Warum Sie als Chef auch Coach sein sollten

Von Alenka Mladina 10. Juni 2015

Sind Führungskräfte von heute Chef oder Coach? Irgendwie doch beides. In der Rolle des Chefs verteilen sie Aufgaben, kontrollieren Ergebnisse und übernehmen die Verantwortung für Projekte. Als Coach sind sie hingegen gefragt, wenn ein Mitarbeiter an seine Grenzen stößt.

Gute Mitarbeiterführung ist heutzutage ein wahrer Balanceakt. Nehmen wir das Projektbeispiel “Einführung einer neuen Finanzsoftware”. Als Vorgesetzter müssen Sie die Strategie aufzeigen, die Rollen im Projektteam klar definieren, die Ergebnisse kontrollieren und dafür sorgen, dass personelle Ressourcen gut geplant sind. Stellt sich einer Ihrer Mitarbeiter dabei quer, weil er vielleicht seinen Job mit der Einführung der neuen Software gefährdet sieht, kommen Sie als Chef nicht weiter.

Jetzt müssen Sie in die Rolle eines Coach schlüpfen, der den Mitarbeiter “abholt” und ihm hilft, den anfänglichen Widerstand abzubauen. Während für das Coaching der Führungskräfte in der Regel externe Coaches hinzugezogen werden, setzen immer mehr Unternehmen bei ihren Mitarbeitern auf die Fähigkeiten ihrer eigenen Führungskräfte. Der Vorteil: Diese kennen nicht nur das Unternehmen und die anvisierten Ziele, sondern auch ihre Mitarbeiter ganz genau und können gezielt unterstützen.

Wann sind Sie also Chef und wann Coach?

Die Coaching-Theorie erfolgreich in die Praxis der Mitarbeiterführung zu integrieren, ist alles andere als einfach. In erster Linie scheitert es allzu oft an der schwierigen Trennung der Doppelrolle von Führungskraft und Coach. Gerade bei Widerständen in der Mitarbeiterführung ist es wichtig, dass nicht nur Sie wissen, wann Sie Coach oder Führungskraft sind – der Mitarbeiter muss es ebenfalls spüren.

6 Tipps, wie Mitarbeiterführung als Vorgesetzter und Coach funktionieren kann

Voraussetzung für die erfolgreiche Mitarbeiterführung ist die strikte Trennung der Rollenbilder von Führungskraft und Coach – und damit das entsprechende Auftreten und Verhalten. Das funktioniert so:

Beobachten Sie, ob Sie die beiden Rollen der Mitarbeiterführung auch wirklich voneinander trennen. Wenn Sie der Coach sind, hat die Führungskraft Pause. Jetzt heißt es vor allem, geduldig zuzuhören und bei der Lösungsfindung zu unterstützen.

Tipp: Gewöhnen Sie sich ein kleines Ritual an, um den Rollenwechsel für Sie und andere sichtbar und damit erkennbar zu machen. Legen Sie zum Beispiel immer das Jackett ab, wenn Sie Coach sind.

Um nicht als Chef wahrgenommen zu werden, sollten Sie beim Coaching auf keinen Fall hinter Ihrem Schreibtisch sitzen: Ihr Mitarbeiter nimmt Sie dann wie gewohnt als Führungskraft wahr und nicht als Coach.

Tipp: Schaffen Sie eine neutrale und gemütliche Gesprächsatmosphäre mit möglichst wenig Störungen. Ein Ortswechsel hilft nicht zuletzt auch Ihnen selbst beim erforderlichen Rollenwechsel.

Vertrauen ist für ein erfolgreiches Coaching Grundbedingung: Seien Sie daher ein offener, helfender, ehrlicher und wertschätzender Gesprächspartner. Formulieren Sie positiv und lösungsorientiert statt fehlersuchend und problemorientiert – und hören Sie vor allem gut zu.

