Erfolgsfaktor Engagement: Warum zufriedene Mitarbeitende nicht ausreichen

Von Christina Holl on 26. Januar 2022
Geschätzte Lesedauer: 6 Minuten

Produktive Mitarbeitende, geringe Fluktuation, hohe Responseraten auf Stellenanzeigen – für Personaler*innen ist das mehr Wunsch als betriebliche Realität. Woran liegt es, dass es in manchen Unternehmen einfach besser zu laufen scheint, obwohl Sie einigen Aufwand in die Bindung Ihrer Belegschaft stecken und Ihre Mitarbeitenden nicht grundsätzlich unzufrieden sind? Der Schlüssel könnte fehlendes Mitarbeitendenengagement sein. Was sich dahinter verbirgt und wie Sie es fördern, erfahren Sie hier.

Was ist Mitarbeiterengagement?

Unter Mitarbeitendenengagement wird, vereinfacht gesagt, das Ausmaß der emotionalen Bindung von Mitarbeiter*innen ans Unternehmen verstanden. Bei der genaueren Ausgestaltung der Definition gibt es unterschiedliche Ansätze. Allen gemein ist jedoch, dass Begeisterung eine elementare Rolle spielt – und zwar nicht nur für die eigene Tätigkeit der einzelnen Person, sondern für das Unternehmen und dessen Ziele insgesamt. Die zentralen Fragen beim Mitarbeitendenengagement sind:

  • Wie motiviert ist die Belegschaft, sich für die übergeordneten Unternehmensziele einzusetzen?
  • Wie loyal sind Mitarbeitende gegenüber ihrem Unternehmen?
  • Sehen Mitarbeiter*innnen einen Sinn in dem, was sie tun?

Es geht also um eine innere Einstellung der Belegschaft gegenüber ihrer Arbeit – und ihrem Arbeitgeber. Und die hat handfeste Auswirkungen auf die Arbeitsweise – und damit letztendlich auf den Unternehmenserfolg.

Denn engagierte Mitarbeiter*innen …

  • arbeiten produktiver und wissen ihre Stärken optimal einzusetzen.
  • lösen Probleme schneller und zielgerichtet.
  • sind bereit, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
  • bleiben länger im Unternehmen.
  • fühlen sich auch in Krisen ans Unternehmen gebunden.

Die Vorteile für das Unternehmen liegen auf der Hand. Doch letztlich profitieren beide Seiten. Der US-amerikanische Psychologe William Kahn, der das Konzept des Employee Engagements in den 1990er Jahren begründete, geht davon aus, dass Angestellte ein eigenes Interesse haben, ihr volles Potenzial zu entfalten. Gibt man ihnen die Möglichkeit dazu, übernehmen sie bereitwillig Verantwortung, geben ihr Bestes – und sind dadurch glücklicher im Job.

Mitarbeitendenengagement vs. Mitarbeitendenzufriedenheit – wo liegen die Unterschiede?

Dafür reicht es jedoch nicht aus, dass Mitarbeitende zufrieden mit Ihrer Arbeit sind. Mitarbeitendenzufriedenheit ist eine entscheidende Voraussetzung für Mitarbeitendenengagement, hat jedoch weitaus weniger unmittelbare Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Zufriedene Mitarbeiter*innen sind womöglich weniger empfänglich für Abwerbungsversuche; zu höherer Leistungsbereitschaft und mehr Einsatz für das Unternehmen führt diese Zufriedenheit jedoch nicht automatisch.

Die Mitarbeitendenzufriedenheit bezieht sich in erster Linie auf das direkte Arbeitsumfeld des*der Einzelnen. Also etwa darauf, wie zufrieden sie mit ihren Aufgaben, der Ausstattung ihres Arbeitsplatzes und auch ihrem Gehalt sind. Diese Rahmenbedingungen müssen stimmen, denn unzufriedene Mitarbeitende werden Sie nicht dazu bringen, sich für das Unternehmen zu engagieren. Mitarbeitendenengagement erreichen Sie vor allem durch eine starke Unternehmenskultur. Doch bereits jede einzelne Führungskraft kann einen entscheidenden Einfluss auf das Engagement eines jeden Teammitglieds haben.

Wie lässt sich Mitarbeitendengagement fördern?

Wie sich erreichen lässt, dass Ihre Belegschaft wirklich für die Unternehmensziele brennt und alles daran setzt, diese nach Möglichkeit sogar zu übertreffen, lässt sich kaum pauschal beantworten. Schließlich hat jedes Unternehmen seine Besonderheiten und eigenen Dynamiken. Zudem ticken nicht alle Mitarbeitenden gleich. Es sind also immer auch individuelle Lösungen gefragt. Es gibt jedoch einige grundlegende Faktoren, die Unternehmen beachten sollen:

