Achtung, unzulässig! Diese Fragen sollten Sie im Bewerbungsgespräch nie stellen

Als Personalentscheider müssen Sie im Bewerbungsgespräch herausfinden, wie gut der Bewerber auf die Stelle und in Ihr Unternehmen passt. Allerdings sind diesem Interesse durch das Arbeitsrecht Grenzen gesetzt. Die unzulässigen Fragen lassen sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ableiten – im Volksmund auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Es soll Bewerber davor schützen, aus Gründen benachteiligt zu werden, die nichts mit ihrer beruflichen Qualifikation zu tun haben.

Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch unzulässig? Sie lassen sich in die folgenden 5 Kategorien einteilen:

1. Partnerschaft und Familienplanung
Beispiele:

• „Sind Sie verheiratet / Single / geschieden?” Fragen nach dem Beruf des Partners oder von Familienangehörigen sind ebenfalls unzulässig.
• „Sind Sie homosexuell?”
• „Sind Sie schwanger?” bzw. „Planen Sie, in nächster Zeit, zu heiraten / ein Kind zu bekommen?”

2. Gesundheit
Beispiele:

• „Leiden Sie an körperlichen Einschränkungen?” Auch Fragen zu früheren, auskurierten Krankheiten sind nicht zulässig.
• „Gibt es in Ihrer Familie erblich bedingte Krankheiten?”

3. Ethnische Herkunft und Religion
Beispiele:

• „Aus welchem Land stammt Ihre Familie?”
• „Welcher Glaubensgemeinschaft gehören Sie an?”

4. Parteien- und Gewerkschaftszugehörigkeit

5. Vermögen und Vorstrafen
Beispiele:

• „Haben Sie Schulden?”
• „Waren Sie schon einmal im Gefängnis?”

Ausnahmen: Wann „verbotene” Fragen doch erlaubt sind

In einigen Ausnahmefällen ist es allerdings legitim Bewerbern, Fragen aus den oben genannten Themenbereichen zu stellen. Nämlich dann, wenn die Information in einem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit steht, für die sich der Kandidat bewirbt. Juristisch ausgedrückt: Es muss ein sachlich berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegen.

• So sind zum Beispiel konfessionelle Arbeitgeber (etwa Kirchen) berechtigt, sich nach der Religionszugehörigkeit des Bewerbers zu erkundigen.
• Parteien und Gewerkschaften, die potenzielle neue Mitarbeiter interviewen, dürfen fragen, ob der Bewerber ihrer Partei bzw. Gewerkschaft angehört.
• Fragen zu Schulden dürfen gestellt werden, wenn dieser Umstand für den Job direkt relevant ist – klassische Beispiele: Bankkaufleute oder Kassierer.
• Die Frage nach einer Vorstrafe hat ihre Berechtigung, wenn sie sich auf ein Vergehen bezieht, das sich im Bereich der zukünftigen Tätigkeit abgespielt hat – zum Beispiel Verkehrsdelikte bei Berufskraftfahrern.
• Wer mit Lebensmitteln arbeitet oder sich für einen Job in der Pflege bewirbt, muss in einem bestimmten Rahmen Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben.

In manchen Fällen hat der Bewerber sogar eine Offenbarungspflicht und muss ungefragt berichten. Zum Beispiel …

• … wenn ihm Einschränkungen bekannt sind, die ihm die Ausübung des Jobs unmöglich machen (etwa eine bald anzutretende Haftstrafe).
• … wenn er unter einer ansteckenden Krankheit leidet, durch die in seinem Job andere Menschen gefährdet wären – in der Regel gilt dies aber nur in medizinischen und Pflegeberufen.

Welche Konsequenzen haben unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch?

Für Bewerber gilt: Sie müssen unerlaubte Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten. Gerichte haben das „Recht auf Lüge” anerkannt – mit den oben geschilderten Ausnahmen. Wird der Bewerber eingestellt und es stellt sich im Nachhinein heraus, dass er zum Beispiel bei der Antwort auf die – unzulässige – Frage nach seiner sexuellen Orientierung gelogen hat, dürfen ihm daraus keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen.

Für Personalverantwortliche gilt: Wer im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen stellt, muss damit rechnen, wegen eines Verstoßes gegen das AGG vom Bewerber verklagt zu werden.

§§ 1 und 7 AGG regeln, dass grundsätzlich kein Beschäftigter „aus Gründen

• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität”

benachteiligt werden darf.

Die Konsequenzen bei Verstößen:

• Arbeitgeber können gemäß § 15 AGG zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern an benachteiligte Bewerber verpflichtet werden.
• Einen Anspruch auf Beschäftigung haben abgelehnte Bewerber dadurch jedoch nicht: Sich allein wegen eines Verstoßes gegen das AGG „in den Job zu klagen”, ist gemäß § 15 AGG nicht möglich.

Selbst wenn rechtliche Konsequenzen ausbleiben, können Ihnen durch unzulässige Fragen erhebliche Nachteile bei der Rekrutierung entstehen. Denn selbst wenn ein Bewerber nicht klagt, kann es sein, dass er durch zu persönliche Fragen im Vorstellungsgespräch einen zweifelhaften Eindruck von Ihrem Unternehmen gewinnt – und den womöglich auch teilt, zum Beispiel über Arbeitgeber-Bewertungsportale. Zudem wird sich mancher Kandidat infolgedessen eher zugunsten eines anderen Arbeitgebers entscheiden.

Unerlaubte Fragen geschickt umschiffen: So bringen Sie heikle Themen zur Sprache

Es ist also wichtig, sich bei den Fragen auf die Anforderungen der Stelle zu konzentrieren anstatt auf die persönlichen Eigenschaften und das Privatleben des Kandidaten. Wer trotzdem etwas herausfinden will, wonach er nicht direkt fragen darf, muss geschickt formulieren und eher allgemein und indirekt an das Thema herangehen.

Beispiel 1: Der Bewerber muss in seinem zukünftigen Job viel reisen. Sie möchten herausfinden, ob das mit seinem Privatleben vereinbar ist.

• Dont’t: Sie können nicht fragen, ob er verheiratet ist oder Kinder hat und ob das Reisen zu Spannungen innerhalb seiner Familie führen könnte.
• Do: Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das Reisen an sich: „Der Job erfordert regelmäßig europaweite Reisen. Ist es für Sie in Ordnung, längere Zeiträume weg von zu Hause zu verbringen?“

Beispiel 2: Aus dem Lebenslauf der Bewerberin geht hervor, dass sie zwei kleine Kinder hat. Sie möchten wissen, wer sich kümmert, wenn die Kinder mal krank werden.

• Dont’t: Tabu sind natürlich Fragen wie: „Sind Ihre Kinder oft krank?” oder: „Was arbeitet Ihr Partner? Kann er sich im Notfall auch um die Kinder kümmern, wenn Sie im Job unabkömmlich sind?”
• Do: Sie dürfen aber allgemeiner formulieren: „Wie vereinbaren Sie Beruf und Familie miteinander?”

Beispiel 3: Sie vermuten, dass der Bewerber politische Anschauungen hat, die sich nicht mit der der meisten anderen Mitarbeiter deckt, und befürchten dadurch Unruhe im Betrieb.

• Dont’t: Sie fragen nicht: „Welche Partei haben Sie zuletzt gewählt?” oder „Was halten Sie davon, was Politiker XY kürzlich vorgeschlagen hat?”
• Do: Aber Sie können zum Beispiel ganz wertfrei fragen, welches Thema aus dem aktuellen Tagesgeschehen den Bewerber gerade besonders beschäftigt.

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