Ihr Top-Mitarbeiter hat gekündigt? So finden Sie den passenden Nachfolger

Was Sie beachten müssen, um Top-Mitarbeiter zu finden

Wenn eine Stelle neu besetzt werden soll, richtet sich das Augenmerk meist in die Zukunft. Dabei wäre es manchmal genauso sinnvoll, auch einen Blick in die Vergangenheit zu werfen. Das müssen Sie beachten, um die besten Kandidaten zu finden.

Es gibt Jobs, da steht von Anfang an fest: Die Suche nach einer geeigneten Besetzung wird nicht einfach. Und zwar schon, bevor Sie die Ausschreibung formulieren.

Gelegentlich kann es passieren, dass ein Job mit der falschen Person besetzt worden ist. Dieses Risiko kann man zwar minimieren, wie unsere Studie „Management Insights“ zeigt, aber nicht gänzlich ausschließen.

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Bevor Sie auf die Suche gehen, schauen Sie sich die Stellenbeschreibung noch einmal genau an. Wenn sich das Aufgabengebiet des vorigen Mitarbeiters im Laufe der Zeit verändert hat, sollten Sie sie noch einmal komplett überarbeiten. Oder es ist ein Job, für den es noch gar keine genaue Stellenbeschreibung gibt. Dann sind Sie auf die Flexibilität des Mitarbeiters angewiesen.

3 Situationen, in denen sich bei der Neubesetzung einer Stelle auch einmal der Blick zurück lohnt:

1. Die Position wird neu geschaffen

Sie werden sich jetzt fragen: Was soll denn die Rückschau, wenn es noch gar nichts gibt, auf das man zurückblicken könnte? Stimmt schon, aber in genau diesem Fall gehört die Vergangenheit unbedingt dazu. Denn nicht immer ist die große Herausforderung, in große Fußstapfen zu treten. Gar keine Spuren vorzufinden, heißt nämlich auch: Es gibt niemanden, von dem man lernen kann, keine Best Practices, die man einfach fortführt und auch keine Erfahrungswerte. Das kann durchaus eine große Herausforderung sein.

In so einer Situation bedarf es eines Kandidaten, der ein gewisses Maß an Unternehmergeist mitbringt. Jemanden, der innovativ und kreativ ist und an seinen Aufgaben wächst. Außerdem sollte der Kandidat auch mit der schwierigen Aufgabe zurecht kommen, Entscheidungen zu treffen und den Überblick zu bewahren: Auch wenn Projekt A gerade doppelt so lange dauert wie geplant, erkennt er trotzdem das Potenzial von Projekt B. Projekt C bricht er ab, weil es sich als Flop entpuppt.

Der Hinweis, dass die Stelle neu geschaffen wird, muss daher unbedingt in der Ausschreibung auftauchen. So weiß der Bewerber, ob die Stelle mit viel Gestaltungsspielraum etwas für ihn ist – oder eben nicht.

Testen Sie zudem die Führungsqualität und die geistige Beweglichkeit der Kandidaten. Beispielsweise mit einem umgekehrten Interview, wenn es eine Führungsposition ist. Dabei führt der Bewerber das Gespräch und stellt die Fragen („Welche Fragen würden Sie Ihren Mitarbeitern stellen, um die Lösung des Problems einzugrenzen?“). Geht es um eine Position ohne Führungsverantwortung, fragen Sie nach einer Situation aus der Vergangenheit („Wie war das bei Ihnen, als Sie …“) und finden Sie heraus, ob der Kandidat etwas zu erzählen hat.

2. Der neue Mitarbeiter soll Ihren Top-Mitarbeiter ersetzen

Nein, damit ist nicht gemeint, dass der bisherige Kollege auf der Weihnachtsfeier ein Luftgitarrensolo hingelegt hat, dass noch wochenlang Thema in der Kantine war. Stattdessen hat er die Latte in Sachen Erwartungshaltung hoch gelegt: Er hat seine Arbeit nicht nur hervorragend erledigt, sondern die Position im positiven Sinne neu definiert. Mit seinen besonderen Fähigkeiten, etwas dem besonderen Einfühlungsvermögen bei schwierigen Kunden, hat er dafür gesorgt, dass sich sein Jobprofil stark verändert hat.

Nun liegt natürlich der Wunsch nahe, dass auch der Nachfolger diese Qualitäten mitbringt. Was aber, wenn der scheidende Kollege tatsächlich etwas Einzigartiges geschaffen hat? Dann gelingt es Ihnen vermutlich nicht, einen passenden Ersatz zu finden. Wägen Sie genau ab, welche Eigenschaften für Sie und Ihr Team wichtig sind und wie der neue Mitarbeiter sein Können am besten einbringen kann. Dann entgeht Ihnen auch nicht der „perfekte Bewerber”.

Also lassen Sie sich nicht von Skills blenden, die aus einem guten Mitarbeiter einen Top-Performer machen. Achten Sie lieber zunächst darauf, dass der neue Kandidat seine Aufgaben im Griff hat. Und wenn dann mehrere zur Wahl stehen, können Sie immer noch zum Luftgitarren-Wettkampf bitten.

3. Der vorherige Kandidat hat nicht gepasst

Einen sehr guten Mitarbeiter zu ersetzen ist schon eine schwere Aufgabe. Aber was noch schwieriger ist: Die Nachfolge des ehemaligen Top-Performers anzutreten, der auf dem Weg nach oben abgestürzt ist.

Denn jetzt steht einiges auf dem Spiel. Immerhin haben Sie erst kürzlich alle Kunden darauf vorbereitet, dass „ihr bester Mann“ oder „ihre beste Frau“ das Unternehmen verlässt und der Nachfolger ebenso zuverlässig und fleißig sein wird. Und jetzt müssen Sie ihnen innerhalb kürzester Zeit schon wieder ein neues Gesicht vorstellen? Gar nicht gut. Schnelle Wechsel machen nicht nur Kunden nervös, auch die Kollegen gehen erst mal auf Distanz. Vor allem dann, wenn der Kurzzeit-Kollege seine Aufgaben nicht gut erfüllt hat. Also muss Ihre nächste Entscheidung sitzen.

Wenn es ein persönlicher Grund war – vielleicht hat der Lebenspartner überraschend die Stadt gewechselt – oder ein anderer unvorhersehbarer Umstand, ist der Einstellungsprozess im Prinzip unverändert. Wahrscheinlicher ist aber, dass Sie ein paar Warnsignale übersehen haben: Die Verspätung beim Vorstellungsgespräch war nur ein Ausrutscher – aber bei näherer Betrachtung kam sie ständig zu spät zu Meetings. Im Controlling hat ihm niemand etwas vormachen können – aber vielleicht nur deshalb, weil andere Aufgaben darunter gelitten haben. Analysieren Sie also die vergangenen Wochen genau. Vielleicht stellt sich dann ja sogar heraus, dass die Stellenbeschreibung noch ein wenig Feintuning erfordert, um den idealen Kandidaten zu finden.

Es ist völlig normal, dass bei der Suche nach einem geeigneten Bewerber der Blick auf die Zukunft der Abteilung, des Projekts oder des Unternehmens richtet. Aber das bedeutet ja nicht, dass Sie die Historie der Stelle ausblenden müssen. Denn wenn Sie es nicht tun, sind die Chancen auf den perfekten Mitarbeiter deutlich höher.

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