Wertschätzung für Mitarbeiter – die oberste Priorität für Manager

Von Sven Hennige on 3. März 2020

Gute Manager wissen, was sie an ihren Leistungsträgern haben. Aber wissen das auch die Leistungsträger? Wertschätzung für Mitarbeiter ist in Zeiten des Fachkräftemangels ein Thema höchster Priorität. Warum und wie Vorgesetzte sich darum kümmern sollten, erklärt Sven Hennige von Robert Half. 

  • Wertschätzung – die neue Währung
  • Darum ist Wertschätzung für Mitarbeiter so wichtig
  • Worauf kommt es dabei an?
  • Müssen alle eine große Familie sein?
  • Ungewöhnliche Schritte wagen
  • Instrumente und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung
  • Einzelne oder alle – wer verdient Wertschätzung?

Wertschätzung – die neue Währung

Geld ist nicht alles. Diese Erkenntnis bestreitet kaum noch jemand. Trotzdem setzen nach wie vor viele Unternehmen primär auf finanzielle Benefits, um ihre Leistungsträger zu halten. Gerade durch Schlagworte wie Fachkräftemangel oder Work-Life-Balance tritt der altbekannte Mechanismus verstärkt in den Vordergrund. Denn: Gute Mitarbeiter wissen heute um ihren Wert.

Gleichzeitig erwarten Arbeitnehmer heute mehr von einem Job als finanzielle Sicherheit. Sie legen viel Wert auf einen Job, der sinnvoll ist und ein Arbeitsumfeld, in dem sie Anerkennung und Wertschätzung erfahren. 

Passiert das nicht, treiben sie ihre besten Kräfte geradezu in die Hände der Konkurrenz. So sieht es auch Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & France bei Robert Half. Er ist seit über 20 Jahren in der Personalvermittlung tätig und kennt die aktuellen Trends.

Warum sind Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter so wichtig?

Sven Hennige: Kaum ein Unternehmen kann es sich heute leisten, gute Leute zu verlieren. Doch genau das passiert, wenn es die Herausforderung Mitarbeiter-Wertschätzung nicht weit oben auf die Agenda setzt. Und sie mit geeigneten Maßnahmen angeht. Kann es Leistungsträger nicht halten, verliert es übrigens nicht nur erfahrenes Personal. Oft wandern damit auch viel Know-how und wertvolle Kontakte zur Konkurrenz ab.

Und nicht zu vergessen: Der Verlust führt zu Mehrarbeit für einzelne Kräfte in der betroffenen Abteilung. Und das wirkt sich negativ auf die Produktivität und die Motivation aus. Abläufe stocken, Aufträge werden langsamer abgearbeitet, der Stresslevel steigt, die Stimmung sinkt. Außerdem kann der Weggang unter den verbliebenen Kollegen für eine regelrechte Aufbruchstimmung sorgen. Leider nicht im übertragenen, sondern im wortwörtlichen Sinne. 

Außerdem muss die Leerstelle möglichst schnell gefüllt werden. Das bindet Ressourcen im HR-Team, die es unter Umständen für andere Aufgaben dringend benötigt. Zum Beispiel für Mittel zur Mitarbeiterbindung, die genau solche Zwangslagen verhindern sollen. Hinzu kommt, dass neue Kräfte Zeit brauchen, bis sie eingearbeitet und voll einsatzbereit sind. 

Klar ist: Wer hier geschickt agiert, der stärkt seine Attraktivität als Arbeitgeber und kann Mitarbeiter im Unternehmen halten – und schlägt damit gleich zwei Fliegen mit einer Klappe. Das alles sind gute Gründe für die Mitarbeiterbindung.

Mitarbeiter binden und motivieren – worauf kommt es an?

Sven Hennige: Moderne Führungskräfte dürfen sich nicht als Einzelkämpfer verstehen, denn ohne ihr Team sind sie wenig effektiv. Halten sie sich hingegen für unersetzlich, dann sollten sie schleunigst umdenken und ihre Untergebenen stärker in die Verantwortung nehmen. Anders ausgedrückt: Sie müssen lernen, zu delegieren. 

