Niedrigeres Gehalt im Home-Office: Die Zukunft auch für deutsche Unternehmen?

Von Christina Holl on 11. Oktober 2021
Geschätzte Lesedauer: 4 Minuten

Ein*e Mitarbeiter*in lebt und arbeitet im Home-Office auf dem Land, ins Büro in der Großstadt kommt er oder sie nur in Ausnahmefällen. Ist dann nicht ein niedrigeres Gehalt angebracht als bei den Kolleg*innen, die in der Stadt höhere Lebenshaltungskosten haben oder täglich pendeln? Vor der vermeintlich einfachen Antwort gibt es vieles zu bedenken. 

Weniger Gehalt im Home-Office: US-Konzerne machen es vor

Eigentlich war doch alles klar: Die Corona-Pandemie hat aus dem Home-Office – zuvor oft nur Notlösung – eine weithin gängige Alternative zum Arbeiten im Büro gemacht. Remote Work und hybrides Arbeiten etablieren sich als Arbeitsmodelle immer mehr. Unternehmen stellen sich darauf ein, indem sie zum Beispiel neue Kommunikationswege etablieren und Büroflächen verkleinern.

Da mutet es im ersten Moment ein wenig seltsam an, dass einige große US-Technikkonzerne jetzt das Rad noch ein Stück weiter drehen: Sie kürzen ihren Remote-Kräften das Gehalt, wenn sie an Orten mit geringeren Lebenshaltungskosten leben und arbeiten. So geschehen zum Beispiel bei Google: Bis zu 25 % weniger Gehalt will der Tech-Riese seinen Mitarbeitenden im Home-Office künftig wohnortabhängig zahlen. Das finden die einen ungerecht, die anderen nur folgerichtig – denn wenn man für die Miete weniger zahlt und dazu noch dauerhaft Fahrtkosten spart, kann doch auch das Gehalt angepasst werden. Oder?

Als Druckmittel, um möglichst viele Mitarbeitende wieder ins Präsenz ins Büro zu bekommen, ist eine Gehaltskürzung sicher unelegant. Aber ist ein nach Arbeitsort gestaffeltes Gehalt vielleicht ein Modell für die Zukunft? Wäre das in Deutschland auch denkbar?

Deutsche Unternehmen sind bei Gehaltskürzungen zurückhaltend

Flächendeckende Gehaltskürzungen sind in den meisten deutschen Unternehmen zumindest derzeit kein Thema. In der aktuellen Gehaltsübersicht von Robert Half gaben 78 Prozent der befragten Entscheider*innen an, dass sich die Gehälter ihrer bestehenden Belegschaft seit dem Beginn der Pandemie nicht verändert hätten. Bei 10 % hatte sich das Gehalt von Mitarbeitenden sogar erhöht.;

Der Ausblick für 2022 legt nicht nahe, dass sinkende Gehälter in nächster Zeit die Regel in deutschen Unternehmen werden. 81 % der Befragten erwarten nicht, dass sich die Gehälter ihrer derzeitigen Mitarbeitenden im kommenden Jahr ändern werden. 10 % erwarten ein steigendes Gehaltsniveau, nur 9 % gehen von sinkenden Gehältern aus.

Anders sieht es aus bei geplanten Neueinstellungen, die komplett im Home-Office arbeiten werden. Hier sagt die Mehrheit (83 %) ganz klar: Die Lebenshaltungskosten am Wohn- und Arbeitsort des Kandidaten oder der Kandidatin werden künftig eine entscheidende Rolle bei der Festlegung des Gehalts spielen. 45 % wollen bei neuen Remote-Mitarbeitenden das Preisniveau am Unternehmensstandort gar überhaupt nicht mehr berücksichtigen.

