Zu hohe Ansprüche verlängern die Personalsuche unnötig

Von Alenka Mladina 26. März 2018

Nobody’s perfect. Diese simple Wahrheit gilt auch für die Personalsuche. Wer sich auf seine Idealvorstellungen vom makellosen Kandidaten versteift, zieht den Recruiting-Prozess unnötig in die Länge.

Mit fatalen Folgen: Gute Bewerber springen ab, die Stelle bleibt unbesetzt und der Unternehmenserfolg leidet. Wie Sie diese Abwärtsspirale vermeiden.

Inhaltsverzeichnis:

  • Wie lange es dauert, einen Mitarbeiter zu finden
  • Wegen zu hoher Ansprüche entgehen Personalern gute Kandidaten
  • Auswirkungen eines zu langen Bewerbungsprozesses
  • Lösungswege: Anforderungen erkennen und Ansprüche priorisieren

Der Recruiting-Prozess dauert im Schnitt 102 Tage

Die Lage ist verzwickt: Auf der einen Seite suchen Unternehmen händeringend nach qualifiziertem Personal. Auf der anderen Seite springen viele Bewerber frustriert ab, weil der Recruiting-Prozess zu lange dauert. Laut einer aktuellen Analyse der Bundesagentur für Arbeit vom Dezember 2017 benötigten Arbeitgeber im Schnitt 102 Tage, um eine Stelle zu besetzen. Im Jahr 2010 waren es noch 57 Tage.

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Wegen zu hoher Ansprüche entgehen Personalern gute Kandidaten

Was läuft schief? Für die übertriebene Dauer von Bewerbungsprozessen kommen verschiedene Gründe infrage. So können Stellenausschreibungen auf den falschen Jobbörsen veröffentlicht sein oder die vorausgewählten Kandidaten entsprechen nicht den Vorstellungen der Abteilungsleiter.

Ein weiterer Faktor für den langsamen Bewerbungsprozess ist die Erwartungshaltung von Personalentscheidern, den Idealkandidaten zu finden. Sie haben klare Vorstellungen, welche Soft- und Hard-Skills ihr Wunschmitarbeiter mitbringen sollte.

Dabei verpassen Sie, Bewerbern eine Chance zu geben, die nicht alle Anforderungen erfüllen aber ein großes Potenzial mitbringen. Häufig erkennen sie erst viel zu spät im Bewerbungsprozess, wie hinderlich ihr Perfektionismus in Zeiten des Fachkräftemangels ist.

Auswirkungen eines zu langen Bewerbungsprozesses

Die überhöhten Ansprüche im Recruiting-Prozess ziehen eine Kette von Problemen nach sich:

  • Geeignete Kandidaten gehen zur Konkurrenz, weil der Wunscharbeitgeber zu lange zögert. Der Bedarf nach einer sofortigen Anstellung ist größer als die Motivation, zu warten.
  • Personaler müssen im schlimmsten Fall den Recruiting-Prozess von neuem starten.
  • Das bestehende Personal muss Arbeitsaufwände aufgrund unbesetzter Stellen abfedern, wodurch es zu Überlastungen kommen kann. Mögliche Folgen sind ein höherer Krankenstand im Betrieb und eine höhere Fluktuation.
  • Die Reputation der Arbeitgebermarke leidet unter dem umständlichen Rekrutierungsprozess, weil frustrierte Bewerber ihre Negativerfahrung beispielsweise auf Bewertungsportalen teilen.

Hinzu kommen die Umsatzeinbußen, die mit langwierigen Recruiting-Prozessen einhergehen. Mittelfristig gefährden Unternehmen damit sogar ihre Zukunftsfähigkeit.

Lösungswege: Anforderungen und Potenziale erkennen

Ein kürzerer Bewerbungsprozess ist also ganz im Sinne von Arbeitgeber, bestehenden Mitarbeitern sowie Bewerbern. Die gute Nachricht: Der Weg zum passenden Kandidaten ist gar nicht so kompliziert.

Umdenken lautet die Devise!

  1. Versteifen Sie sich nicht auf Kandidaten, die ein Stellenprofil quasi zu 100 % erfüllen. Laden Sie auch Bewerber ein, auf die 60 oder 70 % der Anforderungen zutreffen. Schließlich lassen sich fehlende Fachkenntnisse nachträglich aneignen.
  2. Daraus ergibt sich folgende Aufgabe für Sie: Priorisieren Sie die Anforderungen für die Stelle. Welche Attribute sind unabdingbar und welche eher ein „Nice-to-have“? Anhand der Priorisierung können Sie eine erste Auswahl treffen. Die Gefahr dabei ist, dass Sie zu viele Bewerber einladen, was den Recruiting-Prozess erneut verlangsamen könnte.
  3. Beschränken Sie sich daher nur auf eine bestimmte Anzahl an Kandidaten, ideal sind 4 bis 6. Das zeigt die jahrelange Erfahrung aus unserem einzigartigen Company-In-Prozess. Nutzen Sie außerdem weitere Kanäle wie zum Beispiel Referenzen ehemaliger Arbeitgeber und Kollegen, um ein umfassenderes Bild über interessante Bewerber zu bekommen.
  4. Müssen Sie regelmäßig eine größere Menge an Bewerbungen bewältigen, lohnt es sich, in entsprechende IT-Lösungen zu investieren. Diese Bewerbermanagement-Software ermöglichen es, die Bewerbungen einfach zu verwalten und mit anderen HR-Mitarbeitern zu teilen. Das sorgt für Transparenz und erleichtert die Bewertung von Kandidaten.

Zu guter Letzt behalten Sie folgenden Hinweis stets im Blick: Entscheidend ist, dass Bewerber ausreichend Motivation und Lernbereitschaft mitbringen und sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können. Fehlende Kenntnisse lassen sich nachträglich aneignen.

Bildquelle: © Warchi - istockphoto.com

 

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