Der perfekte Bewerber droht abzuspringen? 3 Erfolgsrezepte, mit denen Sie bestimmt überzeugen

Von Alenka Mladina 15. Januar 2016

Einen Top-Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist in Zeiten rar gewordener Fachkräfte keine leichte Aufgabe. Über die Hälfte der Personalmanager (65 %) sind laut der Arbeitsmarktstudie von Robert Half deshalb inzwischen auch bereit, beim Gehaltsangebot nachzulegen.

Dabei ist ein höheres Gehalt nicht unbedingt ausschlaggebend. Unsere drei Praxisbeispiele zeigen, wie andere Unternehmen unentschlossene Bewerber am Ende doch noch überzeugt haben.

Fallbeispiel 1: Der „Gehalt ist nicht alles“-Typ

Fast schon hatte der Bewerber schon abgesagt. Das Jobangebot war verlockend, der Kandidat sehr interessiert: Es ging um eine gut bezahlte Position als Leiter der Controlling-Abteilung in einer Firma für erneuerbare Energien, dotiert mit einem stolzen Jahresgehalt von 150.000 Euro.

“Doch nach der ersten Vorstellungsrunde winkte der Bewerber überraschend ab. Die Wahrscheinlichkeit, den Job anzunehmen, gab er seinem Ansprechpartner in unserem Team mit 25 % an“, erzählt Stefan Schulzendorf, Manager für den Finance-Bereich bei Robert Half in Berlin. Seine Gründe: Bei seinem bisherigen Arbeitgeber, einem Dienstleistungsunternehmen, war er bereits kaufmännischer Leiter, im neuen Job sah er keine Weiterentwicklung.

„Wir wussten aber, dass in dem Job mehr steckte“, berichtet Schulzendorf weiter. Deshalb baten wir  den Kandidaten, die nächste Bewerbungsrunde zu nutzen, um mehr über die Aufgaben und die Herausforderung des Jobs herauszufinden.

„Wir haben ihm gesagt, dass er der ideale Kandidat ist und wenn er sich in den nächsten Gesprächen beweist, stehen die Chancen gut, mehr Verantwortung auszuhandeln.“ Und tatsächlich: Der Kandidat meistert die nächsten Gespräche mit Bravour, der Vorstand ist begeistert.

Um den Kandidaten zu gewinnen, bietet ihm das Unternehmen dann zusätzlich zum Controlling die Leitung des Rechnungswesens an – und erhöht seinen Verantwortungsbereich dadurch um 25 weitere Mitarbeiter. “Für diesen Kandidaten war diese Karriereperspektive sehr reizvoll. Inzwischen hat er die Probezeit mit Bravour bestanden” freut sich Schulzendorf.

Schulzendorfs Tipp für Personalentscheider: 

Gerade in höheren Positionen ist Geld oft nicht das entscheidende Kriterium, sondern Verantwortung und Perspektive. Unternehmen sollten deshalb genau herausfinden, woran dem Kandidaten liegt – und prüfen, ob er nicht mehr übernehmen kann, als ursprünglich gedacht.

Fallbeispiel 2: Der „Ich will mehr Zeit für meine Familie“-Typ

Im nächsten Fall ging es ursprünglich tatsächlich um mehr Geld – bis unser Berater Christopher Große-Beilage herausfand, was dem Bewerber wirklich wichtig war. „Das Unternehmen, ein mittelständischer IT-Dienstleister, hatte ein Gehaltslimit von 50.000 Euro.

Dem Kandidaten lag jedoch ein anderes Angebot von einem größeren IT-Konzern in Höhe von 54.000 Euro vor“, sagt Große-Beilage, der für Robert Half in Hamburg IT-Experten vermittelt. Damit konnte das inhabergeführte Unternehmen mit 25 Mitarbeitern jedoch nicht mithalten.

Aus den intensiven Vorgesprächen wusste Große-Beilage, dass der IT-Consultant frischgebackener Vater war. „Also empfahl ich dem Unternehmen, Home-Office anzubieten“, erklärt Große-Beilage.

Unternehmen und Kandidat einigten sich schließlich: Der Bewerber begann mit einem Tag Home-Office in der Probezeit und danach zwei Tage. Das Unternehmen ging dabei neue Wege, denn es war der erste Mitarbeiter, der in den Genuss der neuen Home-Office-Regelung kam.

Große-Beilages Tipp für Unternehmen:

Es lohnt sich, über die Lebensumstände des Bewerbers Bescheid zu wissen. Für Eltern sind aufgrund der Familienaufgaben Home-Office und flexible Arbeitszeiten überzeugende Argumente. Die stechen mitunter bessere Gehaltsangebote aus - und führen oft zu loyaleren Mitarbeitern.

Fallbeispiel 3: Der „Was ist noch drin“-Typ

Zugegeben: Auch im nächsten Beispiel spielt das Gehalt eine Rolle. Vor allem geht es aber um eine gemeinsame Zukunftsplanung. Henrik Stilkenboom aus Hamburg schildert den Fall: „Das besagte Unternehmen liegt ein wenig ab vom Schuss. Der Kandidat war zwar an der Stelle als Finanzbuchhalter interessiert, aber die hohen Fahrtkosten aufgrund der langen Anreise störten ihn. Auch spürte ich, dass der Bewerber bereit ist für eine größere Herausforderung.”

Deshalb setzte sich Stilkenboom mit dem Unternehmen, einer Vertriebsorganisation zusammen. Die Lösung war: „Das Unternehmen übernahm nicht nur die Fahrtkosten für diesem Wunschkandidaten. Auch eine Beförderung wurde ihm nach eineinhalb Jahren in Aussicht gestellt“, erzählt Stilkenboom.

Der Buchhalter sollte nach diesem Zeitraum die Finanzbuchhaltung mit einem Team von fünf Mitarbeitern leiten. Zusätzlich vereinbarten beide Parteien eine Gehaltssteigerung von knapp 10 % nach der Probezeit.

Stilkenbooms Tipp für Personalentscheider:

Wer die besten Bewerber will, muss den Markt gut kennen, kreativ sein und Neues ausprobieren. Ein überzeugendes Angebot besteht meiner Erfahrung nach aus vielen verschiedenen Komponenten: Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschüsse, Bonusleistungen, Gehaltssteigerungen und Karriereperspektiven sind besonders beliebt.

Finden Sie heraus, was Ihrem Idealkandidat wichtig ist!

Die Kandidatensuche ist aufwändig. 89 % der HR-Manager, die von Robert Half im Rahmen der Arbeitsmarktstudie 2015 befragt wurden, finden es schwierig, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Erschwerend kommt hinzu, dass Traumkandidaten heutzutage oftmals mehrere Angebote vorliegen haben. Deshalb ist es wichtiger denn je, genau das zu bieten, was dem Bewerber wichtig ist.

Pauschallösungen für das perfekte Angebot gibt es allerdings nicht. Die Praxisbeispiele zeigen: Das optimale Angebot hängt letztlich immer vom Kandidaten ab. Unternehmen sind bei der Bewerbersuche deshalb doppelt gefordert.

Sie müssen nicht nur den geeigneten Kandidaten erreichen und identifizieren, sondern auch herausfinden, was ihm wichtig ist. Dabei zeigen die Praxisbeispiele, dass ein branchenübliches Gehalt zwar wichtig ist, am Ende es dann doch seltener den Ausschlag gibt, als häufig angenommen wird.

Personalanfrage

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