Nachfolgeplanung im mittleren Management: Woran sie oft scheitert

Von Christina Holl 3. Juni 2016

Kündigt ein Mitarbeiter in einer Schlüsselposition, ist schnelles Handeln gefragt - und deshalb ist ein Nachfolgeplan Gold wert. Hier sind 7 typische Fehler, die Sie bei der Planung vermeiden sollten.

Die Kündigung Ihres engagierten und motivierten Leiters Controlling oder Leiters IT bereitet so manchem Personalverantwortlichen schlaflose Nächte. Schließlich werden die Mitarbeiter in solchen Schlüsselpositionen sorgsam ausgewählt, nicht selten über Jahre aufgebaut. Gleichwertigen Ersatz zu finden oder gar für einen fließenden Übergang zu sorgen, ist eine große Herausforderung.

Um für eine solche Situation gut gewappnet zu sein, sollten Sie als Personalverantwortlicher zumindest für wichtige Schlüsselpositionen einen Nachfolgeplan in der Schublade haben. Damit dieser in der Praxis erfolgreich ist, sollten Sie die folgenden typischen Fehler vermeiden.

1. Unter Zeitdruck handeln 

Zeitdruck ist ein schlechter Ratgeber. Selbst wenn Sie von einer Kündigung eines Ihrer Top-Mitarbeiter überrascht werden, sollten Sie die Position nicht vorschnell neu besetzen. Sie wollen schließlich nicht die erstbeste Lösung, sondern eine langfristige. Gleichzeitig sollte die Position aber nicht zu lange unbesetzt bleiben. Der Ausweg aus der Zwickmühle: Sie engagieren für die Übergangsphase einen Interim Manager, der auf freiberuflicher Basis wichtige Projekte weiterverfolgt. So läuft das Tagesgeschäft und Sie können sich die Zeit nehmen, die eine fundierte Nachfolgersuche erfordert.

2. Streng die Rangfolge bei der Nachfolge einhalten

Die naheliegende Besetzung für die Nachfolge mag der nächste in der Hierarchie sein. Aber ist er auch die beste Wahl? Anstatt automatisch den langjährigsten Mitarbeiter zu befördern, lohnt sich ein zweiter Blick: Bringt der Kandidat alle benötigten Eigenschaften mit? Oder muss ich mich andernorts umsehen? Berufserfahrung oder Dauer der Firmenzugehörigkeit sind nicht immer ausschlaggebende Kriterien für eine erfolgreiche Nachfolge. Selbst wenn einem anderen potenziellen Nachfolger derzeit noch gewisse Fähigkeiten fehlen, kann er beispielsweise aufgrund von Soft Skills die bessere Lösung sein. Ein Vergleich ist in jedem Fall angebracht - und auch ein Blick auf den externen Bewerbermarkt beim Recruiting schadet nicht.

3. Die Unternehmensvision nicht kommunizieren

Langfristig planen heißt, potenzielle Nachfolger im Auge zu behalten. Gleichzeitig bedeutet es aber auch, vielversprechende Kandidaten dazu anzuregen, neue Ideen zu entwickeln. Das gelingt nur, wenn Sie ihnen auch Einblick in die Unternehmensphilosophie geben: Wo bahnen sich Veränderungen an? Was sind die langfristigen Ziele? Und in welchem Bereich sind Sie auf der Suche nach frischen Ideen? Mit diesem Hintergrundwissen können die Nachwuchskräfte Kreativität und strategisches Talent unter Beweis stellen. Letzten Endes liegt es an Ihnen herauszufinden, wer diese Talente auch erfolgreich in der Praxis einsetzen kann (siehe Punkt 6).

4. Mit Anerkennung sparen

Sie müssen talentierte Mitarbeiter nicht nur erkennen, sondern sie auch an Ihr Unternehmen binden. Laut einer Befragung durch Robert Half legen 91 % der Angestellten großen Wert auf Anerkennung durch den Vorgesetzten. Diese kann sich aber ganz unterschiedlich äußern: von lobenden Worten bis zu Bonuszahlungen oder einem Plus beim Gehalt. Vor allem sollten Sie aber auch die Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen offen kommunizieren, zum Beispiel in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. Den freundlichen Worten sollten anschließend Taten folgen (siehe Punkt 5).

5. Nicht ausreichend unterstützen

Wenn Sie frühzeitig mit der Sichtung von Nachfolgern beginnen, können Sie diese nach dem jeweiligen Bedarf aufbauen: Mit gezielten Fortbildungen fördern Sie genau jene Fähigkeiten, die in Zukunft - etwa durch die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt - wichtig für Ihr Unternehmen sind. Eine besondere Stärke sehen CFOs heutzutage in der Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter. Gleichzeitig zeigen Sie den Mitarbeitern dadurch Ihre Anerkennung und signalisieren Ihnen beispielsweise mit Management-Kursen Aufstiegsmöglichkeiten. Neben der Ausbildung konkreter Fertigkeiten, empfiehlt es sich, den Kandidaten Mentoren zur Seite zur Stellen.

6. Auf Probeläufe verzichten

Beobachtung und Förderung sind zwei wichtige Schritte bei der Nachfolgerentwicklung. Ob der Mitarbeiter sich auch eignet, finden Sie allerdings erst heraus, wenn er sich in der Praxis bewährt. Lassen Sie ihn deshalb rechtzeitig in die jeweilige Position hineinschnuppern. Ihr nächster Urlaub bietet dafür eine gute Gelegenheit.

7. Die falsche Recruiting-Strategie wählen

Sobald Sie sich intensiv mit möglichen Nachfolgern im eigenen Unternehmen beschäftigen, wird Ihnen auffallen, über welche Fähigkeiten und Kenntnisse Ihre Mitarbeiter verfügen – und welche in Ihrem Unternehmen noch fehlen. Nutzen Sie dieses Wissen für Ihre zukünftige Recruiting-Strategie: Ergänzen Sie Ihr Team bei der nächsten Gelegenheit um Mitarbeiter, die die fehlenden Fähigkeiten mitbringen.

Worauf legen Sie bei Ihrer Nachfolgeplanung besonderen Wert? Haben wir einen typischen Fehler vergessen? Wir freuen uns auf Ihre Erfahrungen!

Wenn Sie noch nicht den passenden Nachfolger für eine offene Position in Ihrem Unternehmen gefunden haben, helfen wir Ihnen gerne weiter. Nehmen Sie Kontakt zu unseren Personalberatern auf.

Bildquelle: © cirquedesprit / Fotolia.com

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