Mitarbeiterentwicklung als Faktor für die Unternehmensentwicklung

Qualifikation und Fachwissen sind entscheidend für die Unternehmensentwicklung. Und zwar nicht nur das Know-how der Unternehmensführung, sondern das der gesamten Belegschaft. Die Kompetenzen der Mitarbeiter müssen stets auf dem aktuellen Stand sein, sonst wird eine erfolgreiche Unternehmenspositionierung zunehmend schwieriger. Das gilt besonders in Zeiten von Fachkräftemangel und disruptiven Entwicklungen wie der Digitalisierung.

Wer rechtzeitig in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert, kann bei künftigem Personalbedarf aus den eigenen Ressourcen schöpfen und sich so möglicherweise dem zeit- und kostenintensiven Wettbewerb um externe Spezialisten entziehen.

Im Kontext der Unternehmensentwicklung ist die Personalentwicklung sogar in dreifacher Hinsicht von Bedeutung:

• Als operatives Betriebsmittel: Das Beheben von vorhandenen Defiziten und Wissenslücken unterstützt einen reibungslosen Betriebsablauf.
• Als Entwicklungsmethode: Professionelle Mitarbeiterentwicklung ist zukunftsorientiert. Weiterbildungen sollen Mitarbeiter fit für kommende Anforderungen machen und so langfristige Effizienz sichern.
• Als strategisches Werkzeug: Zielgerichtete Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung helfen, Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Eine strategische Personalentwicklung kann Rahmenbedingungen schaffen, um bevorstehenden Herausforderungen besser zu begegnen.

Vielfältige positive Effekte durch Weiterbildung

Selbstverständlich ist Mitarbeiterentwicklung ein Kostenfaktor – und wurde früher auch deshalb von vielen Unternehmen vernachlässigt. Doch die Investition rechnet sich gleich in mehrerlei Hinsicht:

• stärkere Mitarbeitermotivation und -bindung
• Wettbewerbsvorteile bei Neueinstellungen
• höhere Kundenzufriedenheit und Marktvorteile durch qualifizierte Mitarbeiter
• Anpassung an technologische Entwicklungen
• flexibler einsetzbare Mitarbeiter durch größeres Kompetenzspektrum

Neben den unmittelbaren Auswirkungen auf betriebliche Abläufe hat die Mitarbeiterförderung einen nicht zu verachtenden Effekt auf die Motivation der Belegschaft. Diverse Studien haben gezeigt, dass vor allem Jüngere durch Förderung und Weiterbildung stark angespornt werden.

Regelmäßige Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung, beispielsweise in Form von betrieblichen Weiterbildungen, führen in der Regel zu einer größeren Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch zu mehr Produktivität und Loyalität.

Langfristige Planung für erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung

Wenn sich dringend benötigtes Know-how nicht auf anderem Wege, zum Beispiel durch Neu-Rekrutierungen oder Interim-Lösungen ins Unternehmen holen lässt, spricht natürlich nichts dagegen, das vorhandene Personal in diesem Bereich weiterzubilden. Im Idealfall sollte Mitarbeiterentwicklung jedoch langfristig geplant werden – damit solche Engpässe gar nicht erst entstehen.

Denken Sie stattdessen in Entwicklungszyklen: Welche Entwicklungen werden künftig auf Ihre Branche zukommen? Wo sehen Sie das Unternehmen oder einzelne Abteilungen zu einem vordefinierten Zeitpunkt? Welchen Personalbedarf werden Sie dafür haben?

Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen

Personalentwicklung sollte nicht allein die Unternehmensinteressen in den Fokus stellen. Damit Sie Mitarbeiter erfolgreich fördern und weiterentwickeln, müssen auch deren individuellen Interessen, Bedürfnisse und Lebensentwürfe berücksichtigt werden.

Gehen Sie auf die Wünsche, Fähigkeiten und Ziele Ihrer Beschäftigten ein, wenn Sie Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung planen.

Schreckgespenst Wissensabwanderung

Manche Unternehmen fürchten, dass sich die Weiterbildung von Mitarbeitern nicht rentiert, da gut geschulte Fachkräfte Begehrlichkeiten bei Wettbewerbern wecken. Niemand möchte einen gerade erst teuer ausgebildeten Experten direkt an die Konkurrenz verlieren.

Das Risiko besteht natürlich. Allerdings ist die Gefahr einer Abwanderung noch höher, wenn Mitarbeiter sich wegen fehlender Perspektiven in Ihrem Unternehmen und besserer Karrierechancen auf eigene Faust um ihre berufliche Weiterbildung kümmern. Wenn Sie Ihnen hier entgegenkommen und Perspektiven für die Zeit danach bieten, können Sie sie hingegen langfristig binden.