Tipp: Sprechen Sie zunächst echte Anerkennung und Lob aus. Würdigen Sie aufrichtig die 95% gute Arbeit, anstatt gleich auf das Verbesserungspotenzial zu sprechen zu kommen. So wird der Mitarbeiter Vertrauen in Sie und die Situation fassen, ohne sich gleich in eine Abwehrhaltung zu flüchten.

Denken Sie in kleinen Schritten: Coaching ist eine längerfristige Prozessbegleitung, die in vielen kleinen Einzelmaßnahmen langsam den Knoten löst. Eine einzige große Sitzung, in der alles abschließend erarbeitet wird, gibt es nicht.

Tipp: Achten Sie darauf, Ihrem „Klienten“ (Sie sind ja jetzt sein Coach) nicht ein Problem oder eine Lösung aufzuzeigen. Er muss von sich heraus den Optimierungsbedarf erkennen und zu einer wirkungsvollen Zielvorstellung kommen. Führen Sie nicht selbst eine Ist-Soll-Analyse durch.

Bieten Sie soweit Unterstützung, dass der Mitarbeiter selbst die Vor- und Nachteile der aktuellen im Bezug auf die künftige Situation erkennt. Die nötige Motivation für die Veränderung wird sich dann wie von selbst einstellen. Vereinbaren Sie ein Ziel, das in erreichbare Einzeletappen eingeteilt wird. Am besten, Sie führen ein Update-Gespräch nach jeder festgelegten Teiletappe durch, um Teilerfolge zu feiern und dem Mitarbeiter zu helfen, die Ursachen für Misserfolge zu erkennen.

Coaching ist keine Psychotherapie. Es geht nicht darum, die Ursachen der Probleme zu benennen – das ist für Außenstehende gerade bei persönlichen Problemen meist unmöglich und kann lediglich Sympathiepunkte kosten und die Situation verschlimmern. Es geht darum, Verbesserungen für die Zukunft zu erreichen.

Tipp: Der Wille, die Motivation und die Lösung für das aktuelle Problem müssen aus dem Mitarbeiter selbst erwachsen – Sie sind lediglich so etwas wie ein Geburtshelfer, der dabei unterstützt, Hindernisse und Lösungsmöglichkeiten klarer zu erkennen und zu benennen.

Coachen ist Hilfe zur Selbsthilfe: Sie müssen Ihre eigenen Interessen und Vorstellungen außen vor lassen. Ziel des Mitarbeiter-Coachings ist es, den Mitarbeiter nicht mit seinen Schwächen zu konfrontieren (auch wenn dies der Anlass sein sollte), sondern seine Stärken so zu thematisieren und gezielt zu fördern, dass diese zur Verbesserung der Situation genutzt werden können.

Tipp: Sprechen Sie die Themen an, aber hören Sie dann vor allem zu. Stellen Sie dabei nicht nur Fragen, sondern denken Sie auch selbst über eine ideale Lösung nach – vielleicht fallen Ihnen zur Unterstützung Verbesserungen im Arbeits- oder Kommunikationsablauf auf.

Mit Coaching bauen Sie Widerstände in der Mitarbeiterführung ab

Vorgesetzte, die nur Anweisungen erteilen und überambitionierte Ziele vorgeben - ohne ihrerseits Hilfestellung zu bieten - haben oft mit Widerständen zu kämpfen. Hingegen können Chefs, die Ihre Rolle auch als Coach verstehen, anfängliche Widerstände erfolgreich und schnell überwinden.

Das aktiviert nicht nur ungeahntes Potenzial bei Ihren Mitarbeitern, sondern verbessert langfristig auch deren Leistungen. Positiver Nebeneffekt: Eine wertschätzende Mitarbeiterführung in Form eines Coachings wirkt motivierend, fördert die Jobzufriedenheit und minimiert das Risiko einer Kündigung.

Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter und welche Erfahrungen haben Sie als Coach gemacht? Wir freuen uns über Ihr Feedback im Kommentarfeld unten.

Sie sind auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? Wir unterstützen Sie gerne.

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