Mitarbeiterfluktuation: Gründe, Maßnahmen und Chancen

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Für Unternehmen ist Mitarbeiterfluktuation eine ständige Herausforderung: finanziell und personell. Die freigewordene Stelle muss schnellst- und bestmöglich neu besetzt werden, Expertise und Projektkenntnisse gehen verloren. Ist die Fluktuationsrate ungewöhnlich hoch, wird es kritisch. Gehen Sie den Gründen für die Fluktuation auf den Grund, erkennen Sie Chancen und ergreifen Sie Maßnahmen, um gute Mitarbeitende zu halten!

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Der Begriff Mitarbeiterfluktuation bezeichnet den Personalwechsel in Unternehmen, also Aus- und Eintritt von Mitarbeitenden. Dabei gibt es unterschiedliche Arten der Mitarbeiterfluktuation:

Interne Fluktuation: Wenn Angestellte innerhalb des Unternehmens einen neuen Job anfangen – beispielsweise durch eine Beförderung oder einen Abteilungswechsel –, wird das als interne Fluktuation bezeichnet.
Externe Fluktuation: Durch Mitarbeitende, die ihren Arbeitsvertrag kündigen, um in ein anderes Unternehmen zu wechseln, entsteht externe Fluktuation. Darunter fällt auch die sogenannte Frühfluktuation, bei der der Austritt im ersten Jahr nach der Einstellung stattfindet.
Natürliche Fluktuation: Auch der Ruhestand oder Tod von Angestellten zählt zur Fluktuation.

So berechnet sich die Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate wird in Unternehmen meist jährlich erhoben. Dabei werden die Unternehmensaustritte gegen den kompletten Personalbestand gerechnet. Es gibt verschiedene Formeln, die unterschiedliche Werte einbeziehen. Da über interne Fluktuation keine Austritte aus dem Unternehmen stattfinden, wird diese üblicherweise nicht miteinbezogen. Natürliche Fluktuation spielt zwar organisatorisch eine Rolle für Arbeitgeber, lässt sich aber nicht beeinflussen.

Deshalb wird von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) folgende Formel empfohlen, um die Fluktuationsrate zu berechnen:

(freiwillige Personalabgänge / durchschnittlicher Personalbestand innerhalb des Berechnungszeitraums) * 100

Das Ergebnis dieser Rechnung gibt an, wie hoch die Fluktuationsrate in Prozent ist. Der durchschnittliche Personalbestand ist die Hälfte der Summe aus dem Personalbestand zu Beginn und dem Bestand zum Ende des Berechnungszeitraums.

Ein Beispiel: Ihr Unternehmen hat im Januar 120 Mitarbeitende. Im Laufe des Jahres verlassen zehn Angestellte aus eigener Entscheidung die Firma. Um die offenen Positionen neu zu besetzen und weil die Auftragslage es erfordert, stellen Sie insgesamt 14 neue Mitarbeitende ein. Ihre Fluktuationsrate berechnet sich also folgendermaßen:

{10 / [(120 + 124) / 2]} * 100 = (10 / 122) * 100 = 8,2

Die Fluktuationsrate des eigenen Unternehmens zu kennen, hilft Ihnen allerdings nur, wenn Sie sie mit einer anderen vergleichen können. Innerhalb Deutschlands lag die durchschnittliche Fluktuationsrate aller Wirtschaftszweige in den vergangenen Jahren laut einer Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft von 2022 ungefähr bei 30 Prozent.

Die im Oktober 2021 veröffentlichte Arbeitsmarkterhebung der Bundesagentur für Arbeit zeichnet für 2020 das folgende, dazu passende Bild:

Branche	Fluktuationsrate in %
Land- und Forstwirtschaft, Fischerei	73,5
Gastgewerbe	55,5
Information und Kommunikation	52,5
Verkehr und Lagerei	34,3
Baugewerbe	34,0
Sonstige Dienstleistungen, Private Haushalte	33,4
Alle Wirtschaftszweige	29,8
Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kfz	29,2
Erziehung und Unterricht	27,6
Heime und Sozialwesen	26,9
Immobilien, freiberufliche, wissenschaftl. und technische Dienstleistungen	26,6
Gesundheitswesen	23,9
Bergbau, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgungswirtschaft	20,1
Verarbeitendes Gewerbe	16,6
Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen	14,9
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung und ext. Organisationen	14,1

Anhand der Tabelle wird deutlich, wie stark die Fluktuationsrate zwischen den einzelnen Branchen variiert – allerdings erklärt sich das bei einigen Bereichen auch durch ihre zugrundeliegenden Eigenheiten: In der Land- und Forstwirtschaft sowie Fischerei ist saisonale Arbeit üblich, woraus eine entsprechend hohe Fluktuationsrate resultiert. Im öffentlichen Dienst hingegen liegt die Rate nur bei 14,1 Prozent: In dieser Branche sind rund 40 Prozent der Beschäftigten verbeamtet, was ein Grund für weniger Kündigungen sein dürfte.

