Welche Fragen stelle ich einem Bewerber? Diese 6 Themenfelder sollten Sie abdecken:

1. Der Job

Das wollen Sie wissen: Hat der Bewerber verstanden, worum es in der Stellenausschreibung geht? Warum interessiert er sich für den Job? Hat er eine realistische Vorstellung, was auf ihn zukommt.

Beispiele:

• “Warum sind Sie für diese Stelle besonders geeignet?”
• “Welche Erwartungen haben Sie an den Job?”

2. Das Unternehmen

Das wollen Sie wissen: Hat der Bewerber einen realistischen Eindruck von Ihrem Unternehmen und der Branche? Kennt er die wesentlichen Daten und Fakten, und kann er dieses Wissen auch anwenden?

Beispiele:

• “Was wissen Sie über unser Unternehmen?” (Möglich sind auch zusätzliche Detailfragen nach Produkten, Mitarbeiterzahlen, Standorten und Co.)
• “Welche Entwicklungen sehen Sie für unsere Branche in den kommenden Jahren?”

3. Qualifikation des Bewerbers

Das wollen Sie wissen: Was wird der Bewerber für Sie leisten? Welchen besonderen Nutzen bringt er mit?

Beispiele:

• “Welche wichtigen Erfahrungen bringen Sie für diese Position mit?”
• “Welche besonderen Herausforderungen haben Sie schon gemeistert – und wie?”
• “Wie haben Sie Ihren letzten Job verändert?”

4. Motivation des Bewerbers

Das wollen Sie wissen: Welche Arbeitseinstellung hat der Bewerber? Welche persönlichen und beruflichen Ziele verfolgt er?

Beispiele:

• “Wie würden Sie den idealen Job / den idealen Arbeitgeber für sich beschreiben?”
• “Was mochten Sie an Ihrer bisherigen Stelle besonders gern bzw. gar nicht?”
• “Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?”

5. Soft Skills und Persönlichkeit

Das wollen Sie wissen: Ist der Bewerber teamfähig? Kann er andere begeistern? Stellt er gern selbst die Regeln auf oder ordnet er sich eher unter?

Beispiele:

• “Wie reagieren Sie, wenn ein Kollege anderer Meinung ist als Sie?”
• “Beschreiben Sie einen Konflikt bei der Arbeit und wie Sie ihn gelöst haben.”

6. Umgang mit Kritik und Veränderungen

Das wollen Sie wissen: Wie gefestigt und souverän ist der Bewerber? Ist er in Krisensituationen flexibel, oder wirft ihn die geringste Veränderung aus der Bahn? Wie geht er mit Kritik um?

Beispiele:

• “Was hat sich in den letzten Jahren an Ihrer Arbeit verändert?”
• “Schildern Sie einen Rückschlag, den Sie erlebt haben, und wie Sie damit umgegangen sind.”

Fragetechniken im Bewerbungsgespräch: 3 wichtige Kategorien

Welche Fragetechnik Sie in einem Vorstellungsgespräch anwenden, hängt davon ab, auf welche Art von Antwort Sie abzielen. Meist ist es sinnvoll, verschiedene Fragetechniken zu kombinieren. Wichtig ist es, dass Sie die Kategorie passend zu Frage wählen. Ansonsten antwortet der Bewerber womöglich zu knapp, schweift vom Thema ab oder fühlt sich unnötig stark unter Druck gesetzt.

1. Geschlossene Fragen

Definition: Fragen, die man mit einer einfachen Information, oft mit Ja oder Nein, beantworten kann.

Beispiele:

• “Hat Ihnen Ihr letzter Job Spaß gemacht?”
• “Wie lange haben Sie dort gearbeitet?”

Die Herausforderung für Sie: Wenn Sie im Bewerberinterview zu viele dieser Fragen nacheinander stellen, bekommt Ihr Gegenüber das Gefühl, in einem Verhör zu sitzen. Und auch Sie als Arbeitgeber kommen mit geschlossenen Fragen auf Dauer nicht weiter.

Denn die wichtigsten Fakten kennen Sie ja ohnehin schon aus dem Lebenslauf, im Jobinterview wollen Sie herausfinden, was dahinter steckt. Deshalb sollten Sie sich nicht zu lange damit aufhalten. Zur Konkretisierung und für Nachfragen zwischendurch sind geschlossene Fragen aber sehr hilfreich. Am meisten über die Persönlichkeit des Bewerbers erfahren Sie mit den beiden nächsten Fragekategorien:

2. Offene Fragen

Definition: Fragen, die eine überlegte Antwort erfordern und den Kandidaten dazu bringen sollen, seine Haltung oder Meinung offenzulegen. Bei dieser Fragetechnik muss der Bewerber beschreiben, wie er mit Herausforderungen und Problemen umgegangen ist. Dies kann sehr aufschlussreich sein und auf Charaktereigenschaften des Bewerbers hinweisen.

