Die sechs häufigsten Fehler bei der Mitarbeitersuche über Soziale Netzwerke

Immer mehr Menschen nutzen Social Media auch für die Jobsuche und so möchten viele Unternehmen Netzwerke wie Facebook oder Xing für ihre Mitarbeitersuche nutzen. Auch wenn diese Instrumente Personalmanagern helfen können, mehr potenzielle Bewerber zu erreichen, gibt es einige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt.

Das sind die sechs häufigsten Fehler, die Personalmanager und Unternehmen in Online-Netzwerken machen können:

 

1. Social Media birgt keine Risiken

Jobsuchende laden Arbeitgeber ein, ihre Profile sowohl in privaten (z. B. Facebook, MySpace) als auch in Business-Netzwerken (z. B. Xing, LinkedIn) zu besuchen. Sie hoffen, dass durch die bereitgestellten Informationen ihre Angaben aus dem Anschreiben und Lebenslauf dem Personalmanager ein vollständigeres Bild ihrer Person vermittelt werden. Doch diese Offenheit kann eine Gefahr für Arbeitgeber darstellen.

Kandidaten haben Unternehmen schon verklagt, weil sie der Meinung waren, eine Stelle aufgrund der Auskünfte in ihrem Online-Profil nicht bekommen zu haben. Trotzdem arbeiten immer noch viele Arbeitgeber mit diesen Profilen: Laut der Studie „Workplace Survey 2012“ von Robert Half spielt für mehr als die Hälfte (55 %) der deutschen HR-Manager das Online-Profil bei der Kandidatenauswahl eine wichtige oder sehr wichtige Rolle. Der Studie zufolge glauben auch immer mehr Personalverantwortliche (43 %), dass Online-Profile künftig den traditionellen Lebenslauf verdrängen werden.

Die Personal- und Rechtsabteilungen können dabei unterstützen, mit Schwierigkeiten umzugehen, die beim Einsatz von Social Media für die Mitarbeitersuche auftauchen können. Diese Abteilungen können auch klare Richtlinien für den Umgang mit der Mitarbeitersuche im Internet erstellen.

 

2. Die Mitarbeitersuche im Internet kann den persönlichen Kontakt ersetzen

Zu viele Unternehmen, die über Social Media auf Mitarbeitersuche gehen, betrachten es als Allzweckwaffe. Die sozialen Netzwerke sollten den persönlichen Kontakt ergänzen und nicht ersetzen – nach wie vor sollten potenzielle Kandidaten persönlich auf Networking-Events angesprochen und Kontakte zu seriösen Personalvermittlern geknüpft werden.

Die sozialen und kommunikativen Fähigkeiten eines Bewerbers werden für Arbeitgeber immer wichtiger, selbst in Positionen ohne direkten Kundenkontakt, wie in der Buchhaltung oder im Finanzwesen. Teamwork und Beratung innerhalb des Unternehmens haben an Bedeutung zugenommen. Deshalb müssen Personalmanager verstehen, wie ein potenzieller Mitarbeiter in die Firma und zu deren Unternehmenskultur passt. Solche Eigenschaften können sie nur schwer anhand von Profilen auf Facebook oder Xing erkennen.

 

3. Es ist egal, mit welchen Online-Netzwerken gearbeitet wird

Einige Firmen wählen einen zu breiten Ansatz und informieren sich nicht über die vielen branchenspezifischen Online-Netzwerke, die extra für spezielle Berufsgruppen entwickelt wurden. Über diese Seiten kann ein direkterer Kontakt zu qualifizierten Kandidaten hergestellt werden als über die bekannten allgemeinen Netzwerke. Allerdings stehen nicht alle diese Seiten jedem offen. Es kann sein, dass Sie eine Einladung brauchen oder bestimmte Voraussetzungen für eine Aufnahme erfüllen müssen. Recherchieren Sie auch, wie Ihre Mitbewerber Social Media nutzen und in welchen Netzwerken sie unterwegs sind, um in Kontakt mit Bewerbern zu kommen.

 

4. Umgangsformen ignorieren und unangenehm auffallen

Manchen Mitarbeitern, die ihre Unternehmen in sozialen Netzwerken präsentieren wollen, fehlt das Verständnis für die Umgangsformen im Internet, selbst wenn die meisten Websites schriftlich Richtlinien zum Nutzerverhalten veröffentlichen. Potenzielle neue Mitarbeiter können abgeschreckt werden, wenn die Mitarbeitersuche zu offensichtlich betrieben oder die Stärken des eigenen Unternehmens zu lautstark betont werden. So riskiert man, dass der Ruf des eigenen Unternehmens Schaden nimmt.

 

5. Vorschnell Urteile, z. B. zur Generation Y, fällen

Manager, die potenzielle Mitarbeiter zu sehr danach beurteilen, was sie im Netz über sie finden, riskieren es, unabsichtlich qualifizierte Bewerber auszuschließen. Sie vergessen, dass Profile in Social Media keine Lebensläufe sind. Kein Personalentscheider würde jemanden allein auf Grundlage eines gut formulierten Anschreibens einstellen – also lehnen Sie einen Kandidaten nicht nur deshalb ab, weil Ihnen ein Beitrag auf seinem Online-Profil nicht gefällt.

Angehörige der Generation Y (geboren zwischen 1979 und 1999), die besonders aktiv in den sozialen Netzwerken sind, trennen meist im Internet nicht zwischen Privat- und beruflichem Leben. Personalmanager sollten sich klarmachen, dass die Generation Y private Informationen großzügiger veröffentlicht als andere Bewerber.

 

6. Den Zeitaufwand unterschätzen

Soziale Netzwerke sind Gemeinschaften – das bedeutet, dass es einige Zeit dauern kann, Beziehungen zu anderen Usern aufzubauen. Manager, die den Zeitaufwand unterschätzen, der notwendig ist, um vielversprechende Kontakte über Facebook und andere soziale Netzwerke aufzubauen, werden eine unangenehme Überraschung erleben.

 

Es ist zwar relativ unkompliziert, in den sozialen Medien aktiv zu werden, für die Pflege der Kontakte sollten Personalverantwortliche allerdings einen gewissen Teil ihrer Arbeitszeit einplanen. Die erfolgreichste Strategie zur Gewinnung von Mitarbeitern ist eine Kombination aus virtueller und persönlicher Kontaktpflege.