Gründe für Mitarbeiterfluktuation

Die Kündigung durch Angestellte ist nicht ungewöhnlich. Fast immer bringt sie aber Aufwände mit sich: Auf Unternehmensseite tritt eine ganze Organisationsmaschinerie auf den Plan, da die Position schließlich zügig neu besetzt werden muss. Die Kündigungsgründe sind dann meist schon so gut wie vergessen. Dabei sind gerade die Hintergründe der Mitarbeiterfluktuation ausschlaggebend für die positive Weiterentwicklung eines Unternehmens. Wenn Mitarbeitende freiwillig das Unternehmen verlassen, sollte daher in jedem Fall ein Kündigungs- oder Bleibegespräch geführt werden.

Obwohl auch die natürliche und interne Fluktuation zur Mitarbeiterfluktuation zählen, ist doch die externe Fluktuation am relevantesten für Unternehmen, da sich Angestellte in diesem Fall aktiv für einen anderen Arbeitgeber entscheiden. Aus der Robert Half Arbeitsmarktstudie 2021 geht hervor, dass jeder fünfte Arbeitgeber mehr freiwillige Kündigungen verzeichnet als vor der Coronapandemie.

Die Gründe für den Wechsel des Arbeitsplatzes sind vielfältig – am häufigsten genannt wird die fehlende Aussicht auf eine Gehaltserhöhung oder Beförderung, gefolgt von der Sorge um die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Weiterhin spielen Probleme mit den direkten Vorgesetzten, die Unvereinbarkeit der Firmenwerte mit den eigenen und ein zu niedriges Gehalt eine Rolle.

Gegenmaßnahmen: So halten Sie gute Angestellte

Natürlich möchten Unternehmen ihre Fachkräfte ungern verlieren. Es gibt einige Maßnahmen, mit denen sich die Mitarbeiterbindung erhöhen und möglicherweise die eine oder andere Kündigung verhindern lässt. Idealerweise zielen diese Maßnahmen bereits im Voraus konkret auf mögliche Kündigungsgründe einzelner Mitarbeitender ab – mit einem Obstkorb oder einem Tischkicker für die gesamte Belegschaft ist es hier nicht getan.

Finden Sie die Ziele Ihrer Mitarbeitenden heraus und fördern Sie sie. Indem Sie in die Entwicklung und Weiterbildung Ihrer Angestellten investieren, investieren Sie auch in die Zukunft Ihrer Firma. Auch kann Transparenz in Hinblick auf Unternehmenszahlen sinnvoll sein, um zu kommunizieren: Die Arbeitsplätze sind sicher. Mitarbeitergespräche können helfen, herauszufinden, ob es im Team zwischenmenschliche Spannungen gibt. Wenn Ihnen Zwistigkeiten bekannt sind, können Sie versuchen, zu vermitteln und das gute Arbeitsklima wiederherzustellen.

Positiv auf den Wohlfühlfaktor wirkt sich auch regelmäßiges Feedback aus – die Denkweise „nicht geschimpft ist Lob genug“ hat ausgedient. Selbstverständlich sollten Sie Ihre Angestellten nicht wegen jeder Kleinigkeit bauchpinseln, aber ein gut abgeschlossenes Projekt sollte Anerkennung erhalten.

Mitarbeiterfluktuation hat auch Vorteile

Manchmal lässt sich der Abgang von Mitarbeitenden nicht vermeiden und die nun offene Position muss neu besetzt werden. Dabei fallen natürlich Kosten für Recruiting, Verwaltung, Einarbeitung und dergleichen an. Gleichzeitig bietet sich Ihnen aber auch eine große Chance: Neue Teammitglieder bringen neue Ideen, frisches Fachwissen und ihre eigenen Erfahrungen mit und haben möglicherweise Netzwerkkontakte, die für Ihr Unternehmen nützlich sein können. So kann sich ein Verlust im Endeffekt sogar als Gewinn erweisen.

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