Keine Absage, keine Erklärung: Wenn Bewerber nicht mehr zu erreichen sind

Von Alenka Mladina 3. Mai 2019

Der Bewerbungsprozess ist abgeschlossen und Sie freuen sich, den Top-Kandidaten gefunden zu haben. Aber plötzlich praktiziert der Bewerber sogenanntes Ghosting: Er reagiert nicht auf das Jobangebot und ist nicht zu erreichen. Was Sie tun können, wenn Sie keine Absage bekommen, erfahren Sie hier. 

Ghosting durch Bewerber: Warum es so frustrierend ist

Da sitzt er vor Ihnen - der Wunschkandidat für die offene Stelle. Der Lebenslauf liest sich beeindruckend und das Bewerbungsgespräch ist richtig gut. Sie sind sich sicher, dass das ein Volltreffer ist und bieten ihm den Job an.

Doch dann meldet sich der Bewerber plötzlich nicht mehr. Auch auf Ihre E-Mails antwortet er nicht. Oder: Sie laden einen vielversprechenden Bewerber zum Gespräch ein – und er erscheint gar nicht erst. Keine Erklärung, keine Absage.

Was in zwischenmenschlichen Beziehungen „Ghosting“ genannt wird – jemand ist nicht mehr zu erreichen und löst sich quasi wie ein Geist in Luft auf –, gibt es zunehmend auch auf dem Arbeitsmarkt. 

Was ist am Ghosting durch Bewerber besonders frustrierend? Sie als Personaler haben Zeit und Aufwand in den Kandidaten investiert:

  • Sie haben die Bewerbungsunterlagen geprüft,
  • das Vorstellungsgespräch vorbereitet und
  • eine Vorauswahl getroffen.

Am Ende legen Sie sich auf einen Bewerber fest und machen ein attraktives Angebot. Damit haben Sie andere Kandidaten dann ausgeschlossen, die vielleicht auch geeignet gewesen wären. Wenn der Kandidat nun unauffindbar ist und noch nicht mal eine Absage parat hat, ist das mehr als ärgerlich.

Zugegeben: Ghosting praktizieren auch Arbeitgeber – aus unterschiedlichen Gründen und zur Verzweiflung vieler Bewerber. Die feine Art ist das nicht und zeugt von mangelndem Respekt, egal, von welcher Seite es ausgeht. 

Ghosting-Ursachen: Keine Absage ist (vermutlich) doch eine Absage

Warum ist der vielversprechende Bewerber plötzlich wie vom Erdboden verschwunden? Es sind mehrere Gründe denkbar – die aber meist miteinander zusammenhängen. 

1. Schlechte Manieren

Sich auf eine Einladung oder ein konkretes Job-Angebot nicht zurückzumelden, ist schlicht unhöflich – aber das ist dem Kandidaten vermutlich egal. Manche Arbeitsmarktexperten vermuten auch, dass es sich um erlerntes Verhalten der Bewerber handeln könnte – schließlich haben viele es selbst schon öfter erlebt, dass ihre Bewerbung im Sande verläuft und sie nie eine Rückmeldung des potenziellen Arbeitgebers erhalten.

Zu diesem Zeitpunkt hat der Bewerber seine Entscheidung allerdings längst getroffen. Deswegen ist die Hauptursache fürs Bewerber-Ghosting eigentlich die nächste:

2. Kein Interesse

Wenn Unternehmen nach einem Bewerbungsgespräch „ghosten“, trifft es in der Regel Bewerber, die sowieso nicht in der engeren Wahl waren oder gleich ausgeschlossen wurden.

Sind Sie als Personaler nun derjenige, der keine Zu- und keine Absage erhält und somit in der Luft hängt, verhält es sich vermutlich genauso – nur hat der Bewerber Sie als potenziellen Arbeitgeber aussortiert. Um es mit einem geflügelten Wort aus der Welt der Beziehungsratgeber auszudrücken: Er steht einfach nicht auf Sie.

Denn qualifizierte Fachkräfte haben heutzutage die Wahl zwischen mehreren attraktiven Arbeitgebern. Oft geben marginale Unterschiede den Ausschlag – ein etwas höheres Gehalt, die Möglichkeit zu Home Office, mehr Urlaubstage …

Und wenn der Arbeitsvertrag bei Ihrem Konkurrenten erst einmal unterschrieben ist, halten sich viele Bewerber nicht mehr mit unangenehmen Absage-Gesprächen auf. 

3. Hinhaltetaktik

Grundsätzlich kommt Ihr Unternehmen durchaus für den Kandidaten infrage. Sein absoluter Wunsch-Arbeitgeber ist allerdings ein anderer – und auf dessen Antwort wartet er jetzt. In der Zwischenzeit hält er Sie hin und geht konkreten Aussagen aus dem Weg, indem er einfach gar nicht antwortet.

Haben Arbeitgeber eine rechtliche Handhabe bei Ghosting?