Arbeitsrechtliche und zwischenmenschliche Aspekte

Bei Neueinstellungen haben Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, tatsächlich relativ viel Spielraum. Es ist grundsätzlich zulässig, Faktoren wie Einsparungen bei den Fahrtkosten und Lebenshaltungskosten am Wohnort beim Gehalt neuer Mitarbeitender, die überwiegend im Home-Office arbeiten werden, mit einzurechnen. Das stellt auch grundsätzlich keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

Das vertraglich vereinbarte Gehalt von Mitarbeitenden zu kürzen, die bereits länger im Unternehmen arbeiten, ist dagegen ohne deren Zustimmung rechtlich schwierig bis unmöglich. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist das erlaubt, zum Beispiel, wenn der Arbeitsvertrag eine explizite Klausel dazu enthält. Und auch Betriebsräte werden ihre Sicht dazu beitragen.

Die Frage ist zudem: Warum sollten qualifizierte Fachkräfte sich plötzlich mit einer nachträglichen Gehaltskürzung einverstanden erklären? Die meisten von ihnen haben schließlich in ihrer langen Zeit im Home-Office bewiesen, dass sie dort auch unter schwierigen Pandemie-Bedingungen ebenso produktiv sind wie im Büro.

Eine gefühlte Abwertung durch weniger Gehalt wäre deshalb schwer zu vermitteln. Zumal viele Angestellte durchaus finanzielle Nachwirkungen der pandemiebedingten Versetzung an den heimischen Schreibtisch zu spüren bekommen haben. Aufgrund des gestiegenen Strom- und Wasserverbrauchs gehen viele Nebenkostenabrechnungen mit Nachzahlungen und höheren Abschlägen einher. Da ist auch der Verweis auf eine mögliche steuerliche Absetzbarkeit von Home-Office-Kosten ein schwaches Argument.

Gehalt im Home-Office vs. Gehalt im Büro: Alle Vor- und Nachteile abwägen

Vor diesem Hintergrund sollten Entscheider*innen alle Vor- und Nachteile abwägen, wenn sie überlegen, das Gehalt nach Wohn- und Arbeitsort zu staffeln. Der Wunsch, wirtschaftlicher zu arbeiten und damit Pandemie-Verluste zu verringern, ist nachvollziehbar. Andererseits besteht eine Gefahr der Benachteiligung all derer, die gerade wegen langer Pendelwege oder der Familie eher das Home-Office wählen.

Es könnten auch Wettbewerbsnachteile gegenüber Konkurrenten entstehen, die das Gehalt nicht an den Arbeitsort anpassen. Ein negatives Signal an mögliche Kandidat*innen kann die Folge sein. Womöglich droht je nach Branche ein Imageverlust: Wer vermeintlich das Home-Office abwertet, kann als unmodern gelten. Und wenn Unternehmen dadurch womöglich ihre Leistungsträger verprellen, werden die Kosten für die Beschaffung von passendem Ersatz die Gehaltsersparnis vermutlich schnell aufwiegen. Die Motivation und Bindung wertvoller Mitarbeiter*innen darf nicht außer acht gelassen werden – auch bei Neueinstellungen, auch im Home-Office. Das Augenmerk von  Entscheider*innen sollte zunächst auf einem guten hybriden Konzept liegen.

Wenn der Arbeitsort bei der Gehaltsstruktur eine Rolle spielen soll, muss das anhand transparent kommunizierter und nachvollziehbarer Parameter geschehen. Denn die Unterschiede in den Lebenshaltungskosten an den jeweiligen Orten haben Mitarbeitende sicher nicht auf Euro und Cent genau im Kopf. Was sie anschließend schwarz auf weiß weniger auf dem Gehaltszettel stehen haben, ist dagegen eine konkrete Summe. Unternehmen sollten zudem nicht nach Einzelfall entscheiden, sondern allgemeingültige Standards entwickeln – allein schon, um den Eindruck willkürlicher Benachteiligungen zu vermeiden.

Mehr über aktuelle Trends und Entwicklungen bei der Vergütung erfahren Sie in unserer aktuellen Gehaltsübersicht.  

Bildquelle: @alleksana - pexels.com


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