Unzufriedene Mitarbeiter erkennen und Kündigungen verhindern

Von Alenka Mladina 5. August 2019

Kein Unternehmen möchte im Ruf stehen, unzufriedene Mitarbeiter zu haben. Dennoch kommt das gar nicht so selten vor: Laut einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half geben 35 % der befragten Bürofachkräfte an, unzufrieden zu sein. Um die Kündigung zu verhindern, müssen Arbeitgeber die genauen Gründe für Unzufriedenheiten evaluieren und rechtzeitig wirksame Gegenmaßnahmen ergreifen. Wie Sie das am besten anstellen, verrät Robert-Half-Personalexpertin Jennifer Hartmann:

Die Gründe für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern sind oft hausgemacht

Eigentlich wollten Sie demnächst mit Ihrem Top-Mitarbeiter die Planung für das nächste Quartal durchgehen – da teilt er Ihnen mit, dass er kündigt. Und Sie fallen aus allen Wolken. Wenn ein wertvoller Mitarbeiter geht, fragen sich Vorgesetzte oft:

Hätte ich diese Kündigung verhindern können?
 

Private Gründe oder ein Veränderungswunsch sind natürlich nie ausgeschlossen – aber meist liegen die Gründe, warum Mitarbeiter kündigen, doch im Unternehmen selbst. 

Warum Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber von sich aus den Rücken kehren, weiß Jennifer Hartmann, Associate Director bei Robert Half. Und sie liefert Tipps, wie Sie verhindern können, dass gute Leute gehen.

Denn der Verlust guter Leute schmerzt nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern auch finanziell. Schließlich kostet jeder Personalwechsel Zeit und Geld – umso wichtiger sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

Jennifer, warum kündigen Mitarbeiter von sich aus ihren Job? 

Jennifer Hartmann: Tatsächlich müssen Vorgesetzte sich dabei oft an die eigene Nase fassen: Mangelnde Wertschätzung durch den Chef ist einer der Hauptgründe, warum Angestellte gehen.

Wer Tag für Tag gute Leistungen bringt, die dem Vorgesetzten aber noch nicht mal ein schlichtes “Danke” wert sind, ist irgendwann frustriert. Wer sich nicht geschätzt fühlt, klagt oft auch über mangelnde Aufstiegschancen und kündigt, sobald er woanders die nächste Stufe der Karriereleiter in Reichweite sieht. 

Nicht zu vernachlässigen sind auch die Themen Stress, Überlastung und – interessanterweise – auch Unterforderung im Job. Gerade heute, in Zeiten der Digitalisierung und des starken digitalen Wandels, wird die Belastbarkeit von Mitarbeitern auf eine harte Probe gestellt.

Wenn der Druck nicht ausreichend abgefangen wird, sind meist der Dauerstress und die Überlastung Kündigungsgründe. 

Demnach sind das alles Gründe, auf die man als Arbeitgeber direkten Einfluss hat?

Jennifer Hartmann: Das sind auf jeden Fall die entscheidenden, ja. Natürlich gibt es auch Kündigungsgründe, die – zumindest auf den ersten Blick – außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs liegen: Wenn zum Beispiel ein Wettbewerber den Mitarbeiter mit einem unwiderstehlichen Angebot ködert und dieser sich weglocken lässt.

Aber auch dann sollten sich Arbeitgeber fragen:

Warum haben wir den Wert des Mitarbeiters nicht gesehen und entsprechend nachgebessert?
 

Ein zu geringes Gehalt trägt entscheidend dazu bei, dass gute Mitarbeiter bei entsprechenden Angeboten dem bisherigen Arbeitgeber untreu werden. 

Ein Mitarbeiter scheint zufrieden, alles ist augenscheinlich top – und doch kündigt er plötzlich. Kennen Sie dieses Phänomen?

Jennifer Hartmann: Ja, das sind häufig genau die Gründe, warum Kunden zu uns kommen und temporäre Zeitarbeitskräfte anfragen. Wenn alles in Ordnung zu sein scheint, im nächsten Moment aber die Kündigung folgt, ist daraus im Normalfall nur eines zu schließen: Dass es eben doch einen gewichtigen Grund für den Mitarbeiter gab, das Unternehmen zu verlassen. 

Da haben Vorgesetzte oft ein Problem mit der Wahrnehmung. Sie sind vielleicht selbst gerade sehr eingespannt und haben keine Zeit, auf Sorgen ihrer Mitarbeiter zu achten – was natürlich ungünstig ist und kein Dauerzustand sein sollte.