Das ist ein entscheidender Beitrag zu mehr Wertschätzung ihrer Mitarbeiter. Er zeigt nämlich, dass im Unternehmen alle an einem Strang ziehen. Und die zweite Botschaft daraus ist natürlich: Gemeinsam sind wir stärker. Es geht also um das Zusammengehörigkeitsgefühl. Das kann ungeahnte Kräfte freisetzen, motivieren und für Erfolgserlebnisse sorgen. Denn auf diese Weise vermitteln Führungskräfte, dass sie ihrer Mannschaft vertrauen und sie einbeziehen. So können Unternehmen wertvolle Leistungsträger halten, speziell auch in besonders hart umkämpften Märkten wie im IT-Umfeld.

Das Unternehmen als eine große Familie?

Sven Hennige: So weit würde ich nicht gehen. Trotzdem zielt Mitarbeiterbindung in eine ähnliche Richtung. Es kommt dabei aber nicht nur auf das große Ganze an. Auch jeder Einzelne muss sich gut aufgehoben fühlen. Das gilt vor allem für besonders wertvolle Teammitglieder. Dafür ist natürlich Transparenz erforderlich, Offenheit – und manchmal auch ungewöhnliches Verhalten.

Was bedeutet “ungewöhnliches Verhalten”?

Damit meine ich zum Beispiel das Ansprechen von Dingen, die eigentlich als absolute Tabuthemen gelten. Sprechen Sie als Entscheider bei passender Gelegenheit ruhig mal über die Konkurrenz. Was würde die eigenen Mitarbeiter bei einem Wechsel zu einem Wettbewerber erwarten? Mehr Gehalt, mehr Verantwortung, mehr Druck, weniger Work-Life-Balance? Sicher, solche Gedankenspiele können auch ein Risiko sein und Abwanderungsgelüste wecken. Zumindest dann, wenn es im eigenen Unternehmen um die Wertschätzung nicht zum Besten steht.

Andererseits wäre es naiv, die Augen davor zu verschließen. Nach dem Motto “Angriff ist die beste Verteidigung” sollten Manager sich trauen, mit talentierten Kräften proaktiv über dieses Thema zu sprechen. Das dient nicht nur der Selbstreflexion, sondern kann zu spannendem Input führen, beispielsweise darüber, wie gute Mitarbeiter das eigene und andere Unternehmen wahrnehmen. Aus solchen Erkenntnissen lassen sich wertvolle Rückschlüsse ziehen. Und: Mitarbeiter fühlen sich auf Augenhöhe wahrgenommen. 

Ein weiterer Nebeneffekt: Bei solchen Gesprächen auf vertrauensvoller Basis können Verantwortliche unzufriedene Mitarbeiter erkennen. Diese befinden sich oft in einer Vorstufe zur Kündigung. Wer solche Kandidaten identifiziert, sollte das als Warnsignal nehmen und bald möglichst ein gut vorbereitetes Bleibegespräch mit ihnen führen.

Welche Instrumente und Maßnahmen empfehlen Sie, um Leistungsträger zu halten?

Sven Hennige: Grundsätzlich lassen sich Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in drei große Bereiche unterteilen:

  1. Entwicklung und Förderung
  2. Work-Life-Balance
  3. allgemeines Arbeitsklima 

Ob Unternehmen alle gleichrangig behandeln oder Schwerpunkte setzen, ist auch von den Bedürfnissen ihrer Belegschaft abhängig. Dabei hilft beispielsweise eine Umfrage.

Gleichzeitig sollten Entscheider den Wettbewerb im Auge behalten. Was tut die Konkurrenz für die Wertschätzung der Mitarbeiter? Und wie erfolgreich ist sie damit? Lässt sich davon etwas übernehmen?

