Active Sourcing – die Definition

Active Sourcing ist eine Personalbeschaffungsmaßnahme, mit der Unternehmen aktiv – also von sich aus – auf potenzielle neue Mitarbeiter zugehen. Dazu versuchen sie, entsprechende Kandidaten zu identifizieren, einen persönlichen Kontakt zu ihnen herzustellen und sie letztlich zu rekrutieren.

Active Sourcing geht damit weit über die Praxis von Stellenausschreibungen hinaus. Statt auf Antworten zu warten, suchen HR-Abteilungen gezielt nach dem gewünschten Personal oder beauftragen Personaldienstleister mit der Suche. Der Vorteil: So können sie Kandidaten aufspüren und ansprechen, die sich sonst nicht bei ihnen gemeldet hätten.

Andererseits stellt Active Sourcing, auch Active Recruitment oder Active Sourcing Recruitment genannt, gewisse Anforderungen an Personaler. Zunächst müssen sie mehr zeitlichen Aufwand in diese Methode investieren, als in andere, eher passive Vorgehensweisen. Außerdem sollten sie behutsam bei der Kontaktaufnahme sein, um mögliche Kandidaten nicht zu überrumpeln oder gar zu nerven.

Die wichtigsten Active Sourcing-Methoden

Die Digitalisierung hat nicht nur viele Branchen, sondern auch den Personalmarkt umgekrempelt. Sie hat nicht nur alte Berufsbilder stark verändert sowie ganz neue hervorgebracht, sondern den Zugang zu geeigneten Fachkräften über Online-Plattformen und Social Media ermöglicht. Das allein reicht jedoch nicht aus, um geeignete Mitarbeiter zu finden. Folgende Active Sourcing-Methoden und -Ansätze sollten daher auch in Betracht gezogen werden:

• Karriere-Homepage: Mit einer speziellen Karriere-Seite können Unternehmen die Hürden für Bewerber senken. In Kombination mit verknüpfenden Social Media-Kanälen erfahren potenzielle Interessenten auf der Karriere-Homepage, was sie bei einer Firma erwartet. Das betrifft beispielsweise geldwerte Vorteile, Arbeitszeiten, die Unternehmenskultur oder Aufstiegsmöglichkeiten. Sinnvoll sind darüber hinaus Hinweise zum Bewerbungsprozess. Das macht die Karriere-Homepage zu einem wichtigen Bestandteil von Active Sourcing, setzt aber voraus, dass Arbeitnehmer bereits auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind.
• Open-Web Search: Hier bedienen sich HR-Mitarbeiter einfach einer der gängigen Suchmaschinen. Dafür geben sie Begriffe ein, die zu dem gewünschten Anforderungsprofil passen. Entscheidend dabei die richtige Auswahl der Suchbegriffe. Das verlangt etwas Erfahrung und Fingerspitzengefühl. Andernfalls fallen die Ergebnisse zu allgemein aus.
• Profile Mining: Bei dieser Methode durchsuchen Recruiter gezielt Karriere- und Business-Netzwerke nach passenden Kandidaten. Das klappt am besten mit einer durch Algorithmen gestützten Fahndung. Simples Eintippen von Keywords führt hingegen oft zu sehr unspezifischen Ergebnissen und ist sehr aufwendig. Wichtig ist es außerdem, nicht nur die Platzhirsche unter Karriere-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn zu scannen. Viele High Potentials, etwa für anspruchsvolle IT-Aufgaben, sind eher auf Nischen-Plattformen unterwegs.
• CV-Database Search: Noch gehaltvollere Informationen als Profile Mining kann diese Methode zutage fördern. Damit lassen sich nämlich spezielle Lebenslauf-Datenbanken durchforsten. Fündig werden Personaler damit aber auch auf Seiten, auf denen Personen “einfach mal so” ihren Werdegang veröffentlicht haben.
• Infoveranstaltungen und Messeauftritte: Praktisch ganz analog funktioniert Active Sourcing, wenn sich Unternehmen bei geeigneten Gelegenheiten potenziellen Kandidaten direkt vorstellen. Das können eigene Hausmessen sein, aber auch – nationale und internationale – Branchen-Events oder Jobbörsen. Bei diesen Gelegenheiten ergeben sich Anknüpfungspunkte durch das persönliche Gespräch.
• Profis beauftragen: Sie müssen nicht die ganze Arbeit selbst machen. Nutzen Sie die Reichweite professioneller Helfer, die sich über Jahre hinweg ein Netzwerk aufgebaut haben: Personalexperten wie Robert Half haben Zugang zu Kandidaten, die Sie über andere Kanäle nicht erreichen. Je spezialisierter der Personalvermittler, umso schneller und besser wird die Ihnen präsentierte Kandidatenauswahl sein.

