Stellenanzeigen: Schreiben Sie individuell

Stellenanzeigen zu schreiben gehört für Recruiter zu den absoluten Basics. Obwohl sie zu den wesentlichen Maßnahmen bei der Personalsuche zählen, wird ihrem Inhalt nicht immer die Bedeutung beigemessen, die er eigentlich haben sollte. Das gilt insbesondere für die Stellenbeschreibung.

Ihr Inhalt ist elementar und entscheidet über die Qualität der Bewerber. Statt eine Stellenbeschreibung zu formulieren, die die Anforderungen und Verantwortlichkeiten einer Position klar beschreibt, verlieren sich manche Personaler in Floskeln und schwammigen Umschreibungen. Es ist zwar verständlich, dass aus Effizienzgründen Inhalte einer bereits vorhandenen Stellenbeschreibung für eine ähnliche Position einfach angepasst werden, anstatt eine neue Stellenanzeige zu schreiben. Doch das kann sich schnell rächen und für zusätzliche Arbeit sorgen. Unter Umstände wird dadurch die Personalsuche sogar unnötig verlängert.

Win-win: Warum sich die Arbeit lohnt

Machen Sie sich bewusst: Die Stellenanzeige ist in der Regel der erste Berührungspunkt potenzieller neue Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen. Betrachten Sie sie als Visitenkarte Ihrer Firma. Dabei kommt es nicht auf die Länge an, sondern auf die Aussagekraft. Wer die besten Bewerber möchte, muss auch die besten Stellenanzeigen verfassen. Dazu müssen die Jobbeschreibungen passend und aktuell sein.

Elementar ist, dass Sie die Stellenbeschreibung so formulieren, dass Bewerber sich ein realistisches Bild von der zu besetzenden Position machen können. Eine möglichst genaue Vorstellung der Aufgaben, Anforderungen und Verantwortlichkeiten sollte daher enthalten sein. Nur so können Bewerber entscheiden, ob eine Vakanz wirklich zu ihren Vorstellungen passt.

Damit vermeiden Sie schon im Vorfeld, dass der zukünftige Mitarbeiter später enttäuscht, unter- oder überfordert ist und schon bald wieder kündigt. Eine detaillierte Darstellung der Aufgaben in der Stellenbeschreibung spricht geeignete Bewerber an und schreckt gleichzeitig weniger geeignete Kandidaten ab, sodass der Aufwand für das Sichten der eingegangenen Bewerbungen reduziert werden kann. Positiver Nebeneffekt: Haben Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung formuliert, können Sie diese im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses als Vergleichsgröße nutzen und die Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber einfach abgleichen.

Struktur: W-Fragen als Orientierung

Folgende fünf W-Fragen geben Ihnen beim Schreiben von Stellenanzeigen eine Orientierung bezüglich des Aufbaus und Inhalts:

1. Wer steht hinter der Stellenanzeige?
   • "Wir sind" - stellen Sie zu Beginn der Stellenanzeige Ihr Unternehmen kurz vor.
      
2. Wen suchen Sie?
   • Beschreiben Sie die vakante Stelle durch einen aussagekräftigen Jobtitel und eine Stellenbeschreibung, mit den wichtigsten Daten und Fakten für den Bewerber.
      
3. Was erwarten Sie?
   • Formulieren Sie ein realistisches Anforderungsprofil. Dieses sollte zum Beispiel die geforderte Ausbildung, Berufserfahrung und notwendige Fremdsprachenkenntnisse enthalten.
      
4. Warum sollten sich geeignete Kandidaten bewerben?
   • Zeigen Sie Interessenten, was Sie als Arbeitgeber besonders attraktiv macht und warum es sich lohnt, für Sie zu arbeiten, z. B. Zusatzleistungen wie eine Betriebsrente oder spezielle Work-Life-Balance-Programme.
      
5. Wie können sich Interessenten bewerben?
   • Am Schluss der Stellenanzeigen sollten Sie organisatorisches zur Bewerbung, Ansprechpartner und Kontaktmöglichkeiten nennen.

Finden Interessenten in Ihrer Stellenanzeige Antworten auf alle fünf Fragen und fühlen sich zudem von der Stellenbeschreibung angesprochen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich bewerben. Gleichzeitig gehen bei Ihnen möglicherweise weniger Rückfragen ein.

Konkret: Was gehört in die Stellenbeschreibung & das Anforderungsprofil?

Herzstück Ihrer Stellenanzeige sind Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil. Ihre wichtigsten Bestandteile haben wir hier zusammengefasst:

• Stellenbezeichnung: Geben Sie genau an, wie die gesuchte Position lautet. Der Titel sollte klar und aussagekräftig sein. Vermeiden Sie interne Bezeichnungen, wenn diese nicht allgemein gebräuchlich sind.
• Kernaufgaben: Beschreiben Sie die täglichen Aufgaben und die langfristigen Projekte, die in den Aufgabenbereich der Bewerber fallen.
• Weitere Tätigkeiten: Deuten Sie auch gelegentliche Aufgaben an, die nicht zum Tagesgeschäft gehören.
• Erwartungen und Zielvorgaben: Benennen Sie sowohl die kurzfristigen als auch die langfristigen Zielvorgaben für die Position und wodurch sich eine außerordentliche Leistung auszeichnet. Seien Sie dabei so genau wie möglich, um ein klares Bild Ihrer Erwartungen zu zeichnen.
• Qualifikationen und Erfahrungen: Welche Erfahrungen und Bildungsabschlüsse sollten die Bewerber mitbringen? Und welche Nachweise sollten sie erbringen? Führen Sie auch die geforderten Soft Skills, beispielsweise Teamfähigkeit oder die notwendigen Fachkenntnisse (z.B. IT-Kenntnisse, Sprachen) auf.
• Personalstrukturen: Erwähnen Sie die Vorgesetzten und alle Mitarbeiter, die den Bewerbern unterstellt sind. Interessant für die Stelle könnten auch Kollegen sein, mit denen die Bewerber bei wichtigen Projekten zusammenarbeiten werden, beispielsweise Mitarbeiter in der IT- oder Einkaufsabteilung.

Tipp: Beziehen Sie die wichtigsten Kollegen mit ein, die später direkt mit dem gesuchten Mitarbeiter zusammenarbeiten werden. Sie können Ihnen wertvolle Einblicke in die täglichen Arbeitsabläufe in den jeweiligen Abteilungen geben. Dadurch erhalten Sie wichtigen Input für die Beschreibung der Aufgaben und die benötigten Qualifikationen.

Don’ts: Inhalte, die Sie in Stellenanzeigen vermeiden sollten

Beim Schreiben von Stellenanzeigen lauern einige Fallstricke. Denken Sie daran, dass Stellenbeschreibungen als rechtsgültige Dokumente behandelt werden können. Berücksichtigen Sie deshalb das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), indem Sie Hinweise auf Eigenschaften wie ethnische Herkunft, Alter, Religion und Geschlecht vermeiden. Auch die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“ kann als Diskriminierung gewertet werden (LAG Hessen, Az. 16 Sa 1619/14).

Im Zweifelsfall ziehen Sie Ihren Rechtsberater hinzu, wenn Sie eine Stellenanzeige formulieren. Wenngleich hierbei keine rechtlichen Konsequenzen drohen: Vermeiden Sie austauschbare Beschreibungen und schwammige Anforderungen. Diese langweilen mögliche Kandidaten eher als dass sie Interesse wecken.

 

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