Jobangebot unterbreitet und Absage kassiert – so lässt sich das vermeiden

Von Alenka Mladina 8. Mai 2019

Viele Bewerber eingeladen, interviewt, Qualifikationen abgeglichen und schließlich den einen Kandidaten ausgemacht. Jetzt nur noch schnell das Angebot unterbreiten. Doch: Der Bewerber sagt ab! Wie ärgerlich. Personalexperte Sladjan Petkovic verrät im Interview, wie Sie das künftig verhindern können.

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Darum muss jedes Angebot unwiderstehlich sein

Sagt der Bewerber zu oder lehnt er ab?
 

Das ist immer die entscheidende Frage, wenn Personaler ein Angebot unterbreiten. Doch eigentlich darf sie sich nie stellen. Jede Offerte an einen Kandidaten muss so sein, dass er sie gar nicht ablehnen kann.

Passiert das trotzdem, dann ist das ein schwerer Rückschlag nach einem systematischen Rekrutierungsprozess. Schließlich hat es oft viel Aufwand gekostet, um überhaupt an diesen wichtigen Punkt zu kommen. Vor allem, wenn es um eine dringend gesuchte Fachkraft geht.

Ein Nein macht in einem solchen Fall viel Arbeit zunichte. Und ob es die Chance auf ein nachgebessertes Angebot gibt, ist in Zeiten des Fachkräftemangels Talents fraglich. Allein schon deshalb sollte kein Personaler das Fazit „Bewerber sagt ab” in seinen Unterlagen vermerken müssen.

Wussten Sie, dass Bewerber inakzeptable Angebote mit einem negativen Effekt auf das Employer Branding verbinden? Im schlimmsten Fall machen Sie Ihre Unzufriedenheit öffentlich – beispielsweise auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen oder sozialen Netzwerken mit entsprechendem Hashtag Ihres Unternehmensnamens versehen.

Sladjan Petkovic, Managing Director bei Robert Half, weiß, wie sich dieses Risiko vermeiden lässt.

Worauf sollten Personaler achten, bevor sie ein Angebot unterbreiten?

Sladjan Petkovic: Die Antwort ist eigentlich ganz einfach - und doch gelingt sie vielen Personalern noch nicht: Sie sollten ihrem Gegenüber nur einen Vorschlag machen, den er mit absoluter Sicherheit annehmen wird.

Aber wie lässt sich die Zustimmung vorhersehen?

Sladjan Petkovic: Das geht nur nach einem zielgerichteten Austausch mit dem Kandidaten. Als Personaler müssen Sie herausfinden, wie ein Bewerber tickt, was ihn antreibt, welche Fähigkeiten er besitzt und welche beruflichen Ziele er hat.

Daraus lässt sich dann ein Vertragsangebot stricken, das passgenau auf den Kandidaten und seine Bedürfnisse zugeschnitten ist.

Genau das ist doch Recruiting, oder?

Sladjan Petkovic: Das ist jedenfalls die tägliche und selbstverständliche Routine in jeder Personalabteilung. Einerseits. Andererseits ist dafür in manchen Fällen ein ganz besonderes Fingerspitzengefühl erforderlich.

Vor allem bei sehr umworbenen Fachkräften können Kleinigkeiten über eine Zu- oder Absage entscheiden. Da muss man sich als Recruiter im Bewerbungsgespräch langsam herantasten und absichern, um nicht kalt erwischt zu werden.

Worauf kommt es hier beim Bewerbungsgespräch an?

Sladjan Petkovic: Ein Bewerbungsgespräch führen – das ist ja bekanntermaßen nicht nur ein reines Frage-Antwort-Spiel. Jedenfalls sollte es das nicht sein. In erster Linie geht es zwar darum, die Eignung eines Kandidaten für den Job zu prüfen. Aber das allein reicht nicht.

Wenn man ein konkretes und aussichtsreiches Angebot unterbreiten will, dann muss man mehr über den Kandidaten wissen. Nur dann kann man sich auf den Menschen vor sich einlassen und sozusagen in ihm lesen.
Gelingt das nicht, wird die Angelegenheit zum Vabanque-Spiel. Je wichtiger ein Kandidat ist, desto schlimmer ist es, wenn es dazu kommt.

Geht es bitte etwas konkreter?

Sladjan Petkovic: Ich sprach bereits von einem Herantasten. Darunter verstehe ich hier einen Schritt-für-Schritt-Prozess, mit dem man sich dem Bewerber und am Ende einem konkreten Angebot nähert – Frage um Frage. Personaler können das als eine Art Test auffassen. Allerdings nicht im üblichen Sinne, bei dem Dinge wie Qualifikationen und Fähigkeiten im Mittelpunkt stehen.

