Wie Führungskräfte mit einer simplen Strategie die Fluktuation senken

Von Alenka Mladina 2. Februar 2016

Autor: Christian Umbs, Managing Director bei Robert Half

​Deutsche Unternehmen verbindet eine große Sorge: 82 % der in unseren Auftrag befragten Finance-Manager glauben nicht, ihre Top-Mitarbeiter ans Unternehmen binden zu können.* Woher kommt diese Befürchtung?

Nun, die gleiche Studie zeigt, dass 93 % dieser CFOs auch vorhaben, im ersten Halbjahr dieses Jahres neue Mitarbeiter einzustellen.

Und weil die Nachfrage das Angebot an entsprechenden Spezialisten weit übersteigt, ist die Sorge um gute Mitarbeiter tatsächlich nicht unbegründet. Deshalb gilt: Arbeitgeber, die ihre besten Mitarbeiter behalten wollen, müssen sich gezielt um sie kümmern. Eine der besten Methoden, um die gefürchtete Abwanderung zu verhindern, heißt effektive Kommunikation.

Was finden Ihre Mitarbeiter gut und was nicht?

Jeder Mitarbeiter hat individuelle Kündigungsgründe, dennoch gibt es einen roten Faden: Der häufigste Wechselgrund sind fehlende Karriereperspektiven, gefolgt von einer besseren Work-Life-Balance. Das Gehalt folgt  erst an dritter Stelle, wie unsere Arbeitsmarktstudie zeigt.

Die häufigsten Kündigungsgründe in Ihrem Unternehmen sollten Sie jedoch selbst herausfinden. Nur dann können Sie Maßnahmen umsetzen, die Ihre Mitarbeiter langfristig an Sie binden. In der Praxis beobachte ich nur leider, dass zu wenig Mitarbeitergespräche statt finden – oder sie werden mit falschem Fokus geführt.

In erster Linie dienen Mitarbeitergespräche für Führungskräfte dazu, den Status laufender Projekte in Erfahrung zu bringen oder andere Fragen des operativen Geschäfts zu klären. Doch oft nutzen viele Vorgesetzte nicht die Gelegenheit, herauszufinden, was mögliche Sorgen und Wünsche des Mitarbeiters sind. Geschickte Gesprächsführung ist hierbei das A und O.

Bei manchen Mitarbeitern stoßen Sie bereits mit einem einfachen „Wie geht’s Ihnen in letzter Zeit“ zum Kern vor. Bei anderen müssen Sie die relevanten Themen gezielt ansprechen: die Zusammenarbeit im Team, die Karriereziele, die fachliche Entwicklung, die Gehaltsvorstellungen.

Weniger Kontrolle ist mehr Vertrauen

Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: Einen guten Draht zu seinen Mitarbeitern zu haben, darf nicht in permanente Kontrolle ausarten. Mikromanagement führt meiner Meinung nach eher zu Misstrauen und schlechter Stimmung. Das ist genau das Gegenteil, von dem, was Sie erreichen wollen.

In einer solchen Atmosphäre können Sie davon ausgehen, dass Schwierigkeiten vor Ihnen verheimlicht werden. Und wenn Sie dann doch von Problemen erfahren, sind Sie meist schon weit fortgeschritten. Schenken Sie Ihren Mtiarbeitern Vertrauen. Sie werden sehen, dass sie im Gegenzug viel früher zu Ihnen kommen und die Zusammenarbeit besser funktioniert.

Wer die richtigen Mitarbeiter hat, dem fällt dieser Vertrauensvorschuss nicht schwer. Und Sie können sich auf die Kernaufgaben einer Führungskraft konzentrieren: Strategie und Führung. Spüren Mitarbeiter dieses Vertrauen, lassen sich nicht nur Fehler vermeiden, sondern auch Änderungen durchsetzen, die für Mitarbeiter unbequem sind.

Zeit für Exit-Gespräche

Hat ein Mitarbeiter gekündigt, ist er für Ihr Unternehmen noch lange nicht verloren. Damit meine ich nicht, dass Sie ihm ein Gegenangebot unterbreiten sollten. Davon möchte ich Ihnen unbedingt abraten (dazu später mehr). Aber genau dieser Mitarbeiter kann Ihnen helfen, die Fluktuationsrate deutlich zu minimieren.

In einer abschließenden Unterredung, dem sogenannten Exit-Gespräch, sollten Sie - oder vielmehr eine neutrale Partei wie die Personalabteilung - die Gründe für seinen Abschied erfragen. Für die Gesprächsführung gilt hier dasselbe wie im Mitarbeitergespräch: Die interessanten Antworten bekommen Sie mit einer Strategie, die auf jeden Kollegen persönlich zugeschnitten ist.

Ganz wichtig: Führen Sie solche Gespräch nicht nur, wenn Sie gerade Zeit dafür haben. Nutzbare Ergebnisse erhalten Sie nur, wenn Sie Abschiedsgespräche institutionalisieren. Nennen Mitarbeiter beispielsweise oft ähnliche Gründe für ihren Stellenwechsel, haben Sie eine gefährliche Fehlerquelle identifiziert, gegen die Sie gezielt vorgehen können.

Warum Gegenangebote eine schlechte Idee sind

Ich habe bereits angedeutet, dass ich nicht viel davon halte, Mitarbeiter zum Bleiben zu überreden, die bereits gekündigt haben. Natürlich können Sie sich sagen: Die Suche nach einem Ersatz ist zeitaufwendig und teuer.

Aber die höheren Kosten liegen woanders: In einem Mitarbeiter, den Sie eigentlich schon verloren haben – der nicht mehr motiviert ist und jederzeit abspringen kann. Ein Risiko, das Sie nicht tragen sollten. Er hat einmal gekündigt und wird es vermutlich in nicht allzu ferner Zeit wieder tun. Lassen Sie ihn los und suchen Sie sich jemanden, der wirklich zu ihnen passt.

Fazit

Unternehmen und Mitarbeiter wachsen aneinander. Ein Unternehmen braucht Mitarbeiter, die ihm helfen, seine Ziele zu erreichen. Mitarbeiter brauchen ein Unternehmen, das ihnen Raum und Ressourcen gibt, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Um das zu erreichen, müssen beide Seiten aufeinander zugehen und einen gemeinsamen Weg finden.

In Zeiten eines Bewerbermarkts müssen sich Unternehmen verstärkt auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter einlassen. Kommunikation ist dabei ein elementarer Faktor, eingebettet in die Unternehmensstrategie und einem schlüssigen Personalkonzept. Nur dann lässt sich langfristiger Erfolg erreichen. Und das heißt manchmal auch: Mitarbeiter ziehen lassen, die nicht ins Unternehmen passen – und dafür passende Kandidaten einzustellen.

 

*Quelle: Arbeitsmarktstudie 2016 unter 200 CFOs in Deutschland

Bildquelle: coloures-pic - Fotolia.com

Das könnte Sie auch interessieren