HR-Trends 2016: Führungswandel und digitaler Balanceakt

Von Sven Hennige 16. Dezember 2015

Die deutsche Wirtschaft boomt, die Arbeitslosenzahlen sind so niedrig wie seit 25 Jahren nicht mehr. Beste Aussichten also für das kommende Jahr – zumindest für Arbeitnehmer. Aber was bedeutet der anhaltende Aufschwung für Arbeitgeber?

Des einen Freud, des anderen Leid, sagt ein Sprichwort. Und auf den Arbeitsmarkt trifft das wohl zu, wie auf wenig andere Bereiche: Die aktuelle Wirtschaftslage ist mehr als rosig, das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) rechnet aktuell mit einem Bruttoinlandsprodukt, das 1,8 % über dem des Vorjahres liegt.

Dieser positive Wirtschaftstrend schlägt sich auch am Arbeitsmarkt nieder: Die Zahl der Arbeitslosen geht im Verhältnis zu den Erwerbstätigen zurück, laut der Bundesagentur für Arbeit hat die ohnehin hohe Arbeitskräftenachfrage im November nochmals zugelegt.

Führungskultur im Fokus

Für Unternehmen bedeutet das gleichzeitig: Die Suche nach geeigneten Fachkräften bleibt in einigen Branchen eine Herausforderung. Sie wird sich in 2016 sogar verstärken. Neu ist im kommenden Jahr aber vielleicht die Tatsache, dass sich die Anreizfaktoren für die Gewinnung und Bindung von Talenten in bestimmten Bereichen verlagern werden. So ist nicht nur der vielzitierte demographische Wandel für eine angespannte Situation verantwortlich – immerhin können sich die Unternehmen darauf seit Jahren vorbereiten – sondern auch eine Veränderung in der Wichtigkeit von Unternehmens- und Führungskultur.

Die legt im kommenden Jahr unserer Einschätzung nach weiter zu und gewinnt damit immer mehr an Bedeutung, für Bewerber und damit auch für Unternehmen. In der Untersuchung „Job Trends 2015“ von Staufenbiel waren bereits 52 % der befragten Unternehmen der Meinung, dass die Bedeutung der Unternehmenskultur auf das Recruiting stark zunehmen wird.

Mehr als 60 % der Bewerber sprechen das Thema im Vorstellungsgespräch an. Das war bis vor ein paar Jahren nur selten der Fall. Laut einer Studie von Robert Half hat das massiven Einfluss auf die Chefetagen: Mehr als 80 % der 200 befragten HR-Manager gaben an, dass sie ihre Führungskultur bereits ändern oder dies bis Ende 2016 planen. Mit dieser Aufgabe werden sich HR und Fachabteilungen im kommenden Jahr also intensiv auseinander setzen müssen.

Veränderungen beginnen ganz oben

Dass eine Veränderung der Unternehmenskultur nicht von heute auf morgen stattfinden kann, dürfte jedem klar sein. Dass eine Kultur von der Führungsebene auch vorgelebt werden muss, scheint hingegen nicht immer alle Beteiligten bewusst zu sein. Vor allem auf der Management-Ebene ist hier oft noch Aufklärungsarbeit zu leisten: Ohne die Mithilfe aus der Führungsetage sind Strategiewechsel meist zum Scheitern verurteilt.

Eng damit verwoben ist die Frage, wie Unternehmen mit Fehlern umgehen. Während in den USA auf speziellen Veranstaltungen offen über Fehler und deren positive Effekte auf das Lernverhalten diskutiert wird, ist in Deutschland der Umgang damit bislang eher verhalten. Aber: Nur wer Fehler zulässt und seinen Mitarbeitern signalisiert: „Das kann passieren, sorgen wir dafür, dass es besser wird“, etabliert dauerhaft einen Prozess der Selbstregulierung. Immerhin: Mittlerweile haben dies ein paar Unternehmen auch in Deutschland erkannt.

Digitalisierung oder Digital Detox?

Anders sieht es beim Thema Digitalisierung aus. Glaubt man verschiedenen Prognosen des letzten Jahres, beeinflusst dieser Trend den Arbeitsmarkt und deren Beteiligte wie kein Zweiter. Zweifellos trägt die Digitale Disruption in den kommenden Jahren zu massiven Veränderungen und Umwälzungen bei. „Die digitale Revolution tötet die Finanzabteilung, wie wir sie kennen“, warnt gar Accenture.

