Warum sind zufriedene Mitarbeiter so wichtig?

Glückliche Mitarbeiter sind motiviert und leistungsbereit. Das ist wichtig, wenn Sie mit Ihrem Unternehmen langfristige Erfolge erzielen wollen. Denn mit einer „Dienst-nach-Vorschrift“-Mentalität werden sich die Arbeitnehmer nur so viel leisten, wie sie laut Arbeitsvertrag gerade müssen.

Noch gefährlicher sind frustrierte Mitarbeiter, die ihre innere Kündigung schon ausgesprochen haben. Denn sie können dem Unternehmen ernsthaft schaden – indem sie Kollegen mit ihrer Demotivation anstecken, Kunden vergraulen oder kaum noch Output bringen.

Auf die innere folgt häufig die tatsächliche Kündigung. Auch das ist für die Unternehmensleitung häufig nicht nur ein personeller, sondern auch ein finanzieller Verlust. Gerade gut eingearbeitete Fachkräfte hinterlassen eine Lücke, die nicht so einfach wieder zu besetzen ist. Die Suche nach einem geeigneten Kandidaten für die Position ist zeit- und kostenintensiv. Es gibt also viele gute Gründe, um Mitarbeiter mit einem attraktiven Vergütungssystem aus Benefits und Gehalt zu motivieren – und so zu halten.

Optimales Gehalt bestimmen – mit Struktur

Die Entwicklung und Einführung einer Gehaltsstruktur hat viele Vorteile . Sie kann

• für mehr Gerechtigkeit im Vergütungssystem sorgen,
• das Vergütungssystem transparenter machen,
• das Betriebsklima verbessern und dadurch
• Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigern.

Entscheiden Sie sich dazu, eine Lohnstruktur zu entwerfen, um anhand dieser die Gehälter zu bestimmen, sollten Sie sich an Vergütungsstudien oder Gehaltsumfragen orientieren, die auf Ihre Branche oder die Besonderheiten Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, etwa von Berufsverbänden.

Sie sollten außerdem über das spezifische Gehaltsniveau in Ihrer Region informiert sein. Denn das kann Ihnen zu einem echten Wettbewerbsvorteil verhelfen, weil die Einkommen in einer Branche teilweise deutliche regionale Abweichungen aufweisen. Beispielsweise liegen die Gehälter in München deutlich über dem bundesweiten Durchschnitt, während sie in Berlin unterdurchschnittlich sind. Machen Sie sich dieses Wissen zum Vorteil.

Der Trend geht zum variablen Vergütungssystem

Auch geht der Trend zum variablen Vergütungssystem. In 52 % der Unternehmen hat sich der Anteil von Zusatzleistungen, Prämien und Boni als Teil der Vergütung in den vergangenen fünf Jahren erhöht. Dabei erhält der Arbeitnehmer ein festes Gehalt als Basis, das durch einen variablen Lohn erhöht werden kann, wenn bestimmte Ziele erreicht und Leistungen erbracht wurden. Dadurch entsteht ein zusätzlicher Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, ihr Gehalt durch gute Arbeitsleistung zu erhöhen.

Bei variablen Vergütungssystemen unterscheidet man zwischen verschiedenen Arten von Erfolgsbeteiligung:

• umsatzbasierte Vergütung
• leistungsorientierte Vergütung
• unternehmensgewinnbasierte Vergütung (Gewinnbeteiligung)
• unternehmenswertbasierte Vergütung

Die Zielgruppe eines variablen Vergütungssystems muss nicht zwingend die Gesamtbelegschaft des Unternehmens sein. Ein solches System lässt sich auch nur für bestimmte Abteilungen einrichten.

Arbeitszeitgestaltung, Zusatzleistungen und Benefits: Gehalt ist nicht alles

Auch wenn ein angemessenes Gehalt eine Grundvoraussetzung für die Zufriedenheit der Mitarbeiter bleibt, ist Geld heute längst nicht mehr alles. Vor allem Young Professionals wünschen sich eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung und eine gute Work-Life-Balance in ihrem Job.

