Der passive Bewerbermarkt: So wichtig ist Direktansprache

Von Alenka Mladina 27. März 2019

Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: In vielen Branchen sind gute Fachkräfte rar und dementsprechend umworben. Unternehmen müssen verstärkt den passiven Bewerbermarkt durchforsten, um durch Direktansprache auch Mitarbeiter für sich zu begeistern, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind.

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Bewerbermarkt neu denken: Wertvolle Fachkraft statt Bittsteller

Beim Umwerben neuer Kunden gibt sich jedes erfolgreiche Unternehmen richtig Mühe. Und was ist mit potenziellen neuen Mitarbeitern?

Die Bezeichnung „Bewerber” sagt oft schon alles: Statt wertvollen Fachkräften das Gefühl zu geben, gebraucht zu werden, werden sie häufig noch als Bittsteller behandelt.

Nun ist seit geraumer Zeit der Arbeitsmarkt in einigen Branchen nicht unbedingt überlaufen. Gerade in der IT- und Finanzbranche zeigt sich der Mangel an qualifizierten Fachkräften immer deutlicher.

Ein Top-Performer in diesem Bereich kann oftmals unter mehreren möglichen Arbeitgebern wählen, die ihn alle gern einstellen würden. Das zeigt sich auch in der Arbeitsmarktstudie 2019 von Robert Half.

Für 68 % der befragten Personalverantwortlichen ist es heute eine größere oder sogar deutlich größere Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte zu finden, als noch vor fünf Jahren. Ebenso viele Befragte erwarten, dass dies in den kommenden fünf Jahren noch einmal schwieriger werden wird.

Den passiven Bewerbermarkt nutzen und den Konkurrenten zuvorkommen

Der Grund dafür liegt allerdings häufig bei den Unternehmen selbst. Denn: Wer sich erst dann um Bewerber bemüht, wenn sie auf eine Stellenanzeige oder Ausschreibung reagiert haben, ist reichlich spät dran. Ab diesem Zeitpunkt stehen sie nämlich in den meisten Fällen bereits in direkter Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern. 

Wenn andere Unternehmen dem Top-Mann oder der Top-Frau interessantere Bedingungen bieten können, können sich die Verhältnisse schnell umdrehen: Der Bewerber sitzt am längeren Hebel und entscheidet, welcher Arbeitgeber das Rennen macht.

Wie gravierend sich die Konkurrenz zu anderen Unternehmen auf dem Bewerbermarkt auswirkt, zeigt die Robert Half-Arbeitsmarktstudie ebenfalls.

Was hält Bewerber davon ab, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden?
Unter den häufigsten Gründen, die die Befragten angaben, waren…

  • … zu attraktive Konkurrenten: Gute Mitarbeiter entscheiden sich lieber für andere Unternehmen, mit denen das eigene nicht mithalten kann (44 %).
  • … fehlende Benefits, die andere Unternehmen anbieten (35 %).
  • … ein niedrigeres Gehaltsniveau als bei anderen Unternehmen (35 %).
  • …  fehlendes Employer Branding: Das eigene Unternehmen wird nicht ausreichend als guter Arbeitgeber positioniert und dementsprechend auch nicht als solcher wahrgenommen (29 %).

Das zeigt, wie wichtig es heutzutage für Unternehmen ist, rechtzeitig den passiven Arbeitsmarkt zu nutzen und dort um potenzielle Mitarbeiter zu werben. Active Sourcing heißt das Stichwort.

Die aktive Ansprache passender Kandidaten lässt viel mehr Raum, um eine qualifizierte Fachkraft für sich zu begeistern. So gibt Ihnen unter anderem die Recherche in Lebenslaufdatenbanken die Möglichkeit, passende Fachkräfte aufzuspüren und sie direkt zu kontaktieren. 

Recruiting über Social Media: Das gehört zu einer erfolgreichen Strategie

Viele Unternehmen versprechen sich einen Sympathiezuwachs durch Social Media Recruiting, also der Talentsuche über die sozialen Netzwerke. Grundsätzlich gibt es dabei zwei Wege:

  1. Direktansprache möglicher Kandidaten in Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn
  2. Positionierung der eigenen Arbeitgebermarke durch einen attraktiven und interessanten Social-Media-Auftritt und die Teilnahme in Gruppen und Foren

Auf welche Social-Media-Recruiting-Strategie Sie letztendlich setzen – wichtig zu wissen ist Folgendes:

  • Die Umsetzung erfordert Zeit und auch Budget. Social Media Recruiting ist nicht durch ein paar Klicks und Status-Updates auf Facebook zu lösen.
  • Eine integrierte Strategie ist die Grundvoraussetzung für Erfolg – inklusive finanzieller und personeller Ressourcen, die fortlaufend dafür bereitgestellt werden. Vor allem kleinere und mittelständische Unternehmen stellt das oft vor Herausforderungen.

Beim Social Media Recruiting gleich alles richtig machen? Wir verraten Ihnen, wie Sie typische Fehler vermeiden.

Im Fach- und Führungskräftebereich spielt Social Media zwar eine wichtige Rolle. Hier scheint allerdings die einfache Formel „gute Leute kennen gute Leute“ besser zu greifen.

Jeder dritte Personalverantwortliche würde sich bei der Besetzung einer offenen Stelle an seine Kontakte wenden und Empfehlungen einholen, wie die aktuelle Arbeitsmarktstudie von Robert Half zeigt. Deshalb sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme in diesem Zusammenhang erfolgversprechender.

Active Sourcing: Direktansprache mit einem starken Recruiting-Partner

Direkten und schnellen Zugriff auf den passiven Bewerbermarkt im Fach- und Führungskräfteumfeld bieten außerdem spezialisierte Personaldienstleister wie Robert Half. Wir pflegen ein großes Netzwerk mit qualifizierten Kandidaten im Finanz-, IT- und Office-Bereich und können so schnell passive Bewerber identifizieren und für Ihr Unternehmen begeistern. 

 

Was bedeutet das für das Recruiting? Eine gesunde Mischung aus traditionellen Recruiting-Maßnahmen wie dem Schalten von Stellenanzeigen, aktivem Bewerbermanagement, Social Media Recruiting und der Nutzung von Netzwerken (beispielsweise Mitarbeiterempfehlungsprogramme und Personaldienstleister) führt langfristig am zuverlässigsten zum Ziel: genau den richtigen Bewerber für die Stelle zu finden. 

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Bildquelle: © rawpixel - Pexels.com

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