Arbeitsvertrag

Darauf müssen Arbeitnehmer achten

Unterlagen unterzeichnen mit Kugelschreiber

Am Anfang jedes neuen Jobs steht der Arbeitsvertrag. Als Arbeitnehmer sollten Sie ihn besonders gut kennen. Denn er fasst die Ergebnisse aus den Jobverhandlungen zusammen und legt damit fest, wie ihre künftigen Aufgaben aussehen werden. Damit Sie wissen, worauf Sie sich einlassen, haben wir Ihnen die wichtigsten Faktoren zusammengefasst: Was regelt der Arbeitsvertrag? Auf welche Formulierungen kommt es an? Und was ist laut Arbeitsrecht erlaubt?

Formalia:

Damit ein Arbeitsvertrag überhaupt gültig sein kann, muss er Name und Anschrift der Vertragsparteien enthalten - mit einem Hinweis, wer Arbeitgeber und wer Arbeitnehmer ist. Außerdem muss der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses genannt werden.
 

Tätigkeitsbeschreibung:

Das Herzstück des Arbeitsvertrags ist die Tätigkeitsbeschreibung: Sie sollte nicht nur eine Berufsbezeichnung enthalten, sondern eine genaue Beschreibung Ihrer Aufgaben. Wozu darf Sie Ihr Arbeitgeber heranziehen und wozu nicht? Sie sollten darin auch erkennen können, welche Entscheidungen Sie selbst treffen dürfen und wann Sie Ihrem Vorgesetzten berichten müssen.
 

Arbeitszeit:

Darüber hinaus sollte der Arbeitsvertrag regeln, wann und wo Sie arbeiten. Regelungen zur Arbeitszeit legen nicht nur fest, wie viel Sie pro Woche arbeiten, sondern auch zu welchen Zeiten. Das deutsche Arbeitsrecht erlaubt grundsätzlich eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag, exklusive Pausen. Sie kann auf bis zu zehn Stunden pro Tag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden gearbeitet wurde.
Viele Unternehmen bieten mittlerweile Gleitzeitmodelle an: Sie können dann innerhalb eines festgelegten Zeitfensters arbeiten. Es steht Ihnen zum Beispiel frei, ob Sie morgens bereits um 7.30 Uhr anfangen zu arbeiten oder erst um 9 Uhr, Hauptsache Sie sind zu einer sogenannten Kernzeit anwesend.
 

Einsatzort:

Auch der Erfüllungsort sollte im Arbeitsvertrag erwähnt werden. Gibt es einen festen Einsatzort, arbeiten Sie in verschiedenen Niederlassungen oder gar im Home Office? Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern an, einen bestimmten Teil der wöchentlichen Arbeitszeit zuhause abzuleisten. Wird Ihnen das angeboten, sollte es auch im Arbeitsvertrag stehen. Dasselbe gilt, wenn Sie beruflich viel unterwegs sind, weil Sie Kunden oder Niederlassungen der eigenen Firma besuchen. Entsprechende Vereinbarungen können auch im Tarifvertrag festgelegt sein.
 

Vergütung:

Selbstverständlich ist Ihre Bezahlung ein elementarer Bestandteil im Arbeitsvertrag. Sie kann sich aus verschiedenen Leistungen zusammensetzen. Zum einen sollte das Grundgehalt geregelt sein, also eine eindeutige Bruttovergütung pro Monat oder im Jahr. 

Weitere Möglichkeiten sind Zusatzleistungen oder ein Bonus. Beides kann entweder an die persönlichen Leistungen oder den Firmenerfolg gekoppelt sein, aber auch unabhängig davon gewährt werden. Zu den unabhängigen Leistungen zählen unter anderem das 13. Monatsgehalt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Eine Zusatzleistung kann ein Firmenhandy sein, das Sie auch privat unentgeltlich nutzen dürfen. Unternehmen können das Gehaltspaket außerdem durch sogenannte „geldwerte Vorteile“ attraktiver machen. Das reicht vom Essensgutschein bis zum Firmenwagen. Hierbei sollten Sie beachten, dass Sie viele dieser Leistungen ebenfalls versteuern müssen: beispielsweise, wenn Sie den Firmenwagen auch privat nutzen.
 

Überstunden:

Es kommt fast in jedem Job vor, dass Sie dann und wann mehr Stunden in der Woche arbeiten, als im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Der Arbeitsvertrag sollte in einem Absatz darauf eingehen, wie Ihnen diese Überstunden vergütet werden. Es ist möglich, dass Sie mit dem Gehalt bereits abgegolten sind, gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Auch dass Überstunden bis zu einer bestimmten Anzahl bereits im Gehalt enthalten sind und erst darüber hinaus extra bezahlt werden, ist eine Möglichkeit. 