Offene Fragen über die zurückliegende Berufserfahrung des Kandidaten zu stellen, nennt man auch “verhaltensbezogene Fragetechnik”.

Beispiele:

• “Was interessiert Sie am meisten an der ausgeschriebenen Stelle?”
• “Beschreiben Sie, wie Sie mit Stress umgehen.”
• “Können Sie mir ein Beispiel dafür geben, wie Sie in Ihrem vorigen Job die Produktivität verbessert haben?”

Die Herausforderung für Sie: Sie müssen die Fragen möglichst konkret formulieren, sonst weicht der Bewerber eventuell vom Thema ab. Und: Achten Sie darauf, offene Fragen nicht mit “Wieso” oder “Warum” einzuleiten. Sonst gerät der Bewerber schnell unter vermeintlichen Rechtfertigungsdruck. Fragen Sie lieber: “Welche Gründe gab es für die Entscheidung XY?”

3. Hypothetische Fragen

Definition: Fragen, bei denen der Kandidat beschreiben soll, wie er eine mögliche Herausforderung meistern würde. Hypothetische Fragen sind nützlich, wenn sie sich auf Situationen beziehen, die im zu vergebenden Job tatsächlich eintreten können.

Beispiele:

• „Wenn Sie diese Abteilung leiten würden, was würden Sie zur Steigerung der Produktivität unternehmen?”
• “Angenommen, Krisensituation XY tritt ein. Wie würden Sie als Verantwortlicher reagieren?”

Die Herausforderung für Sie: Die Bandbreite der möglichen Antworten ist groß. Dennoch müssen sie jeweils angemessen bewertet werden. Wenn Sie hypothetische Fragen einsetzen, überlegen Sie sich vorher ein Bewertungsraster: Wie lautet die bestmögliche Antwort, welche Alternativlösungen sind auch in Ordnung, welcher Lösungsansatz ist inakzeptabel? Ein solcher Leitfaden macht es nach Abschluss der ersten Gesprächsrunde einfacher, die interviewten Kandidaten miteinander zu vergleichen.

3 Top-Fragen an Bewerber – und wie Sie die Antworten interpretieren

1. “Können Sie mir ein wenig über sich selbst erzählen?”

Die Frage klingt harmlos, hat es aber in sich: Ein souveräner Bewerber sollte in wenigen Sätzen eine kurze Zusammenfassung seiner Stärken, bedeutenden Leistungen und beruflichen Ziele liefern können, ohne seine halbe Lebensgeschichte auszupacken.

Ihre Hauptaufgabe dabei: Überprüfen Sie, ob die Antworten des Kandidaten mit seinem Lebenslauf übereinstimmen. Eine abschweifende Ausführung, die vieles im Unklaren lässt, kann auf einen inkompetenten oder unkonzentrierten Bewerber hinweisen.

2. “Können Sie einen beruflichen Erfolg so beschreiben, dass es jeder versteht?”

Eine gute Frage zum Beispiel an Bewerber aus dem Bereich IT oder Steuern: Der Kandidat hat fachliche Kompetenzen, die für Laien in der Regel ein Buch mit sieben Siegeln sind. Die Antwort wird zeigen, ob er in der Lage ist, sich auch in Fachfremde hineinzuversetzen.

Fühlen Sie ihm auf den Zahn: Kommt er ohne “Fachchinesisch” aus? Kann er sich allgemeinverständlich ausdrücken? Wenn nicht, könnte das ein Anzeichen dafür sein, dass er sich außerhalb seiner fachlichen Komfortzone nicht wohlfühlt und die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern anderer Abteilungen darunter leidet – doch gerade das ist in vielen Firmen heute eine Notwendigkeit.

3. “Sie waren während der letzten Monate arbeitslos. Wieso haben Sie Ihren letzten Job beendet und was haben Sie seitdem gemacht?”

Wichtig: Achten Sie darauf, dass diese Frage nicht wie eine Anschuldigung klingt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass auch qualifizierte Mitarbeiter arbeitslos werden.

Diese Antwort können Sie erwarten: Kandidaten mit einem lückenhaften beruflichen Werdegang sollten zumindest in der Lage sein, alle längeren Phasen der Arbeitslosigkeit zu erklären und zu zeigen, dass sie diese Zeit produktiv genutzt haben – beispielsweise für Weiterbildungen.

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