Wer komplett auf Nummer sicher gehen möchte, kann sich vertraglich gegen Abwanderung nach erfolgter Fortbildung schützen. Dazu treffen Sie eine gemeinsame Vereinbarung von Bindungsfristen mit Rückzahlungsverpflichtung für den Arbeitnehmer. Verlässt dieser das Unternehmen vor Ablauf der Bindungsdauer, muss er die Kosten für seine Weiterbildung – gegebenenfalls anteilig – erstatten. Wichtig dabei: Die Rückzahlungsverpflichtung muss der Weiterbildungsmaßnahme angemessen sein. Diese Fristen wurden von deutschen Gerichten in Urteilen als legitim erklärt:

Fortbildungsdauer	Bindungsfrist
bis 1 Monat	bis zu 6 Monate
bis 2 Monate	bis zu 1 Jahr
3 bis 4 Monate	bis zu 2 Jahre
6 bis 12 Monate	bis zu 3 Jahre
mehr als 24 Monate	bis zu 5 Jahre

Möglichkeiten zur Weiterbildung von Mitarbeitern

Welche Schulungsarten gibt es? Und welche ist am besten geeignet? Das hängt entscheidend von den jeweiligen Gegebenheiten ab. Das Angebot ist vielfältig. Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen sowie deren Vor- und Nachteile.

Interne Weiterbildung

Schulungen innerhalb der eigenen Firma sind die am meisten verbreitete Form der Weiterbildung. Dafür werden mehrere Mitarbeiter gemeinsam von einem Referenten durch ein Weiterbildungsprogramm geführt. Der Trainer ist entweder selbst Mitarbeiter des Unternehmens oder ein fachlich qualifizierter externer Coach.

• Vorteile:
  • Der Hauptvorteil einer Inhouse-Schulung ist, dass sie viele Möglichkeiten zur Interaktion in der Gruppe bietet und Trainern die Chance gibt, die Gruppe zu motivieren und auf die individuellen Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter einzugehen.
  • Bei dem Konzept „Mitarbeiter schulen Mitarbeiter” fallen vergleichsweise geringe Kosten an.
• Nachteile: Diese Form der Schulung erfordert einigen internen administrativen Aufwand (Zeitpläne erstellen, Schulungsräume reservieren, ggf. Vorbereitungszeit für interne Referenten etc).

Externe Seminare

Sie können Ihre Angestellten zu spezifischen Workshops ermutigen, die von verschiedenen Trägen, zum Beispiel Weiterbildungsinstituten oder der IHK angeboten werden.

• Vorteile: Öffentliche Seminare erfordern wenig oder gar keinen administrativen Aufwand. Die Kosten pro Teilnehmer sind – abhängig vom Anbieter – oft überschaubar.
• Nachteile: Die meisten angebotenen Seminare sind zwangsläufig allgemein gehalten und können in der Regel nicht auf unternehmensspezifische Besonderheiten eingehen. Und: Die Qualität dieser Seminare ist nicht gleichbleibend hoch.

Fortbildungen für Führungskräfte

Bei der Mitarbeiterentwicklung für Führungskräfte stehen Seminare und Workshops von Universitäten und Business Schools hoch im Kurs. Meist decken sie eine große Bandbreite an sowohl theoretischer Weiterbildung als auch praktischen Übungen zur Umsetzung von Managementmaßnahmen ab.

• Vorteile: Die Referenten verfügen in der Regel über umfangreiches Fachwissen. Diese Seminare sind auch eine gute Möglichkeit für die Teilnehmer, Kontakte zu knüpfen, Ideen auszutauschen und neue Impulse zu bekommen.
• Nachteile:
  • Fortbildungen an renommierten Universitäten können die Führungskräfte für längere Phasen in Anspruch nehmen. Dann stehen sie dem Unternehmen nicht zur Verfügung.
  • Zudem sind diese Seminare in der Regel recht kostenintensiv. Deshalb sollten sie sorgfältig ausgewählt werden. Achten Sie darauf, dass Managementkonzepte und -techniken abgedeckt werden, die zu Ihren strategischen Zielen und zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Und dass sie praktisch anwendbar sind.

E-Learning

Im Zeitalter der Digitalisierung wird die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter von vielen Unternehmen ins Netz verlagert. Das ist auf eigenen E-Learning-Plattformen möglich, die auch standortübergreifend funktionieren. Daneben können Sie auch auf digitale Angebote externer Dienstleister zurückgreifen.

• Vorteile:
  • Geringe Nebenkosten der Weiterbildungen: Reise- und Übernachtungskosten für die Teilnehmer fallen weg; keine Kosten für Seminarräume.
  • Die Teilnehmer lernen in ihrem eigenen Tempo und zu passender Gelegenheit, gegebenenfalls auch außerhalb der Arbeitszeit.
  • Die Teilnehmer können die Informationen speichern und später wieder darauf zurückgreifen.
  • Schulungen lassen sich standortübergreifend durchführen.
  • Regelmäßig erforderliche Schulungen können weitgehend automatisiert werden.
• Nachteile: Die Kehrseite des E-Learnings ist der Mangel an zwischenmenschlichem Kontakt und Austausch.
  • Dies kann den Lernerfolg bei unmotivierten Teilnehmern mindern.
  • Hinzu kommt, dass eine Motivation durch Gruppendynamik nicht möglich ist.
  • Zum Einrichten einer eigenen E-Learning-Plattform ist zudem neben der technischen Infrastruktur einiges an Arbeitsaufwand erforderlich. Zudem müssen die Inhalte laufend aktuell gehalten werden.