In der Regel können Sie auf juristischem Weg wenig ausrichten, wenn der Bewerber auf Ihre Kommunikationsversuche nicht reagiert. Rechtliche Schritte sind selbst im schlimmsten Fall von Bewerber-Ghosting schwierig: Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, aber der Mitarbeiter taucht am ersten Arbeitstag einfach nicht auf – und bleibt verschwunden. 

Was tun in einem solchen Fall?

  • Sie können den Kandidaten nicht zwingen, zur Arbeit zu erscheinen oder wenigstens eine ordentliche Kündigung einzureichen. Also sollten Sie ihm selbst schriftlich kündigen, wenn Sie sicher sind, dass er nicht mehr erscheinen wird – und so arbeitsrechtlich einen klaren Strich unter die Angelegenheit ziehen.
  • Es ist möglich, im Arbeitsvertrag von vornherein Vertragsstrafen für solche Fälle festzuhalten. 
  • Andernfalls sieht es mit der Durchsetzung Ihrer Schadenersatzansprüche in der Praxis eher schlecht aus – denn Sie müssten konkret belegen können, dass Ihnen bestimmte Mehraufwände, etwa für Überstunden anderer Mitarbeiter, direkt durch den Nichtantritt des Kandidaten entstanden sind. 

Generell sollten Sie jedoch abwägen, ob ein rechtlicher Weg oder Vertragsstrafen angebracht sind. Stellen Sie sich vor, wie produktiv und motiviert ein Mitarbeiter sein wird, der zum Arbeitsantritt “gezwungen” wurde. Früher oder später werden Sie sich vermutlich sowieso von ihm trennen müssen. 

Wunschkandidaten binden: 5 Tipps, mit denen Sie Bewerber-Ghosting vorbeugen

Sie als Arbeitgeber können das Bewerber-Ghosting zwar nicht komplett vermeiden, aber sehr gut vorbeugen: 

  1. Optimieren Sie Ihren Bewerbungsprozess. Dauert es von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung zu lange, haben begehrte Fachkräfte oft schon attraktive Alternativen. Damit Sie nicht das Nachsehen haben, sollten Sie Ihren Recruiting-Prozess optimieren und beschleunigen. Zum Beispiel, indem Sie die vielversprechendsten Kandidaten sofort zum Gespräch einladen.
     
  2. Behandeln Sie Bewerber respektvoll. Werden Sie nicht selbst zum „Geist“, antworten Sie jedem Bewerber – so viel professioneller Umgang sollte selbstverständlich sein. Läuft es anders, spricht sich das schnell herum. 
     
  3. Denken Sie an alle Kommunikationswege. Der Bewerber hat seine E-Mail-Adresse, Festnetz- und Handynummer angegeben? Dann versuchen Sie auf jedem Weg mindestens einmal, ihn zu erreichen – nicht nur per Anruf, sondern auch per Textnachricht. So sind die Chancen am höchsten, den Bewerber zu erreichen, der vielleicht nicht so oft seine Mails checkt oder bei unbekannten Telefonnummern einfach nicht antwortet. 
     
  4. Legen Sie bei Top-Kandidaten eine Schippe drauf. Sie haben Ihren Wunschkandidaten ausgemacht, haben aber den Eindruck, dass er zögert? Entweder pokert er extrem gut – oder er ist wirklich umworben. Verbessern Sie das Angebot direkt: Die Aussicht auf eine frühe Beförderung, mehr Gehalt oder bestimmte Benefits könnten dann den Ausschlag für Sie geben. 
     
  5. Konkreten Terminvorschlag machen. Wenn Sie dem Kandidaten den Job per Mail anbieten, nageln Sie ihn gleich fest: Machen Sie einen Terminvorschlag noch für dieselbe Woche, um alles Weitere zu besprechen. So hat er früh Klarheit und kann planen – und Sie ebenso.  

 

Ohne lästige Umwege zum neuen Mitarbeiter geht’s mit Robert Half: Jetzt Personal anfragen!

Personalanfrage senden

Bildquelle: © olly - Pexels.com

Sind Sie auf der Suche nach Personal oder nach einem neuen Job? In beiden Fällen sollten Sie über die marktüblichen Gehälter informiert sein. Mit unserer Gehaltsübersicht prüfen Sie, wie attraktiv Ihr Gehaltspaket für Mitarbeiter und Bewerber ist oder vergleichen Ihr eigenes Gehalt mit dem Ihrer Kollegen.

Die kostenfreie Gehaltsübersicht 2019 von Robert Half bietet Ihnen:

  • Gehaltsspannen für über 100 Jobs im Finanz-, IT und kaufmännischen Bereich
  • Regionale Gehaltsunterschiede
  • Beliebteste Zusatzleistungen
  • Top-Trends auf dem Arbeitsmarkt

Profitieren Sie jetzt von den exklusiven Einblicken aus mehreren Tausend erfolgreichen Vermittlungen.

Gehaltsübersicht 2019 kostenfrei anfordern








Das könnte Sie auch interessieren