Schöne neue Führungswelt?

Von Sven Hennige 6. Mai 2015

Viele Unternehmen in Deutschland, vor allem im Mittelstand, haben ein Problem: Entweder gehören die Führungskräfte der Babyboomer-Generation an und halten sich bei Reformen zurück. Oder aber sie sind noch sehr jung und verfügen über zu wenig Erfahrung, um strategisch richtige Entscheidungen zu treffen. Eine Lösung könnten Mentoringprogramme sein – doch die erfordern Zeit.

Ist das deutsche Unternehmertum auf dem Weg in die Rente? „Alterung im Mittelstand bremst Investitionen“, ließ die KfW kürzlich per Pressemitteilung verlauten. Demnach rutscht der deutsche Mittelstand in die „Demografiefalle“, ein Drittel der Unternehmer sei älter als 55 Jahre.

Und weiter: Weil die Älteren weniger investieren, würde das Wachstum gehemmt, so die KfW. 57 % der Unternehmen mit Chefs unter 40 Jahren würden der Studie zufolge investieren. Mit steigendem Unternehmeralter sinke der Investorenanteil deutlich, bei den über 60-jährigen Unternehmensinhabern erreicht er laut der KfW nur noch 37 %.

In der Tat ist das eine Entwicklung, die genau beobachtet werden sollte. Einige Unternehmen haben diesen Trend glücklicherweise rechtzeitig erkannt und holen sich mit jungen Nachwuchskräften mögliche zukünftige Chefs ins Haus.

Die Herausforderung dabei: Zum einen fehlt jungen Führungskräften oft die Erfahrung. Vor allem beim Stabwechsel in familiengeführten Unternehmen kann das durchaus ein Risiko sein. Weil der kurz vor der Rente stehende Chef (oder die Chefin) durch seine Tätigkeit nur wenig Gelegenheit hat, seine Erfahrung an den Nachwuchs weiterzugeben, muss dieser oft ins kalte Wasser springen – und geht darin gelegentlich auch unter.

Die Arbeitswelt wandelt sich

Ein weiterer Aspekt: Die Generation Y, die sogenannten Digital Natives, haben eine völlig andere Vorstellung von ihrer Arbeitswelt, wie die Generationen zuvor. Von der Fremdbestimmung zur Selbstbestimmung, vom „Lohnempfänger“ zum „Entrepreneur“, nennt Zukunftsforscher Matthias Horx diesen Wandel. „Hierarchien werden flacher, Erwerbsformen flexibler und mobiler; langsam löst sich Arbeit von der Präsenz“, sagt Horx.

Dazu kommt, dass die klassischen „Insignien der Macht“, wie Unternehmensberater Thomas Schulte sie nennt, an Wirkung verlieren: Bonuszahlungen, Firmenwagen, große Büros – das alles rückt für die neue Generation der Führungskräfte in den Hintergrund. Was zählt sind Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit. Weiterbildung als Zusatzleistung des Arbeitgebers und Karriereperspektiven sind für viele junge Kandidaten mittlerweile wichtiger als flexible Arbeitszeiten.

Was aber können Unternehmen tun, um ihre zukünftigen Führungskräfte auf die kommende Verantwortung vorzubereiten und gleichzeitig im War for Talents aussichtsreiche Kandidaten gewinnen? Eine Möglichkeit, die von immer mehr Unternehmen wahrgenommen wird, ist Mentoring.

„Jede Top-Führungskraft hatte in der Vergangenheit Menschen, die an sie geglaubt haben und die sie gefördert hat. Ohne dem wäre ein Aufstieg nicht möglich gewesen“, sagt Thomas Schulte. Gerade dieser interne Wissenstransfer, gepaart mit der Wertschätzung der Leistung in Form von Aufmerksamkeit, kann der Schlüssel zu fähigen Führungskräften sein.

Mentoring als Teil der Unternehmenskultur

Manche Unternehmen haben das bereits erkannt und integrieren Mentoring als festen Bestandteil der Unternehmenskultur. Dabei geht es in der Regel weniger um fachliche Kompetenzen, als viel mehr um die immer wichtigeren Soft Skills oder auch um die Herausforderungen des Berufslebens, die man nicht unbedingt mit seinem Vorgesetzten diskutieren will.

Für die Generation Y steht beispielsweise Selbstbestimmung seit ihrer Kindheit an ganz oben auf der Agenda. Dass eine Führungskraft hier möglicherweise auch mal zurückstecken und andere Prioritäten setzen muss, ist für viele eine neue Erfahrung.

Ein erfahrener Mentor kann durchaus positiven Einfluss nehmen. Und auch die Art der Kommunikation im Unternehmen kann durchaus eine Herausforderung sein. Oder, wie Andrew Morris, Managing Director bei Robert Half in Australien, es ausdrückt: „Ziehen Sie niemals jemanden für eine Führungsposition in Betracht, wenn er nicht effektiv kommunizieren kann.“

Zeit ist ein knappes Gut

Nun erfordert ein Mentoringprogramm allerdings durchaus Anstrengungen. Vor allem personeller, respektive zeitlicher Natur. Schließlich lässt sich Wissen nicht mal eben zwischen Tür und Angel vermitteln. Führungskräften fehlt oft die Zeit dazu, sich mit den Nachwuchstalenten intensiv und regelmäßig auseinander zu setzen.

Interim Manager, also Chefs auf Zeit, können hier gute Dienste leisten. Warum? Weil sie selbst Führungserfahrung mitbringen und mit ihrer Hands-on-Mentalität Projekte voranschieben. Und weil sie idealer Sparring Partner für junge Manager sein und gleichzeitig eng mit den Führungskräften, die bald in Rente gehen, zusammenarbeiten können, um den Know-how-Transfer sicherzustellen. Denn wie wichtig Investitionen für das Unternehmenswachstum auch sind, mindestens genauso wichtig ist das Know-How und die Erfahrung der älteren Führungskräfte-Generation.

Haben Sie bereits Interim Manager als Mentoren eingesetzt? Ich freue mich auf einen Erfahrungsaustausch.

Bildquelle: © Sergey Nivens - Fotolia.com

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