Job-Ghosting: Wenn Bewerbende sich plötzlich nicht mehr melden

Von Robert Half on 19. Oktober 2022
Geschätzte Lesedauer: 6 Minuten

Der Bewerbungsprozess ist abgeschlossen und Sie freuen sich, die perfekte Wahl getroffen zu haben. Aber nun reagiert Ihre Wunschbesetzung nicht auf das Jobangebot und ist nicht mehr zu erreichen. Ein Begriff, der im Zusammenhang mit Online-Dating bekannt ist, passt auch hier: Sie wurden geghostet. Das können Sie tun, damit es künftig nicht wieder passiert.

Job-Ghosting ist keine Seltenheit

Der Begriff Ghosting ist vor allem im Privatleben und im Dating-Kontext verbreitet: Nach einem ersten Flirt und Kennenlernen meldet sich das Gegenüber einfach nicht mehr, bricht den Kontakt wortlos ab – und löst sich quasi wie ein Geist in Luft auf. In den letzten Jahren tritt das Phänomen Job-Ghosting mehr und mehr auf dem Arbeitsmarkt und in Bewerbungsprozessen auf. Bei einer Befragung des Job-Portals Indeed in den USA berichteten 76 Prozent der 500 befragten Arbeitgeber, im Lauf des Jahres 2020 von Jobsuchenden geghostet worden zu sein. Viele äußerten das Gefühl, dieses Phänomen nehme zu. 

Von Bewerberseite bestätigt sich diese Vermutung: Von den 500 in der Studie befragten Jobsuchenden gaben 28 Prozent zu, im Jahr 2020 einen potenziellen Arbeitgeber geghostet zu haben – gegenüber 18 Prozent im Jahr 2019. Innerhalb dieser Gruppe wurde deutlich, dass der Kontaktabbruch zu unterschiedlichen Zeitpunkten passieren kann: Demzufolge sind 46 Prozent zu einem geplanten Vorstellungsgespräch nicht erschienen. Sie ließen also nichts mehr von sich hören, bevor überhaupt ein konkretes Jobangebot vorlag.

48 Prozent haben nicht mehr auf Anfragen der Kontaktperson oder des Recruiters geantwortet. Nur wenige aber brachen erst spät im Prozess den Kontakt ab: 7 Prozent haben zwar ein Stellenangebot angenommen, sind aber am ersten Arbeitstag nicht erschienen. 

Ghosting-Ursachen: Keine Absage ist (vermutlich) doch eine Absage

Warum sind vielversprechende Bewerbende plötzlich wie vom Erdboden verschwunden? Laut der Indeed-Umfrage gibt es mehrere konkrete Gründe für Job-Ghosting: 15 Prozent gaben an, dass die Stelle im Endeffekt doch nicht das Richtige für sie gewesen sei, während 20 Prozent ein anderes Angebot erhalten hatten. Nur 13 Prozent waren mit dem angebotenen Gehalt nicht zufrieden.

Wenn Unternehmen nach einem Bewerbungsgespräch „ghosten“, trifft es in der Regel Bewerbende, die sowieso nicht in der engeren Wahl waren oder gleich ausgeschlossen wurden. Erhalten Sie nun als Arbeitgeber selbst keine Zu- und keine Absage von vielversprechenden Bewerbenden und hängen dadurch in der Luft, verhält es sich vermutlich genauso – nur haben diese Bewerbenden Sie als potenziellen Arbeitgeber aussortiert.

Denn qualifizierte Fachkräfte haben heutzutage die Wahl zwischen mehreren attraktiven Arbeitgebern. Manchmal geben auch marginale Unterschiede den Ausschlag, beispielsweise ein etwas höheres Gehalt, die Möglichkeit zu Home-Office oder mehr Urlaubstage.

Auch eine Hinhaltetaktik ist möglich, denn vielleicht kommt Ihr Unternehmen grundsätzlich für die sich bewerbende Person infrage. Der absolute Wunsch-Arbeitgeber ist allerdings ein anderer – und dessen Antwort steht aktuell noch aus. In der Zwischenzeit werden Sie hingehalten, denn konkrete Aussagen lassen sich leicht vermeiden, indem einfach gar nicht geantwortet wird.

Klar ist: Sich auf eine Einladung oder ein konkretes Jobangebot nicht zurückzumelden, ist schlicht unhöflich. Manche Arbeitsmarktexperten vermuten, dass es sich um erlerntes Verhalten der Jobsuchenden handeln könnte – schließlich haben viele es selbst schon öfter erlebt, dass ihre Bewerbung im Sande verläuft und sie nie eine Rückmeldung des potenziellen Arbeitgebers erhalten. Die feine Art ist das nicht und zeugt von mangelndem Respekt, egal, von welcher Seite es ausgeht.  

Haben Arbeitgeber eine rechtliche Handhabe bei Ghosting?

Für Unternehmen ist Ghosting im Bewerbungsprozess besonders frustrierend, denn sie haben bereits Zeit und Aufwand investiert, um ihre Wahl zu treffen. Sie haben die Bewerbungsunterlagen geprüft, das Vorstellungsgespräch vorbereitet und eine Vorauswahl getroffen. 

