Fähige neue Mitarbeiter*innen finden: Deshalb lohnt sich der Blick zurück

Von Christina Holl on 26. Juli 2022
Geschätzte Lesedauer: 5 Minuten

Wenn Top-Performer*innen kündigen, steht das Unternehmen vor großen Herausforderungen, denn gute Mitarbeiter*innen sind schwer zu finden. Worauf es besonders zu achten gilt, wenn Sie die vakante Stelle neu besetzen wollen, und warum sich ein Blick zurück eigentlich immer lohnt, erfahren Sie hier.

Vor der Personalsuche Rückschau halten

Wie finde ich neue Mitarbeiter*innen? Auf jeden Fall nicht mehr so einfach wie früher. Im War for Talents gibt es Jobs sind gewisse Stellen nicht leicht zu besetzen. Vor allem, wenn Top-Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen haben, ist Ersatz häufig schwer zu finden – und natürlich möchten Sie Fehleinstellungen von Personal vorbeugen. Ganz vermeiden lässt sich das zwar nicht, doch zumindest können Sie das Risiko deutlich minimieren. Ein Blick in die Vergangenheit kann dabei äußerst hilfreich sein. Vor allem in folgenden drei Situationen lohnt sich die Rückschau.

Fall 1: Sie müssen Ihre*n Top-Mitarbeiter*in ersetzen

Ihr*e Top-Performer*in hat gekündigt und eine große Lücke hinterlassen. Er*sie hat die Aufgaben nicht nur hervorragend erledigt, sondern dank außergewöhnlicher Skills die Position in einem positiven Sinne neu definiert. Mit besonderen Fähigkeiten, etwa einem ausgesprochen großen Einfühlungsvermögen bei schwierigen Kunden, hat er*sie dafür gesorgt, dass sich das Jobprofil im Laufe der Zeit deutlich verändert hat.

Entsprechend hoch ist in der Regel die Erwartungshaltung an die nachfolgende Kraft, die ähnliche Qualitäten mitbringen soll. Was aber, wenn der*die scheidende Kolleg*in tatsächlich etwas Einzigartiges geschaffen hat? Auch wenn die Erkenntnis schmerzen mag, sollten Sie sich in diesem Fall zunächst von dem Gedanken verabschieden, einen exakt passenden Ersatz zu finden.

Trauern Sie also Ihrem*r ehemaligen Top-Performer*in nicht hinterher. Wägen Sie lieber genau ab, welche Skills für Sie und Ihr Team wichtig sind und auf welche Weise der*die neue Mitarbeiter*in sich am besten einbringen kann. Achten Sie beim Sichten der Bewerbungen und vor allem bei den Vorstellungsgesprächen verstärkt darauf, dann werden Sie die offene Stelle erfolgreich neu besetzen.

Fall 2: Die Neubesetzung hat nicht gepasst

Eine*n Top-Mitarbeiter*in zu ersetzen, ist schwierig genug. Noch schwieriger indes: Die Position eine*r Top-Performer*in innerhalb kurzer Zeit ein zweites Mal neu zu besetzen, weil sich der*die neue Kolleg*in als ungeeignet erwiesen hat.

Jetzt steht einiges auf dem Spiel. Immerhin haben Sie erst vor wenigen Wochen sämtliche Kunden darauf vorbereitet, dass Ihr*e Top-Mitarbeiter*in das Unternehmen verlässt und der*die Nachfolger*in ebenso zuverlässig und fleißig sein wird. Und jetzt müssen Sie schon wieder ein neues Gesicht vorstellen? Das ist alles andere als optimal. Schnelle Wechsel in der Projektleitung oder an anderen Führungspositionen können Kund*innen nervös machen. Und auch Unruhe im Team ist wahrscheinlich – vor allem, wenn der*die Kurzzeit-Kolleg*in die Aufgaben nicht gut erfüllt hat. Entsprechend muss Ihre nächste Personalentscheidung sitzen.

Hat der*die Neue das Unternehmen aus persönlichen Gründen schnell wieder verlassen, zum Beispiel aufgrund einer veränderten Lebenssituation oder einem anderen unvorhersehbaren Umstand, kann Ihr Einstellungsprozess im Prinzip unverändert bleiben. Doch solche Fälle bilden eher die Ausnahme.

Wahrscheinlicher ist es, dass Sie im Bewerbungsprozess ein paar Warnsignale übersehen haben. Etwa folgende:

  • Die Verspätung beim Vorstellungsgespräch haben Sie als einmaligen Ausrutscher verbucht – allerdings erschien die*der Neue später ständig verspätet zu Meetings.
  • Der*die Bewerber*in redet vor allem von sich selbst, statt sich mit dem Gegenüber auszutauschen. Das kann der Nervosität geschuldet sein – oder einem großen Ego.
  • Die Soft Skills haben durchweg überzeugt – dass es an den Hard Skills mangelt, haben Sie aber erst nach der Einstellung bemerkt.

Analysieren Sie also die vergangenen Wochen genau. Dabei kann sich beispielsweise herausstellen, dass die Stellenbeschreibung noch Feintuning erfordert, um die*den passende*n Kandidatin zu finden.

Fall 3: Die Position wird neu geschaffen

Auch wenn eine Stelle in Ihrem Unternehmen komplett neu geschaffen wird, gilt es zunächst, den Blick in die Vergangenheit zu richten und zu erkennen: Was hat Ihrem Unternehmen bisher gefehlt? Welche Eigenschaften benötigt der*die Kandidat*in, um die Zukunft des Unternehmens erfolgreich zu gestalten?

In diesem Fall lautet die Herausforderung zwar nicht, dass jemand in die großen Fußstapfen seines*seiner Vorgänger*in treten muss. Vielmehr existieren gar keine Spuren und entsprechend gibt es niemanden, von dem der*die Neue lernen kann, keine Best Practices und auch keine Erfahrungswerte. Und genau das ist die große Herausforderung.

In so einer Situation bedarf es Kandidat*innen, die …

  • ein gewisses Maß an Unternehmergeist mitbringen,
  • innovativ und kreativ sind,
  • mit Herausforderungen umzugehen wissen,
  • Entscheidungen treffen können und
  • den Überblick bewahren.

Der Hinweis, dass die Stelle neu geschaffen wird, gehört daher unbedingt in die Ausschreibung. So können Bewerber*innen direkt abwägen, ob ihnen eine Position mit derart viel Gestaltungsspielraum zusagt.

Im Vorstellungsgespräch können Sie dann die Führungsqualitäten und die geistige Beweglichkeit der Kandidat*innen testen. Beispielsweise mit einem umgekehrten Interview. Dabei führen die Bewerber*innen das Gespräch und stellen die Fragen. So können Sie sich direkt einen Eindruck davon verschaffen, wie souverän sie in unvorhergesehenen Situationen agieren.

Gutes Personal finden: Worauf es auch ankommt

Ihre Rückschau hat Ihnen vor Augen geführt, worauf es im Bewerbungsprozess zu achten gilt? Perfekt! Dann gilt es nur noch, die Stellenanzeige so zu formulieren, dass sie auch genau die Kandidat*innen anzieht, die auf die vakante Stelle passen. Um die Chancen auf Erfolg zu vergrößern, können Sie noch einiges tun:

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