Demnach würden viele Aufgaben der Rechnungslegung und Datenaufbereitung künftig mit Hilfe automatisierter Roboter-Lösungen erledigt werden. Das Ende der Buchhalter und Controller ist dennoch nicht zu befürchten. Ihre Jobs werden Morgen nicht obsolet werden, sie werden sich jedoch weiterentwickeln, so dass der Schwerpunkt auf analytischen und strategischen Aufgaben liegen wird.

Es ist spannend zu beobachten, wie durch die wachsende Automatisierung verschiedener Prozesse auf der anderen Seite plötzlich wieder Werte wie Persönlichkeit und individuelle Ansprache an Bedeutung gewinnen. Statt B2B oder B2C heißt es nun B2H – Business to Humans. Das gilt nicht nur für die Kundenansprache sondern gleichermaßen für den Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern.

Kein Wunder: Nur vom Computer bewertet zu werden, ist weder für Bewerber eine erfreuliche Situation, noch führt eine automatisiert erstellte Liste an Kandidaten zur richtigen Personalentscheidung. Die Digitalisierung von Prozessen ist wichtig und unterstützt Arbeitgeber in vielerlei Hinsicht, auch beim Recruiting.

Doch ein gewisses Maß an Digital Detox, also der bewusste Verzicht auf den Einfluss von Binärcode im kommenden Jahr wird wieder eine größere Rolle spielen. Es wird für Personalentscheider also vor allem darum gehen, einen sinnvollen Einsatz von automatisierten Prozessen zu identifizieren und gleichzeitig der individuellen Note einer Mitarbeitereinstellung aber auch -bindung und -motivation Rechnung zu tragen.

Die Zeit für Arbeit wird weniger, die Top-Manager-Karriere verliert zunehmend ihren Reiz

Das schlägt sich bei dem ein oder anderen auch auf die Zukunftspläne durch. Ständig online und verfügbar zu sein, ist für viele nicht mehr das erklärte Lebensziel. Eine bessere Work-Life-Balance ist der Robert Half Arbeitsmarktstudie zufolge oft der Grund für einen Arbeitgeberwechsel.

Und wenn Mitarbeiter wählen könnten, würden Sie neben einem fairen Gehalt vor allem mehr Freizeit in ihr Gehaltspaket packen. Interessanter Aspekt dabei: Die CFOs unterschätzen diesen Aspekt signifikant: Ihrer Einschätzung nach ist mehr Urlaub nur für 19 % relevant.

In Zeiten von Fachkräftemangel und der Sorge vor hoher Fluktuation gilt es für Arbeitgeber mehr denn je, die Wünsche ihrer Mitarbeiter und Bewerber bei der Zusammenstellung von Gehaltspaketen zu berücksichtigen. Das gilt auch für ein Verständnis dafür, dass eine Karriere bis zur Spitze nicht mehr das Maß aller Dinge ist.

Downshifting heißt eine Entwicklung, mit der sich HR Manager derzeit konfrontiert sehen. Einen Gang runter zu schalten heißt dabei nicht, es gemütlich angehen zu lassen, sondern einfach andere Prioritäten zu setzen. Das kann neben einer Karriere auf Führungsebene beispielsweise ein Fachkarriere sein. Dass beide Möglichkeiten durchaus vergleichbar sind, was ihre Wertigkeit angeht, ist eines von vielen Zielen, die sich im Rahmen einer veränderten Führungskultur etablieren muss.

Offene Kommunikation, Teamführung und Werte stellen die Weichen

Ein Umdenken in vielen Bereichen der Personalführung ist letztendlich eines der Kernthemen des kommenden Jahres. Wer seine Mitarbeiter in Zeiten von Fachkräftemangel, wachsendem Konkurrenzdruck und höheren Anforderungen motivieren und binden, respektive neue Mitarbeiter gewinnen will, muss sich individuell auf ihre Bedürfnisse einstellen: Verschiedene Arbeitszeitmodelle gehören ebenso selbstverständlich dazu wie eine offene Kommunikation und transparente Prozesse.

Schon heute wenden Finance-Manager einen Großteil ihrer Zeit für Teamführung auf. 2016 wird es darum gehen, diese Zeit nicht als pure „Delegationszeit“ zu nutzen, sondern auch als Investment in die Weiterentwicklung und Karriereplanung ihrer Mitarbeiter.

Gerade für die nachrückende Generationen sind Werte wichtig, an denen sie sich orientieren können. Unternehmen, die ihre Werte leben und in ihrer Unternehmenskultur verankern, den Mitarbeiter als Mensch und nicht als Personalnummer behandeln, stellen in 2016 die Weichen für die nächsten Jahre.

 

Bildquelle: © dolphfyn - Fotolia.com

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