Wer die Herausforderungen des Talent Managements kennt…

Von Sven Hennige 8. August 2013

… wird die besten Mitarbeiter für sich gewinnen. Beim Austausch mit Geschäftspartnern bemerke ich immer wieder, dass Talent Management in vielen Unternehmen in der strategischen Unternehmensführung noch eine untergeordnete Rolle spielt.

Dabei ist der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte bereits heute deutlich zu spüren. Und er wird sich weiter verschärfen. Wenn Unternehmen die besten Mitarbeiter für sich gewinnen und an sich binden möchten, müssen sie künftig einen stärkeren Fokus auf ihr Talent Management legen.

Heute möchte ich drei wichtige Punkte bei der Personalgewinnung anreißen, die ich immer wieder mit Klienten diskutiere:

1. Geschäftsstrategie und Bedarfsanalyse als Ausgangspunkt:

Harmoniert Ihre Geschäfts- mit Ihrer Personalplanungsstrategie? Eine grundlegende Frage, die auffallend oft eben nicht mit einem klaren Ja beantwortet wird. Dabei muss Talent Management  eng mit der Geschäftsstrategie verzahnt sein – und deren unterschiedliche Szenarien berücksichtigen.

Bevor Stellenausschreibungen, Kompetenzprofile oder Budgetrahmen definiert werden, gilt es sehr genau den künftigen Bedarf an Talenten zu definieren. Damit geht einher, dass Unternehmen ihre Personalplanungsmodelle auf dem aktuellsten Stand halten.

2. Aktives Recruiting statt passive Personalgewinnung:

Aus Zeitdruck oder Mangel an Bewerbern fällt es Unternehmen teilweise schwer, strategisch zu rekrutieren. Warum eigentlich? Dass sich der deutsche Arbeitsmarkt gegenwärtig vom Angebots- zum Nachfragemarkt wandelt ist bekannt. Doch bei vielen Entscheidern beobachte ich, dass die notwendigen Konsequenzen aus diesem Paradigmenwechsel nur zögerlich abgeleitet werden.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass erfolgreiche Personalgewinnung heute vor allem eine Frage aktiver Rekrutierungsstrategien ist. Aktives Sourcing ist dabei Teil eines funktionierenden Talent Relationship Managements und sorgt kontinuierlich für Zulauf im Kandidaten-Pool. Ein wesentliches Element ist dabei der transparente, fortwährende Dialog mit vielversprechenden Kandidaten. Diese Beziehungspflege müssen nicht zwingend die Verantwortlichen der Personalabteilung übernehmen. Ein smarter Ansatz sind Mitarbeiterempfehlungen, auf die etwa ein Unternehmen wie Google bei der Personalgewinnung vertraut.

3. E-Recruiting ist ein nützliches Instrument – aber kein Allheilmittel:

Keine Frage, digitale Maßnahmen zur strategischen Personalgewinnung sind längst etabliert. Doch eigene Karrierewebsites, Stellenanzeigen in Jobbörsen, digitales Employer Branding oder Aktivitäten in sozialen Netzwerken sind isoliert kaum wirksam. Letztlich kommt es auf einen ausgewogenen Mix von On- und Offline-Aktivitäten an.

Denn was nützen die Vorteile sozialer Medien in puncto Screening, Geschwindigkeit oder Internationalität, wenn die am besten geeigneten Bewerber gar keinen Facebook-, Xing-, oder LinkedIn-Account haben oder diesen selten nutzen? Einige Unternehmen unterschätzen zudem die Kosten für Design, IT, Suchmaschinenoptimierung oder zusätzliches Personal.

Auch die Funktionalität muss stimmen. Ich frage die Verantwortlichen gerne, ob sie schon mal das Bewerberformular auf ihrer Online-Plattform ausgefüllt haben. Das mündet regelmäßig in einem Aha-Erlebnis, wenn ich von den Reaktionen vielversprechender Kandidaten auf den oft mehrstündigen Prozess berichte. Im Vergleich zu einer Online-Bewerbungsplattform haben wir Personalberater es leichter – denn in einem intensiven Gespräch lernen wir die Bewerber kennen wie sie wirklich sind. Nach über 15 Jahren Erfahrung im Personalbereich bin ich zudem überzeugt: Kein digitales Tool kann den persönlichen Handschlag ersetzen. Oder was glauben Sie?

Bildquelle: © Robert Kneschke - Fotolia.com

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