Das kommt vor allem Unternehmen zugute, die den Wünschen ihrer Belegschaft nach einer Gehaltserhöhung nicht nachkommen können. Sie haben stattdessen die Möglichkeit, Benefits in Form von zeitlicher Flexibilität oder attraktiven Zusatzleistungen anzubieten:

• Flexi- oder Gleitzeitkonten
• Teilzeitarbeit
• Job-Sharing
• verkürzte Arbeitswoche
• Arbeit im Homeoffice
• zusätzliche Urlaubstage
• Sonderurlaub
• unbezahlter Urlaub
• Schulungs- und Fortbildungsmöglichkeiten
• Zuschuss zu den Fahrtkosten/Jobticket
• Dienstwagen, Diensthandy, Laptop etc.
• günstiges Kantinenessen oder Essensmarken und Restaurantschecks
• Gutscheine oder Rabatte
• betriebliche Gesundheitsförderung
• finanzielle Unterstützung für die private Altersvorsorge
• Betriebsfeiern und -ausflüge

Steuerfreie Arbeitsgeberleistungen bringen Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter

Benefits und Zusatzleistungen bringen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einen großen Vorteil: Im Gegensatz zur Gehaltserhöhung ziehen sie bis zu einem gewissen Grad keine höhere Steuerbelastung nach sich. Denn innerhalb bestimmter Grenzen sind viele Arbeitgeberleistungen steuerfrei oder pauschal besteuerbar.

So zählen Zuschüsse zu den Fahrtkosten oder zum Jobticket etwa zu den steuerfreien Arbeitgeberleistungen, solange sie 44 Euro im Monat pro Mitarbeiter nicht übersteigen. Fort- und Weiterbildungen sind dagegen immer steuerfrei, wenn die Maßnahmen im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden.

Bei der Gesundheitsförderung gibt es einen Freibetrag bis zu 500 Euro jährlich pro Arbeitnehmer, der für Bewegungs-, Ernährungs- und Entspannungsprogramme gilt. Mitgliedsbeiträge an Sportvereine und Fitnessstudios fallen nicht darunter. Dagegen kann der Arbeitgeber seinen Angestellten für die Kinderbetreuung in Kindergärten und Kitas theoretisch so viel dazugeben, wie er möchte, denn der Zuschuss ist unbegrenzt steuerfrei.

Auch Diensthandy und -laptop können vom Unternehmen komplett als Betriebsausgabe von der Steuer abgesetzt werden. Einzige Voraussetzung: Die Geräte müssen offiziell dem Arbeitgeber gehören und zur privaten Nutzung bereitstehen – wie oft und lange sie verwendet werden, ist dabei unerheblich. Verlangt das Finanzamt einen Grund für die Anschaffung von Dienstgeräten, genügt in der Regel die Angabe, dass der Mitarbeiter stets erreichbar sein soll.

Auf das Gesamtpaket kommt es an

In der Robert Half Gehaltsübersicht 2019 gaben Personalverantwortliche an, im Jahr 2018 in sechs von zehn Fällen vielversprechenden Kandidaten für eine Position mehr Gehalt angeboten zu haben, als ursprünglich vorgesehen war. Das zeigt, wie begehrt Fachkräfte geworden sind.

Mit einer Aufstockung des Gehalts ist es jedoch oftmals nicht getan. Vielmehr kommt es darauf an, ein attraktives Gesamtpaket zu schnüren, das neben einem angemessenen Gehalt auch Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und Zusatzleistungen beinhaltet. Weil aber nicht jeder Mitarbeiter gleich ist und jeder unterschiedliche Lebensentwürfe und -modelle verfolgt, sind individuelle Angebote am überzeugendsten.

So wird die berufstätige Mutter einen Arbeitgeber vorziehen, der ihr ermöglicht, in Teilzeit und im Homeoffice zu arbeiten, während viele Young Professionals es begrüßen würden, wenn sie die Möglichkeit hätten, ein Sabbatical zu machen oder unbezahlten Sonderurlaub zu nehmen. Auch Fort- und Weiterbildungen werden immer wichtiger. 72 % der Mitarbeiter würden sich eher für einen neuen Arbeitgeber entscheiden, wenn der aktuelle der Anfrage nach Schulungen und Weiterentwicklung nicht nachkommt.

Solch individuelle Gesamtpakete können oft nicht im Voraus festgelegt werden, sondern müssen sich im Dialog mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Dafür sind flexible Gehaltsbausteine Voraussetzung, die sich individuell für jeden Mitarbeiter optimal zusammenstellen lassen und im besten Fall auch die eigene Unternehmenskultur widerspiegeln.

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