Am Ende legen sie sich auf eine Person fest und machen ein Angebot. Damit haben sie zunächst andere Bewerbende ausgeschlossen, die vielleicht auch geeignet gewesen wären. Wenn die Person der Wahl nun unauffindbar ist und nicht einmal abgesagt oder sich anderweitig erklärt hat, ist das mehr als ärgerlich.  

In der Regel können Arbeitgeber auf juristischem Weg wenig ausrichten, wenn ein potenzielles neues Teammitglied auf Ihre Kommunikationsversuche nicht reagiert. Allerdings führen viele inzwischen Buch: Ganze 93 % der von Indeed Befragten notieren sich, von welchen Bewerbern sie geghostet wurden. Rund 80 % der Arbeitgeber gehen auch davon aus, dass Ghosting früher oder später negativ auf die Jobsuchenden zurückfallen wird. 

Rechtliche Schritte sind selbst im schlimmsten Fall von Ghosting im Job schwierig: Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, aber das neue Teammitglied taucht am ersten Arbeitstag einfach unentschuldigt nicht auf – und bleibt verschwunden.  

Was tun in einem solchen Fall?

  • Sie können die Person nicht zwingen, zur Arbeit zu erscheinen oder wenigstens eine ordentliche Kündigung einzureichen. Also sollten Sie ihr selbst  schriftlich kündigen, wenn Sie sicher sind, dass sie nicht mehr erscheinen wird – und so arbeitsrechtlich einen klaren Strich unter die Angelegenheit ziehen.
  • Es ist möglich, im Arbeitsvertrag von vornherein Vertragsstrafen für solche Fälle festzuhalten, beispielsweise bei Nichtantritt des Dienstes.
  • Andernfalls sieht es mit der Durchsetzung Ihrer Schadenersatzansprüche in der Praxis eher schlecht aus – denn Sie müssten konkret belegen können, dass Ihnen bestimmte Mehraufwände direkt durch den Nichtantritt der neueingestellten Person entstanden sind, etwa für Überstunden anderer Teammitglieder.  

Allerdings ist auch zu bedenken, ob der rechtliche Weg oder Vertragsstrafen tatsächlich angemessen und wirksam sind. Spielen Sie den Gedanken einmal durch: Hat ein neues Teammitglied vor Arbeitsantritt ein besseres Angebot erhalten, muss es nun zunächst den Job bei Ihnen antreten – das nimmt in Ihrer Belegschaft Ressourcen für Onboarding und Einarbeitung in Anspruch. Dazu wird eine Person, die zum Arbeitsantritt „gezwungen“ wurde, wahrscheinlich nicht sonderlich motiviert, produktiv und kollegial sein. Daraufhin folgt zum vertraglich frühestmöglichen Zeitpunkt die Kündigung, sofern Sie dem nicht ohnehin zuvorkommen.

Fachkräfte binden: 5 Tipps, mit denen Sie Bewerber-Ghosting vorbeugen

Sie können das Ghosting im Bewerbungsprozess zwar nicht komplett vermeiden, aber sehr gut vorbeugende Maßnahmen treffen: 

  1. Optimieren Sie Ihren Bewerbungsprozess. Dauert es von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung zu lange, haben begehrte Fachkräfte oft schon attraktive Alternativen. Damit Sie nicht das Nachsehen haben, sollten Sie Ihren Recruiting-Prozess optimieren und beschleunigen. Zum Beispiel, indem Sie die vielversprechendsten Bewerbenden sofort zum Gespräch einladen. 
     
  2. Behandeln Sie Bewerbende respektvoll. Werden Sie nicht selbst zum „Geist“, antworten Sie auf alle Bewerbungen – so viel professioneller Umgang sollte selbstverständlich sein. Läuft es anders, spricht sich das schnell herum.  
     
  3. Denken Sie an alle Kommunikationswege. Die jobsuchende Person hat E-Mail-Adresse, Festnetz- und Handynummer angegeben? Dann suchen Sie auf jedem Weg mindestens einmal Kontakt – nicht nur per Anruf, sondern auch per Textnachricht. So sind die Chancen am höchsten, eine Person zu erreichen, die vielleicht gerade unter einem Internetausfall leidet oder bei unbekannten Telefonnummern einfach nicht antwortet.  
      
  4. Legen Sie eine Schippe drauf. Eine der sich bewerbenden Personen ist Ihre Idealbesetzung – aber Sie haben den Eindruck, dass sie zögert? Entweder pokert sie extrem gut – oder ist wirklich umworben. Verbessern Sie das Angebot direkt: Die Aussicht auf eine frühe Beförderung, mehr Gehalt oder bestimmte Benefits könnten dann den Ausschlag für Ihr Unternehmen geben.  
     
  5. Konkreten Terminvorschlag machen. Wenn Sie den Job per Mail anbieten, nageln Sie Ihre Neubesetzung gleich fest: Machen Sie einen Terminvorschlag noch für dieselbe Woche, um alles Weitere zu besprechen. So hat das neue Teammitglied früh Klarheit und kann planen – und Sie ebenso.     

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