Kündigung aussprechen: So handeln Sie als Arbeitgeber professionell

Von Alenka Mladina 10. August 2016

Einem leistungsschwachen Mitarbeiter die Kündigung auszusprechen, ist für Sie als Arbeitgeber eine der schwierigsten Aufgaben. Bevor Sie diese endgültige Entscheidung treffen, unterstützen Sie Ihren Angestellten.

Verbessert sich seine Arbeitsleistung dadurch nicht, führen Sie ein professionelles Kündigungsgespräch. Hier lesen Sie, was das Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung vorschreibt.

Motivation statt sofortigem Kündigungsgespräch

Einer Ihrer Mitarbeiter bringt nicht die Leistung, die Sie erwarten. Versuchen Sie, ihn zu motivieren. Klären Sie in einem Mitarbeitergespräch die Gründe, warum seine Arbeit zu wünschen übrig lässt. Welche Hilfe braucht er, um seine Leistung zu steigern?

Wenn der Grund für die gesunkene Produktivität vorübergehend ist, machen Sie sich nicht allzu viele Sorgen. Überlegen Sie, ob Sie den Mitarbeiter ein paar Tage in Urlaub schicken oder Projekte im Team neu verteilen.

Denken Sie daran, Ihr Team für seinen Erfolg regelmäßig zu loben. Freuen Sie sich nicht nur still über die gute Arbeit Ihres Teams, sondern sprechen Sie aus, was Sie denken.

Fehlt Ihren Mitarbeitern die Anerkennung, sinkt ihre Leistung und im schlimmsten Fall kündigen sie sogar innerlich: Dabei distanzieren sich Ihre Mitarbeiter von ihrem Job und suchen gedanklich schon nach einer neuen beruflichen Herausforderung.

Die Leistung Ihres Mitarbeiters bessert sich trotz Mitarbeitergespräch und Lob in den nächsten Wochen nicht? Bitten Sie ihn zum Vieraugengespräch und machen Sie ihm unmissverständlich klar, dass seine Entlassung droht.

Gemeinsam Ziele setzen und überprüfen

Vereinbaren Sie zusammen mit dem Mitarbeiter Ziele, die er innerhalb einer bestimmten Zeit erreichen soll. Besprechen Sie regelmäßig, wie er mit den Aufgaben zurecht kommt – am besten in einem wöchentlichen Mitarbeitergespräch.

Kommunizieren Sie klar Ihre Erwartungen. Fragen Sie nach, ob der Mitarbeiter diese auch verstanden hat. Setzen Sie realistische Deadlines, um zu überprüfen, ob sich seine Leistung verbessert hat. Im Idealfall halten Sie alle besprochenen Punkte schriftlich fest.

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter genügend Zeit, um seine Leistung zu steigern. Stellen Sie jedoch fest, dass sich auch innerhalb von zwei bis drei Monaten kaum etwas verändert, denken Sie über eine schriftliche Abmahnung nach. Bessert sich seine Leistung danach immer noch nicht, ziehen Sie in Betracht, Ihren Mitarbeiter zu entlassen.

Halten Sie nicht an einem Mitarbeiter fest, nur weil Sie Angst haben, einen Ersatz für ihn suchen zu müssen. Ein professioneller Personaldienstleister unterstützt Sie dabei, schnell einen geeigneten Kandidaten zu finden. Als Überbrückung bietet sich auch der Einsatz von qualifizierten Zeitarbeitskräften an.

Kündigung als Arbeitgeber rechtssicher erstellen

Bevor Sie einem Mitarbeiter kündigen, schreibt das Arbeitsrecht häufig vor, dass Sie zuvor eine oder mehrere Abmahnungen erstellen. Geben Sie in den Abmahnungen unbedingt an:

  • wann und wie Ihr Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.
  • dass Sie dieses Fehlverhalten missbilligen, und wie er sich Ihrer Vorstellung nach verhalten sollte.
  • dass Sie sich zur Kündigung gezwungen sehen, wenn es zu einem weiteren Verstoß derselben Art kommt.

Übergeben Sie die Abmahnungen persönlich im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs. Machen Sie sich außerdem Notizen über den Gesprächsablauf und das Verhalten Ihres Angestellten.

Wenn Sie sich für die Kündigung entschieden haben, geben Ihnen die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen einen zeitlichen Rahmen vor. Innerhalb der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Klären Sie bis zum Kündigungstermin organisatorische Dinge wie Übergaben, weiteres Vorgehen, Urlaubsanspruch, Abfindungsfragen und Arbeitszeugnis.

Arbeiten Sie dazu eng mit Ihrer Personal- und Rechtsabteilung oder externen Kanzleien zusammen. Denken Sie daran, dass Sie den Betriebsrat einbinden, falls es in Ihrem Unternehmen einen gibt. Verstoßen Sie bei der Kündigung gegen das Arbeitsrecht, riskieren Sie eine Klage des gekündigten Mitarbeiters.

Wichtige Tipps für ein professionelles Kündigungsgespräch

Kommen Sie im Entlassungsgespräch direkt zur Sache und erläutern Sie Ihre Gründe für die Entscheidung. Ihre schriftlichen Protokolle zu den vorangegangenen Mitarbeitergesprächen liefern Ihnen genügend Anhaltspunkte und unstrittige Argumente. Legen Sie Ihrem Mitarbeiter die schriftliche Kündigung vor und lassen Sie sich den Erhalt bestätigen.

Bereiten Sie sich auf emotionale Reaktionen vor. Manche Mitarbeiter nehmen die Entlassung ruhig entgegen, während andere ihren Emotionen freien Lauf lassen. Gefühlsäußerungen sind in Kündigungsgesprächen normal: Lassen Sie diese deshalb ruhig zu. Setzen Sie jedoch auch Grenzen – zum Beispiel, wenn Sie persönlich angegriffen werden.

Zum Schluss des Kündigungsgesprächs klären Sie Organisatorisches und besprechen Sie, wie Sie sich die Zeit bis zum letzten Arbeitstag Ihres Mitarbeiters vorstellen.

Nach dem Kündigungsgespräch: Informieren Sie Ihr Team

Im Anschluss an das Kündigungsgespräch informieren Sie alle Mitarbeiter kurz und kündigen eine Teambesprechung für den nächsten Tag an. Nutzen Sie diese, um Fragen zu beantworten und Verunsicherungen zu klären.

Verteilen Sie die Aufgaben neu, zeigen Sie sich offen für Bedenken und Sorgen und sprechen Sie in der nächsten Zeit gezielt Stimmungsschwankungen im Team an. Richten Sie den Blick nach vorn und geben Sie Ihrem Team den Halt, den es jetzt braucht.

Ihnen fällt die Kündigung schwer, weil Sie keine Zeit für die Personalsuche haben? Lassen Sie sich von einem professionellen Personaldienstleister helfen. Als Überbrückung bietet sich auch der Einsatz von qualifizierten Zeitarbeitskräften an. Kontaktieren Sie uns, wir helfen Ihnen schnell weiter.

Welche Maßnahmen haben Sie erfolgreich umgesetzt, um einen Mitarbeiter wieder neu zu motivieren?

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