Achten Sie in jedem Fall auf eine möglichst präzise Regelung. Formulierungen im Sinne von „Überstunden im geringen Maß sind mit dem Gehalt abgegolten“ gewähren zu viel Interpretationsspielraum, sind aber in der Regel rechtlich nicht haltbar, wenn es zum Streit kommt.
 

Urlaub:

Wie viel Urlaub jedem Arbeitnehmer mindestens zusteht, regelt das Bundesurlaubsgesetz: bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Tage pro Jahr. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung verringert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch entsprechend der Arbeitszeit. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und der Arbeitsvertrag können dem Arbeitnehmer allerdings mehr Urlaubstage zugestehen.
 

Befristung:

Wenn Sie zu Beginn Ihrer Anstellung einen befristeten Vertrag erhalten, ist das kein Misstrauen gegenüber Ihrer Arbeitsleistung, sondern hat meist betriebliche Gründe. Es heißt auch nicht, dass Sie den Betrieb nach Ablauf der vereinbarten Dauer definitiv verlassen müssen. Denn gute Mitarbeiter  lässt kein Unternehmen gern ziehen. Laut Gesetz ist eine Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Arbeitsverträge mit kürzerer Befristung können insgesamt drei Mal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Ausnahme: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind Befristungen bis zur Gesamtdauer von vier Jahren erlaubt.
 

Probezeit:

In der Regel enthält jeder Arbeitsvertrag eine Probezeit – sie ist allerdings nicht gesetzlich vorgeschrieben. Innerhalb der Probezeit kann grundlos von beiden Seiten innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden. Das heißt: Fehlt Sie im Arbeitsvertrag, beginnt die Anstellung ohne Probezeit und somit ohne verkürzte Kündigungsfrist. Abweichende Regelungen können im Tarifvertrag festgeschrieben werden. Die maximale Dauer der Probezeit von sechs Monaten, kann nur in Ausnahmefällen überschritten werden. In jedem Fall gilt, dass nach sechs Monaten das Arbeitsverhältnis nicht mehr im Zeitraum der verkürzten Frist gekündigt werden kann.
 

Kündigungsfrist:

Die sogenannte Grundkündigungsfrist – der Zeitraum, in dem eine Anstellung außerhalb der Probezeit gekündigt werden kann – wird vom jeweiligen Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag und vom Bundesgesetzbuch geregelt. Das Gesetz schreibt eine Mindestfrist von vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats vor. Sie erhöht sich mit der steigenden Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate nach 20 Jahren Anstellung. Im Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vereinbart werden, in sehr seltenen Fällen auch eine kürzere. 
Die tarifvertragliche Regelung kann hingegen in beide Richtungen abweichen. Zwar klingt eine lange Kündigungsfrist zunächst wie ein Vorteil für den Arbeitnehmer, doch Sie kann sich auch zum Hindernis für einen Jobwechsel erweisen. Wägen Sie in Ihren Verhandlungen deshalb Sicherheit und Flexibilität gegeneinander ab.
 

Krankheit:

Der Arbeitnehmer hat laut „Entgeltfortzahlungsgesetz“ im Falle einer Erkrankung Anspruch auf Gehaltsfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen den Zeitraum nicht verringern, können ihn allerdings verlängern. Dasselbe Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitnehmer seinen Ausfall so früh wie möglich meldet. Er muss dem Arbeitgeber eine Einschätzung geben, wie lange er voraussichtlich ausfällt. Nach drei Tagen Krankheit muss er außerdem eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung auch bereits ab dem ersten Fehltag verlagen.
 

Nebentätigkeit:

Der Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht pauschal im Arbeitsvertrag verbieten. Er kann aber eine arbeitsvertragliche Klausel zu Nebentätigkeiten in den Vertrag setzen. Hierin kann er festhalten, dass ihm Nebentätigkeiten anzuzeigen sind und seiner vorherigen Zustimmung bedürfen. Er muss diese allerdings genehmigen, wenn keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Wenn die Nebentätigkeit jedoch seinen eigentlichen Job in irgendeiner Weise negativ beeinträchtigen könnte, kann dem Arbeitnehmer die Tätigkeit untersagt werden. Das gilt vor allem, wenn er die Nebentätigkeit in direkter Konkurrenz zu seinem derzeitigen Arbeitgeber ausübt – unabhängig davon, ob dies in Anstellung bei einer anderen Firma oder als Selbstständiger geschieht.
 

Konkurrenzklausel:

Ein Konkurrenzverbot kann übrigens auch für die Zeit nach der Anstellung beim Unternehmen im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die zulässige Höchstdauer ist ein Jahr. Eine solche Konkurrenzklausel ist jedoch nur wirksam, wenn Sie nicht zu einem Berufsverbot des Arbeitnehmers führt. In der Regel sollten Arbeitnehmer in solchen Fällen eine Abfindung in den Vertrag mitaufnehmen lassen. Schließlich können sie durch das Verbot zunächst keine Anstellung bei einem direkten Konkurrenten annehmen.
 

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