Stattdessen geht es eher um eine Art Vorfühlen – mittels geschlossener Fragen zu bestimmten vertraglich relevanten Themen. Dazu sind in der Regel mehrere Gespräche erforderlich. Nach jeder Runde muss der Personaler die Anstellungsvereinbarung verfeinern und anpassen. Im Idealfall entwirft er schließlich aus den gesamten Antworten treffsicher die richtige Offerte.

Das klingt spannend. Haben Sie Beispiele für solche Fragen?

Sladjan Petkovic: Klar! Am besten steigen Sie ganz unverfänglich ein und erkundigen sich beim Bewerber, ob er sich grundsätzlich einen Karriereschritt vorstellen könnte. Das ist noch kein formuliertes Jobangebot.

Dabei hilft ein Blick ins LinkedIn- oder Xing-Profil des Kandidaten. Darin lassen sich Anhaltspunkte finden, ob das für ihn interessant sein könnte. Bewirbt er sich aktiv um eine ausgeschriebene Stelle, dann ist das natürlich offensichtlich. 

Die nächste Frage sollte lauten: Ist es für Sie denkbar, mehr Verantwortung für eine vergleichsweise geringe Vergütung zu übernehmen? Fällt hier ein Ja, dann geht es dem Betreffenden offenbar nicht in erster Linie um Geld, sondern tatsächlich um die Tätigkeit an sich.

Wie könnte es danach weitergehen?

Sladjan Petkovic: Dann lohnt sich weiteres Nachhaken. Sehr erhellend kann es sein, nach einem möglichen Eintrittsdatum zu fragen. Ist ein Bewerber vom bisherigen Verlauf des Recruiting-Prozesses angetan, hat er über dieses Thema bestimmt schon nachgedacht. Äußert er sich dazu nicht oder nur ausweichend, ist er wahrscheinlich wenig interessiert.

In diese Kerbe schlägt auch das folgende Thema: Wie sieht es mit dem Ausstieg bei seinem aktuellen Arbeitgeber aus? Hat sich der Kandidat das schon überlegt? Bleibt er hier eine überzeugende Antwort schuldig, wird er kaum zugreifen, wenn Sie ihm später ein Angebot unterbreiten.

Reagiert er hingegen mit konkreten Vorstellungen, dann darf es langsam in medias res gehen. Sie machen einen diskussionsfähig formulierten Vorschlag. Gehen Sie ihn gemeinsam mit dem Kandidaten durch und fragen Sie anschließend nach seiner Einschätzung.

Es geht zunächst nur um eine unverbindliche mündliche Zusage. Gibt er Ihnen diese oder äußert er Änderungswünsche an dem skizzierten Angebot, dann ist das ein gutes Zeichen.

Das hört sich an, als wären wir auf der Zielgeraden

Sladjan Petkovic: Fast jedenfalls. Oft kommt in dieser Phase doch der Wunsch nach mehr Geld auf den Tisch. Darauf sind erfahrene Recruiter natürlich vorbereitet. Sie stellen ein Gehaltsplus aber nur unter der Bedingung in Aussicht, dass der Kandidat zusichert, das nachgebesserte Angebot tatsächlich zu akzeptieren.

Das muss er nicht sofort tun, aber nach einer kurzen Bedenkzeit – 24 Stunden sind da durchaus ein legitimer Wert. Geht er darauf ein, folgt der nächste, der finale Schritt.

Jetzt muss der Personaler dem Bewerber bildlich gesprochen die Pistole auf die Brust setzen: Ist er endgültig bereit, das überarbeitete Angebot anzunehmen? Nach einem Ja dürfte eigentlich nichts mehr schiefgehen.

Dieses Vorgehen klappt aber nur, wenn es auf jede Frage eine positive Antwort gibt

Sladjan Petkovic: So ist es. Das klappt natürlich nicht immer auf Anhieb. Dann muss ein guter Personaler eben dafür sorgen, dass aus einem Nein ein Ja wird. Und genau das ist ja Recruiting.

 

Ein systematischer Recruitingprozess verlangt viel Ausdauer und Erfahrung. Beides haben die Experten von Robert Half. Stellen Sie uns gern auf die Probe – und schicken Sie uns eine Personalanfrage:

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Bildquelle ©chuttersnap - Unsplash.com

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