacks versorgt werden. Auch die Nachbereitung und Pflege der Kontakte sollte gut organisiert sein.
     
  • Verbände: Branchenspezifische Organisationen mahnen seit Jahren den Fachkräftemangel an und legen immer wieder neue Aktionen auf, um gute Mitarbeiter zu finden. Kurzfristig erkennbaren Erfolg hat das bisher nicht gebracht. Abgesehen von Jobmessen und ähnlichen Veranstaltungen wirken die Bemühungen von Verbänden eher indirekt und auf lange Sicht. Wer akuten Personalmangel beheben muss, sollte besser andere Wege gehen.

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