  • Abwechslungsreiche Aufgaben, die zu den jeweiligen Fähigkeiten passen: Monotonie killt auf Dauer jegliches Engagement, chronische Unter- oder Überforderung ebenfalls. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter*innen entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt werden und schließen sie etwaige Skill Gaps.
  • Weiterentwicklung fördern: Wer keine Optionen für sich sieht, bringt sich nicht über Gebühr ein. Wissen Ihre Mitarbeitenden, welche Möglichkeiten ihnen das Unternehmen bieten kann?
  • Wertschätzung und Vertrauen: Wird Leistung gesehen und geschätzt? Ist jeder*jedem Mitarbeitenden bewusst, dass sie*er wichtig für das Unternehmen ist? Haben Ihre Mitarbeitenden das Gefühl, dass man ihnen etwas zutraut? Und können sie sich auf ihre Führungskräfte verlassen?
  • Mitgestaltungsmöglichkeiten bieten: Sehen sich Einzelne nur als kleines, unbedeutendes Rädchen im System, haben sie wenig Grund, sich zu engagieren. Ermutigen Sie jede*n, sich einzubringen. Das bedeutet auch, eine positive Fehlerkultur zu etablieren. Seien Sie offen für neue Ideen.
  • Transparenz, Kommunikation auf Augenhöhe: Teilt die Unternehmensleitung alle relevanten Informationen mit der Belegschaft? Wissen Mitarbeitende, was die wichtigen Themen sind, die das Unternehmen bewegen? Haben sie das Gefühl, dass auch ihre Meinung gehört wird?
  • Zusammenarbeit, Zugehörigkeitsgefühl: Arbeiten Ihre Mitarbeitenden gut und gerne zusammen? Ziehen alle an einem Strang? Stimmt das Betriebsklima. Zusammengehörigkeitsgefühl kann das Mitarbeitendenengagement erheblich steigern. Es erhöht nicht nur die emotionale Bindung. Motivierte Leistungsträger können weniger engagierte Kolleg*innen zudem durchaus inspirieren und mitreißen.

Grundsätzlich geht es darum, dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende Spaß an ihrer Arbeit haben und sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren können.

Mitarbeitendenengagement in deutschen Unternehmen erschreckend gering

Wie verbunden Ihre Belegschaft dem Unternehmen ist, lässt sich nicht unbedingt auf den ersten Blick erkennen. In vielen Befragungen wird nach wie vor primär die Zufriedenheit abgefragt, aber nicht konkret auf das Engagement eingegangen. Ein Versäumnis, dass sich rächen kann.

Der jährlich vom Marktforschungs- und Beratungsunternehmen Gallup herausgegebene Engagement Index zeigt, dass es um das Mitarbeitendenengagement in deutschen Unternehmen eher schlecht bestellt ist. Der Studie zufolge verspürten 2020 nur 17 % der befragten Mitarbeiter*innen eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber. Rund zwei Drittel (68 %) fühlten sich nur wenig an ihr Unternehmen gebunden und machten daher einfach ihren Job – aber eben auch nicht mehr. Selbst wenn bei dieser breiten Masse mit geringer Zugehörigkeit die Abwanderungsgefahr nicht so groß ist wie bei den 15 % komplett Bindungslosen, die bereits innerlich gekündigt haben, verschenken Unternehmen enormes Potenzial.

Wie lässt sich Mitarbeitendenengagement messen?

Eine zentrale Kennzahl für die Messung des Mitarbeitendenengagements ist der Employee Net Promoter Score, kurz ENPS. Er wird mit dieser Frage erhoben: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihr Unternehmen Freund*innen oder Familienmitgliedern als Arbeitgeber empfehlen?“ Die Antworten lassen sich in drei Kategorien abstufen:

  • Promoter geben Top-Noten. Sie fühlen sich dem Unternehmen eng verbunden, setzen alles daran, es voranzubringen und treten auch im privaten Umfeld loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber auf. In der Regel handelt es sich dabei um Ihre Leistungsträger
  • Passive Mitarbeitende antworten auf diese Frage neutral bis leicht positiv, geben aber keine Top-Bewertung. Sie erledigen ihren Job zuverlässig, helfen, den Status quo zu erhalten, gehen aber nicht über das Erforderliche hinaus.
  • Detraktoren bewerten das Unternehmen im negativen Bereich der Antwortskala. Sie leisten maximal Dienst nach Vorschrift und arbeiten nur des Geldes wegen. Der Unternehmenserfolg ist ihnen gleichgültig. Im schlechtesten Fall fügen sie dem Unternehmen durch schlechte Mundpropaganda Schaden zu.

Daneben können Sie das Engagement natürlich auch anhand konkreter Beispiele abfragen, durch Übereinstimmung mit Unternehmenswerten.

Wichtig nicht nur bei der Abfrage des Engagements, sondern grundsätzlich bei Mitarbeitendenbefragungen: Wenn Unternehmen Feedback von der Belegschaft einholen, sollten Sie auch darauf reagieren. Ansonsten kann sich auch dieser gut gemeinte Ansatz negativ auf das Engagement der Mitarbeitenden auswirken: Sie erhalten das Gefühl, nicht gehört zu werden oder dass ihre Meinung nicht zählt. Wenn Sie sich hingegen selbstkritisch mit dem Feedback auseinandersetzen und Maßnahmen ergreifen, kann das schon ein erster Schritt sein, um Einzelne zu motivieren, sich stärker im Unternehmen einzubringen.

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Bildquelle: © Colin Moldenhauer / Unsplash.com


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