Oder sie verschließen bewusst oder unbewusst die Augen, nach dem Motto: Es wird schon alles nicht so schlimm sein. Dabei gibt es meist eindeutige Warnsignale für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern. 

Bei welchen Warnsignalen sollten denn die Alarmglocken klingeln?

Jennifer Hartmann: Man kann zum Beispiel relativ gut erkennen, wenn sich ein Mitarbeiter überlastet oder gestresst fühlt: Er meldet sich dann häufiger krank, vor allem direkt vor und nach den Wochenenden. Auch die Körpersprache ist ein wichtiges Anzeichen dafür, ob ein Mitarbeiter beschwingt, engagiert und motiviert seiner Arbeit nachgeht, oder ob er ständig grübelt und von der Arbeitslast wie erdrückt wirkt. 

Außerdem gibt es Mitarbeiter, die vor lauter Unzufriedenheit einfach schon innerlich gekündigt haben. Ihnen ist alles egal – sie bringen sich in Meetings nicht ein, machen keine konstruktiven Vorschläge und nehmen nicht mehr an Team-Events teil.

Aufmerken sollten Sie auch bei Anzeichen, die darauf hindeuten, dass Mitarbeiter aktiv einen Jobwechsel vorbereiten: Er oder sie nimmt immer wieder mal einen einzelnen Tag Urlaub – womöglich, um sich woanders vorzustellen? –, weicht aus, wenn Sie längerfristige Projekte besprechen wollen – oder verlangt ein Zwischenzeugnis. Spätestens das ist ein Wink mit dem Zaunpfahl. 

Wie kann man in diesen Fällen die Kündigung noch verhindern?

Jennifer Hartmann: Zunächst sollten Sie auffälliges Verhalten beobachten und sich Notizen machen. Sammeln Sie außerdem Fakten und Indizien, etwa die Krankheitstage der letzten Zeit. Das ist aber nur die eine Seite der Medaille. Außerdem sollten Sie sich selbst kritisch hinterfragen:

Was haben Sie als Arbeitgeber getan oder versäumt, damit es so weit gekommen ist, dass der Mitarbeiter unzufrieden ist? 

Anschließend machen Sie einen Gesprächstermin mit dem Mitarbeiter aus. Im sogenannten Bleibegespräch sollten Sie Ihre Vermutung dann ganz offen aussprechen und ihn fragen, ob er tatsächlich mit dem Gedanken an eine Kündigung spielt.

Ist das der Fall, dann geht es als Nächstes um die Gründe. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter hier ebenfalls um Offenheit – und meinen Sie das auch so: Auf Kritik, auch persönliche, sollten Sie gefasst sein und konstruktiv reagieren. 

Denn darum geht es ja eigentlich: Sie wollen die Kündigung verhindern und den Mitarbeiter halten. Sind seine Jobwechsel-Pläne noch nicht allzu weit fortgeschritten, haben Sie mit den richtigen Maßnahmen gute Chancen, das Ruder noch herumzureißen. 

Und welche konkreten Maßnahmen sind effektiv, wenn man Mitarbeiter halten will?

Jennifer Hartmann: Das kommt immer auf den Einzelfall an. Grundsätzlich müssen Sie natürlich etwas anbieten und somit einen Schritt auf den Mitarbeiter zugehen. Wenn Sie im Bleibegespräch gut zugehört haben, wissen Sie, was dem Mitarbeiter auf dem Herzen liegt.

Was fehlt ihm im Job, welche Ziele hat er, was stört ihn? 
 

Mitarbeiterbindung funktioniert oft durch kleine Dinge und muss noch nicht einmal ein großer Kostenfaktor sein. Wertschätzung und Motivation durch Sie als Vorgesetzten kostet kein Geld, ist aber extrem wertvoll und kann die Einstellung des Mitarbeiters deutlich verbessern. 

Anderes Beispiel: Dem Mitarbeiter ist die Work-Life-Balance verloren gegangen, er fühlt sich permanent überlastet. Vielleicht kann es da schon helfen, ihm an einem oder zwei Tagen in der Woche die Fahrzeiten ins Büro zu ersparen und Home Office zu genehmigen. Oder Sie stocken ihr Team durch qualifizierte Zeitarbeitskräfte auf, um so Entlastung zu schaffen.

Natürlich sollten Sie auch für Wünsche nach mehr Gehalt oder spannenderen Aufgaben ein offenes Ohr haben und wohlwollend prüfen, inwieweit Sie darauf eingehen können. 
 

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