Während fast zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland ihren Mitarbeitern Fortbildungen anbieten, baut kaum eine Firma auf Karriere-Coaching. Dabei sollten sich Führungskräfte schon aus Eigeninteresse als Karriere-Coach versuchen.
Arno Müller ist IT-Projektleiter, möchte sich aber auf die vakante Stelle des IT-Abteilungsleiters bewerben. Doch er weiß genau: Nur wenn er einen passenden Nachfolger aus den eigenen Reihen präsentieren kann, stehen seine Chancen für die neue Position gut. Müller hat schon einige vielversprechende Kandidaten unter seinen Mitarbeitern identifiziert, doch jedem scheint eine Kleinigkeit - ob fachlich oder persönlich - zu fehlen. Nun überlegt er, wie er die Kollegen fit für seinen Job machen kann. Klar, Weiterbildungsmaßnahmen sind naheliegend, daran hat er bereits gedacht. Doch was ist eigentlich mit innerbetrieblichem Karriere-Coaching? Das hatte er bisher ja noch gar nicht auf dem Zettel.
Damit ist Arno Müller nicht allein. Laut einer Robert-Half-Umfrage bieten 52 % der Unternehmen Weiterbildungen bereits standardmäßig an, 13 % planen es zukünftig. Individuelles Karriere-Coaching ist dagegen lediglich bei 14 % der Unternehmen fester Bestandteil der Mitarbeiterförderung. Dabei verschenken sie viel Potenzial. Auch wenn Weiterbildung in vielen Fällen die richtige Wahl ist, handelt es sich nicht um ein Universalwerkzeug zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern. Besonders für den langfristigen Erfolg braucht es eine zielgerichtete, professionelle Unterstützung.
Unternehmen verbessern damit nicht nur die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, sondern auch deren Stimmung. Eine Befragung unter 6.000 Büroangestellten durch Robert Half ergab, dass für 88 % von ihnen ein Vorgesetzter, der gleichzeitig ein guter Karriere-Coach ist, entscheidend für die Zufriedenheit im Job ist.
Wir haben für Sie ein paar Punkte zusammengestellt, die Ihnen bei der Implementierung von Coaching-Maßnahmen helfen.
Wann ist Karriere-Coaching sinnvoll?
Das ist eine berechtigte Frage, die am Anfang jedes Karriere-Coachings stehen sollte. Schließlich ist Coaching nicht in jeder Situation die richtige Herangehensweise. Wenn Führungskräfte möchten, dass eine bestimmte Aufgabe auf eine bestimmte Art und Weise erledigt wird, reicht eine klare Anweisung an den Mitarbeiter.
Arno Müller hingegen möchte - wie viele Führungskräfte - die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter langfristig entwickeln, um ihnen dauerhaft größere Aufgaben zu übertragen. Daher ist es mit bloßen Anweisungen nicht getan. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter selber Lösungen entwickeln, um das gesteckte Ziel zu erreichen. Der erste Schritt beim Karriere-Coaching ist deshalb:
Zieldefinition gemeinsam mit dem Mitarbeiter
Karriere-Coaching kann nur effizient sein, wenn es ein festes Ziel verfolgt. Das Ziel „einen Mitarbeiter fördern“ ist als Vorgabe nicht eindeutig genug. Welche Eigenschaften oder Fähigkeiten will Arno Müller bei seinen Mitarbeitern entwickeln? Sollen sie als künftig Führungskräfte ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern oder an ihrem strategischen oder analytischen Denken arbeiten?
Dabei gilt es, die Grundmaximen des Karriere-Coachings zu beherzigen: Offenheit und eine gewisse Neutralität des Coaches. Ein gutes Coaching basiert auf Austausch und Unterstützung. Deshalb ist es notwendig, dass Arno Müller die Ziele zusammen mit dem Mitarbeiter entwickelt, den er coachen möchte.
Auch der Coach sollte seine eigene Motivation offen kommunizieren, um den Coaching-Erfolg sicherzustellen. Er sollte dem Mitarbeiter offen (aber ohne ihn vor den Kopf zu stoßen) sagen, warum er ihn coachen möchte.
So gehen Sie mit Skepsis gegen das Karriere-Coaching um
Manche Mitarbeiter stehen dem Karriere-Coaching vielleicht mit einer gewissen Skepsis gegenüber, da sie nicht wissen, was auf sie zukommt. Eventuell fehlen dem Mitarbeiter auch klare Ziele, auf die er hinarbeiten kann. Arno Müller sollte sich auf diese Situationen vorbereiten, da ihre Lösung für den Coaching-Erfolg entscheidend ist. Für die Mitarbeiter ist es jetzt besonders wichtig, dass er zuhört, offene Fragen stellt und das Ziel nicht aus den Augen verliert. Gerade das fällt vielen Vorgesetzten schwer, wenn sie zwischen den Rollen „Chef“ und „Coach“ wechseln.
Karriere-Coaching als langfristiger Prozess
Coaching ist der Definition nach keine kurzfristige Sofortmaßnahme, sondern ein langfristiger Prozess. Für Führungskräfte wie Arno Müller bedeutet das: Es reicht beim Karriere-Coaching nicht nur, den ersten Impuls zu geben, er muss auch am Ball bleiben und konzentriert mit seinem Mitarbeiter an den definierten Zielen arbeiten.
Mit diesen Tipps wird Karriere-Coaching zum Erfolg
- Wenn Hilfe oder Unterstützung benötigt wird, sollte der Vorgesetzte immer ein offenes Ohr für seine Mitarbeiter haben. Damit die Maßnahmen nicht mit den täglichen Aufgaben kollidieren, sollte er feste Termine vereinbaren, in denen sich beide Seiten ganz auf das Karriere-Coaching konzentrieren.
- Führungskräfte sollten sich bewusst machen, dass Coaching ein fester Bestandteil ihres Aufgabenbereichs ist. Ein gezieltes „unter die Arme greifen“ ist für die Motivation der Mitarbeiter sehr wichtig.
- Karriere-Coaches sollten ihr Verhalten den individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter anpassen.
- Ein guter Coach lebt das vor, was er seinen Mitarbeiter rät, da er als direkter Vorgesetzter bei der Karriereentwicklung eine aktive Rolle spielt.
Nur nicht übertreiben - Karriere-Coaching in Maßen
Auch beim Karriere-Coaching gibt es ein zu viel des Guten. Was passieren kann, wenn man die Fortschritte seines Teams zu aufmerksam verfolgt, zeigt unsere Video:
Wenn das Karriere-Coaching mit Mikromanagement verwechselt wird, bleiben die Erfolge garantiert aus. Ein guter Coach eine gewisse Neutralität bewahren und erkennen, wann es an der Zeit ist, sich zurückzuziehen.
Arno Müller und sein Mitarbeiter haben das Karriere-Coaching erfolgreich abgeschlossen: Der Weg für Arno Müller ist nun frei für den nächsten Karriereschritt zum Abteilungsleiter und sein Mitarbeiter freut sich über die Chance, sich als IT-Projektleiter zu beweisen.
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