Zweifelnde Bewerber überzeugen: 3 Erfolgsstorys aus der Praxis

Von Alenka Mladina 28. August 2019

Der Arbeitsmarkt wandelt sich immer mehr zum Bewerbermarkt. Dementsprechend schwierig ist es, gute Arbeitskräfte zu finden und vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Droht dann nach einem vielversprechenden Vorstellungsgespräch eine Absage durch den Top-Bewerber, sind gute Ideen gefragt, damit Sie ihn nicht an die Konkurrenz verlieren.

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Geld zieht nicht immer: 3 Beispiele von unseren Personalberatern

Früher war vielleicht nicht alles besser, aber die Rekrutierung neuer Mitarbeiter in vielen Fällen unkomplizierter: Zögerte ein Wunschkandidat, konnte er oft mit einem höheren Gehalt überzeugt werden. Also erhöhen viele Unternehmen inzwischen ihre Personalbudgets, um Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten für sich zu gewinnen.

Deshalb konnten Personalverantwortliche 2018 sechs von zehn Kandidaten mehr Geld anbieten, als ursprünglich vorgesehen. Das belegt die Gehaltsstudie von Robert Half. 

Ein angemessenes Gehalt ist zwar weiterhin wichtig. Aber was, wenn es trotzdem nicht zum Erfolg führt? Gerade begehrte Fachkräfte entscheiden sich häufig aus anderen Gründen für oder gegen einen Arbeitgeber.

Mit welchen Angeboten können Sie zweifelnde Bewerber überzeugen? Unsere Berater Stefan Schulzendorf, Christopher Große-Beilage und Henrik Stilkenboom berichten, wie Sie Ihren Kunden den Wunschkandidaten doch noch sichern konnten.

Fallbeispiel 1: Der „Gehalt ist nicht alles“-Typ

Es ging um eine gut bezahlte Position als Leiter der Controlling-Abteilung in einem Unternehmen für erneuerbare Energien. Das Jahresgehalt betrug 150.000 Euro. Zunächst lief alles bestens: Das Jobangebot war verlockend, der Kandidat war perfekt und wirkte zunächst sehr interessiert. 

“Doch nach dem ersten Vorstellungsgespräch drohte überraschend eine Absage durch den Bewerber”, erinnert sich Stefan Schulzendorf, Manager für den Finance-Bereich bei Robert Half in Berlin.

“Die Wahrscheinlichkeit, den Job anzunehmen, gab er seinem Ansprechpartner in unserem Team mit nur 25 % an. Seine Begründung: Bei seinem bisherigen Arbeitgeber, einem Dienstleistungsunternehmen, war er bereits kaufmännischer Leiter, im neuen Job sah er keine Weiterentwicklung.

Doch in der Position steckte mehr, das war uns klar”, berichtet Schulzendorf weiter. “Deshalb baten wir den Kandidaten, die nächste Bewerbungsrunde zu nutzen, um mehr über die Aufgaben und die Herausforderungen des Jobs zu erfahren. Wir haben ihm gesagt, dass er der ideale Kandidat sei. Wenn er sich in den nächsten Gesprächen beweisen würde, stünden die Chancen gut, mehr Verantwortung auszuhandeln. 

Und tatsächlich: Der Kandidat meisterte die nächsten Gespräche hervorragend, der Vorstand war begeistert. Um den Favoriten für sich zu gewinnen, bot ihm das Unternehmen zusätzlich zum Controlling die Leitung des Rechnungswesens an – und erhöhte seinen Verantwortungsbereich damit um 25 weitere Mitarbeiter.

Für diesen Kandidaten war diese Karriereperspektive sehr reizvoll. Inzwischen hat er die Probezeit mit Bravour bestanden”, freut sich Schulzendorf.

Schulzendorfs Tipp für Personalentscheider: “Gerade in höheren Positionen ist Geld oft nicht das entscheidende Kriterium, sondern Verantwortung und Perspektive. Unternehmen sollten deshalb genau herausfinden, woran dem Kandidaten liegt – und prüfen, ob er nicht mehr übernehmen kann, als ursprünglich gedacht.”

Fallbeispiel 2: Der „Family-first“-Typ

Im nächsten Fall spielte die Höhe des Gehalts tatsächlich eine Rolle – zumindest auf den ersten Blick. Bis unser Kollege Christopher Große-Beilage, Experte für IT-Fachkräfte bei Robert Half in Hamburg, herausfand, dass es dem Kandidaten eigentlich um etwas ganz anderes ging. Auftraggeber war ein mittelständischer IT-Dienstleister, der einen Consultant suchte. Das Gehaltslimit lag bei 52.000 Euro.