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Active Sourcing-Anschreiben – den richtigen Ton treffen

Haben Recruiter verheißungsvolle passive Kandidaten ausgemacht, dann folgt der nächste, oft alles entscheidende Schritt: die erste Kontaktaufnahme. Mit Ausnahme von Treffen mit Bewerbern im Rahmen von Publikumsveranstaltungen, spielt dafür beim Active Sourcing das Anschreiben die wichtigste Rolle. Wie beim Dialog von Angesicht zu Angesicht kommt es dabei auf die richtige Wortwahl an.

Auf keinen Fall sollten Sie Standard-Vorlagen aus der Schublade ziehen– egal, ob Sie einen Brief oder eine E-Mail schicken. Tun Sie das doch, dann wirkt das beim Gegenüber schnell wie unerwünschte Werbung, und das Schreiben wandert quasi ungelesen in den analogen oder digitalen Papierkorb. Das gilt im übertragenen Sinne ebenso für Telefonanrufe.

Erfolgreicher ist es, wenn Sie behutsam eine persönliche Beziehung zum Kandidaten aufbauen, statt etwa gleich mit einem konkreten Jobangebot zu kommen. Stellen Sie sich ihm also vor und vermitteln Sie den – durchaus zutreffenden – Eindruck, dass er mit seinen Qualitäten gut in Ihr Unternehmen passen würde. Liefern Sie hierfür überzeugende Argumente in Form von möglichen Gemeinsamkeiten.

Kontakt herstellen, Kontakt halten

Lässt sich der Angesprochene* nicht sofort auf Ihre Avancen ein, sollten Sie ihn zunächst nicht weiter bedrängen. Bleiben Sie aber mit ihm in Kontakt, vielleicht ändert sich seine Meinung. Für den Moment können Sie beispielsweise fragen, ob er nicht einen anderen Kandidaten kennt, der gut in Ihr Unternehmen passen würde. So gewinnen Sie in jedem Fall: Für künftiges Active Sourcing haben Sie Ihr Netzwerk vergrößert.

Zeigt ein Kandidat hingegen sofort Interesse, beginnt eine weitere wichtige Phase im Active Sourcing. Jetzt müssen Sie ihn davon überzeugen, dass es sich lohnt, zu Ihnen zu wechseln. Dafür benötigen Sie gute Argumente:

• Aufstiegsmöglichkeiten: Zeigen Sie, was in Ihrem Unternehmen alles möglich ist. Beschränken Sie sich dabei nicht nur auf die nähere Zukunft, sondern skizzieren Sie auch die mittel- und langfristigen Karrierechancen, die auf den Kandidaten warten.
• Work-Life-Balance: Punkten Sie mit flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, vom Home Office aus tätig zu sein.
• Gehalt: Active Sourcing hin oder her – nur wenige passive Kandidaten werden eine gute Stelle aufgeben, wenn sie in der neuen Position nicht mehr verdienen. Die Gehaltsübersicht von Robert Half kann Ihnen dabei helfen, ein Angebot zu entwerfen, das konkurrenzfähig ist.
• Herausforderungen: Passive Kandidaten sind in ihrer derzeitigen Position zwar oft zufrieden, aber manchmal unterfordert oder haben Lust auf etwas Neues. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sie besser kennenzulernen. Dann finden Sie vielleicht heraus, mit welchen Herausforderungen und Aufgaben Sie die Kandidaten locken können.

Talent Pool – das Kandidaten-Reservoir für Active Sourcing

Die aktive Kandidatensuche zählt zu den Königsdisziplinen beim Recruiting. Man erlernt sie nicht über Nacht – vor allem, weil ein großes Netzwerk die Grundvoraussetzung ist. Doch mit jedem Bewerber, den Sie ansprechen, vergrößern Sie Ihre Reichweite. Je länger Sie Active Sourcing betreiben, umso größer wird Ihr potenzieller Nachschub von Fachkräften. Natürlich sind nicht alle von ihnen sofort verfügbar oder momentan sinnvoll einsetzbar.

Diese Menschen können aber vielleicht für eine spätere Einstellung wertvoll sein. Für solche Fälle legen Sie am besten einen sogenannten Talent Pool an. Das ist eine Datenbank, in der sie alle Informationen über bereits angesprochene Kandidaten verwalten. Das ist im Übrigen nicht nur beim Active Sourcing sinnvoll. Schließlich können Sie darin auch interessante Bewerber verzeichnen, bei denen es über andere Arten der Mitarbeiterrekrutierung nicht sofort mit einem Job geklappt hat.

Ein gut organisierter Talent Pool erlaubt den Abgleich von persönlichen Profilen. Systematisch strukturiert, ist damit die Suche nach geeigneten Kräften möglich, ohne sich auf die externe Suche zu begeben. So kann sich Active Sourcing auch langfristig auszahlen.

 

_{* Zum Zweck der besseren Lesbarkeit verwenden wir durchgängig die männliche Schreibweise von Begriffen wie "Kandidat". Beachten Sie bitte, dass diese Formulierungen als geschlechtsneutral zu verstehen sind.
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