Wichtig ist in jedem Fall eine Strategie. Sie muss ein Ziel verfolgen und zu glaubwürdigen Ergebnisse führen: Das gemütliche Wanderwochenende in den Harz passt nicht zur Start-up-Crew. Vorgesetzte sollten sich deshalb gut überlegen, wie sie Wertschätzung und Anerkennung vermitteln. Und ab welchem Zeitpunkt. Meine Meinung ist: Je früher, desto besser!

Wer vielversprechende Kräfte halten will, kann nämlich bereits beim Auswahlverfahren neue Mitarbeiter langfristig binden. Hier sind die Recruiter gefragt, geeignete Kandidaten zu identifizieren und ihnen maßgeschneiderte Angebote zu machen. Stichworte: flexible Arbeitszeiten, Urlaubsregelung, Home Office, Sabbatical, Dienstwagen, Boni, Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten und so weiter.

Je individueller die Wertschätzung und Anerkennung neuer Mitarbeiter ausfällt, desto stärker kann das gemeinsame Band werden. Diese Maßnahmen lassen sich natürlich auch nachträglich mit Kräften vereinbaren, die schon länger im Betrieb sind.

Wertschätzung für alle oder nur für ausgewählte Mitarbeiter?

Sven Hennige: Sowohl als auch. Unternehmen können ein Gießkannenprinzip für die gesamte Belegschaft, ein selektives Vorgehen für einzelne Kräfte wählen oder beides kombinieren. Ich muss hier allerdings zugeben: Ein Patentrezept habe ich nicht. Schließlich ist jedes Unternehmen ein eigenes Universum, das nach eigenen Gesetzen funktioniert.

Ich fange mal mit dem Gießkannenprinzip an. Hier bieten sich Teambuilding und ähnliche gemeinschaftliche Aktionen an, zum Beispiel Feiern mit der ganzen Mannschaft. Bei Robert Half etwa feiern wir unser 20-jähriges Bestehen mit vielen Aktionen rund um das Wohlergehen am Arbeitsplatz aber auch diversen Charity-Engagements.

Ebenfalls sinnvoll sind Vergünstigungen für die Belegschaft. Zu solchen Boni zählen Rabatte für Einkäufe im eigenen Unternehmen oder bei Geschäftspartnern, frisches Obst, hochwertig ausgestattete Büros oder flexible Arbeitszeitmodelle. Das Ziel: Wir-Gefühl stärken.

Die selektive Mitarbeiterbindung lässt sich mit fein abgestimmten Aktionen für einzelne Kräfte fördern. Hier bieten sich individuelle Weiterbildungs- und Förderprogramme an. Auch die Aussicht auf Aufstiegsmöglichkeiten oder leistungsabhängige Prämien gehört hierzu. Das Ziel: Ich-Motivation stärken. Natürlich ist noch viel mehr möglich. Aber das hängt, wie gesagt, vom Unternehmen ab. 

Ansonsten gilt für Manager grundsätzlich: Mitarbeiterbindung durch Feedback ist ganz wichtig. Das kann zum Beispiel konstruktive Kritik in einem regelmäßigen Einzelgespräch sein. Aber auch spontanes Lob ist bei passender Gelegenheit sinnvoll. Schulterklopfen – nicht im sprichwörtlichen Sinn, sondern ganz real – oder positiver Zuspruch während eines projektbezogenen Meetings kann tatsächlich einen Effekt haben. Beides geht ohne großes Brimborium, kostet nichts und motiviert trotzdem – sofern es glaubwürdig wirkt. Damit können Sie viel bewirken, solange Sie fair und angemessen im Ton sind.

Auf die Wertschätzung kommt es Mitarbeitern an. Ein Danke und ein Lob für ein erfolgreiches Projekt sind einfach umzusetzen und verfehlen ihre Wirkung nicht. Doch wer dauerhaft unterdurchschnittliche Gehälter bietet, wird Mitarbeiter langfristig nicht halten können. Daher lohnt sich ein regelmäßiger Check aktueller Gehaltsniveaus, zum Beispiel mit der Gehaltsübersicht von Robert Half.

 

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