“Dem Kandidaten lag noch ein anderes Angebot von einem größeren IT-Konzern in Höhe von 56.000 Euro vor“, berichtet Große-Beilage. “Damit konnte das inhabergeführte Unternehmen mit 25 Mitarbeitern beim besten Willen nicht mithalten. Es mussten also andere Mittel her, um den Wunschkandidaten doch noch von diesem Arbeitgeber zu überzeugen.

Aus den intensiven Vorgesprächen wusste ich, dass der Bewerber gerade Vater geworden war”, verrät Große-Beilage. “Also empfahl ich dem Unternehmen, dem IT-Consultant die Möglichkeit zum Home-Office anzubieten. Und das war für Ihn tatsächlich ein überzeugendes Argument.

Unternehmen und Kandidat einigten sich schließlich: Der Bewerber begann in der Probezeit mit einem Tag Home-Office und arbeitete danach an zwei von fünf Tagen pro Woche von zu Hause aus. Das Unternehmen wagte sich damit auf ein bislang unbekanntes Terrain. Denn der IT-Consultant war der erste Mitarbeiter, der in den Genuss der neuen Home-Office-Regelung kam.” 

Große-Beilages Tipp für Personalentscheider: “Es lohnt sich, über die Lebensumstände des Bewerbers Bescheid zu wissen. Für Eltern sind aufgrund der Familienaufgaben Home-Office und flexible Arbeitszeiten überzeugende Argumente. Die stechen mitunter bessere Gehaltsangebote aus – und führen oft zu besonders loyalen Mitarbeitern.”

Fallbeispiel 3: Der „Was ist noch drin“-Typ

Auch im nächsten Beispiel spielt das Gehalt nur eine untergeordnete Rolle. Wichtiger ist hier eine transparente gemeinsame Zukunftsplanung auf Augenhöhe mit dem Kandidaten. In diesem Fall suchte eine Vertriebsorganisation einen Finanzbuchhalter. Problem: der Firmensitz in einer ländlichen Region.

„Das besagte Unternehmen lag ein wenig ab vom Schuss”, erzählt Henrik Stilkenboom, Personalberater bei Robert Half in Hamburg. “Der Kandidat fand die Position an sich interessant. Aber die hohen Fahrtkosten und der mit der langen Anreise verbundene Stress ließen ihn zögern.

Das war der Knackpunkt, an dem wir ansetzen mussten. Außerdem spürte ich, dass der Bewerber eigentlich für eine größere Herausforderung als die angebotene Position bereit war.

Deshalb setzte ich mich mit den Verantwortlichen im Unternehmen zusammen, um gemeinsam eine Lösung zu entwickeln, die den zweifelnden Bewerber überzeugen sollte: Die Firma übernahm nicht nur die Fahrtkosten für den Wunschkandidaten. Ihm wurde auch direkt eine Beförderung nach eineinhalb Jahren in Aussicht gestellt“, erzählt Stilkenboom.

“Der Buchhalter sollte nach diesem Zeitraum die Finanzbuchhaltung mit einem Team von fünf Mitarbeitern leiten. Zusätzlich vereinbarten beide Parteien eine Gehaltssteigerung von knapp 10 % nach der Probezeit.”

Stilkenbooms Tipp für Personalentscheider: “Wer die besten Kandidaten will, muss den Markt gut kennen, kreativ sein und Neues ausprobieren. Ein überzeugendes Angebot besteht meiner Erfahrung nach aus vielen verschiedenen Komponenten: Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschüsse, Bonusleistungen, Gehaltssteigerungen und Karriereperspektiven sind besonders beliebt.”

Maßgeschneiderte Lösungen überzeugen

Die Praxisbeispiele zeigen: Pauschallösungen, um den Wunschkandidaten für sich zu gewinnen, gibt es nicht. Das optimale Angebot hängt letztlich immer von den individuellen Bedürfnissen des Kandidaten ab. Unternehmen sind im Recruitingprozess deshalb doppelt gefordert.

Sie müssen nicht nur den geeigneten Kandidaten erreichen und identifizieren, sondern auch herausfinden, was ihm wichtig ist. Dabei zeigen die Praxisbeispiele, dass ein branchenübliches Gehalt zwar von Bedeutung ist, am Ende aber doch seltener den Ausschlag gibt, als häufig angenommen wird.

 

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Bildquelle: © nikarthur - Unsplash.com

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