Energieräuber am Arbeitsplatz: Wie Sie sie richtig führen und motivieren

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Eigentlich ist Ihr Team motiviert und die Stimmung ist gut – doch plötzlich ändert sich das ohne offensichtlichen Grund. Was ist passiert? Es könnte sein, dass sich unter Ihren Mitarbeiter*innen sogenannte Energievampire befinden. Diese können mit fehlender Motivation und ständiger Nörgelei auf Dauer das Arbeitsklima schädigen. Wie Sie als Führungskraft solche Energieräuber identifizieren und richtig mit ihnen umgehen, lesen Sie hier.

Es gibt Mitarbeiter*innen, die auch in schwierigen Situationen motiviert und freundlich bleiben. Und dann gibt es jene, die ständig nur kritisieren und mit ihrer schlechten Laune andere anstecken. Solche Energievampire am Arbeitsplatz nehmen nicht nur ihren Kolleg*innen die Lust an der Arbeit, auch können sie Führungskräfte in eine schwierige Lage bringen.

Denn auf Dauer befördern energieraubende Menschen ein schlechtes Arbeitsklima und erhöhen den Frust im gesamten Team. Dies kann im schlimmsten Fall sogar zum Verlust qualifizierter Mitarbeiter*innen, zu Imageverlust nach außen oder zum Scheitern von Projekten führen. Hier ist ein gutes Konfliktmanagement unverzichtbar.

Umso wichtiger ist es, destruktive Angestellte so schnell wie möglich zu identifizieren und ihnen den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Energieräuber identifizieren und klare Wünsche formulieren

Positiv eingestellte Mitarbeiter*innen erkennt man oft leichter als solche, die sich nur noch halbherzig durch Projekte und Aufgaben schleppen. Denn oftmals wird Kritik am Arbeitgeber oder an Arbeitsinhalten hinter vorgehaltener Hand kommuniziert. Trotzdem gibt es Indizien, mit deren Hilfe Sie Energievampire in Ihrer Belegschaft erkennen können. Zum Beispiel:

Sie können Feedback schlecht annehmen und lassen Kritik meist von sich abprallen.
Sie finden an Entscheidungen von Vorgesetzten und an zugeteilten Aufgaben ständig etwas zu kritisieren. Oft äußern sie sich offen negativ, manchmal lassen sie auch nur sarkastische Sprüche fallen.
Sie schaffen mehr Probleme, anstatt bereits bestehende Probleme anzugehen und nach Lösungen zu suchen.
Sie streben danach, selbst gelobt und befördert zu werden, und stellen gleichzeitig Lob für Kolleg*innen infrage.

Haben Sie energieraubende Mitarbeiter*innen als solche identifiziert, suchen Sie gezielt das Gespräch mit ihnen. Da sich Feedbackgespräche mit ohnehin unmotivierten Angestellten schwierig gestalten können, sollten Sie strukturiert vorgehen. Achten Sie auf eine schonende, aber wirkungsvolle Kommunikation.

Formulieren Sie die Kritik als persönliche Wahrnehmung, so fühlen sich die Angesprochenen nicht direkt angegriffen. Der Satz „Mir ist aufgefallen, dass Sie in Meetings häufig offen gähnen und Ihren Kopf auf die Arme stützen.” hört sich weniger scharf an als ein „Sie sind ständig müde und gelangweilt während unserer Meetings.”

Verdeutlichen Sie freundlich, aber bestimmt, wie das Verhalten bei Ihnen ankommt: „Dadurch entsteht bei mir der Eindruck, die Inhalte unserer Meetings langweilen Sie.” Somit umgehen Sie direkte Schuldzuweisungen und der angesprochenen Person bleibt genügend Raum, um das eigene Verhalten zu reflektieren. Abschließend sagen Sie, was Sie in Zukunft erwarten, zum Beispiel: „Ich bitte Sie, in Zukunft wachsamer und aufmerksamer bei unseren Meetings zu sein.”

Mehr Motivation für unzufriedene Mitarbeitende

Sollte diese Art des Feedbacks keine Wirkung erzielen und betreffende Mitarbeiter*innen weiterhin mit negativem Verhalten auffallen, beziehen Sie eventuelle Kenntnislücken oder fehlendes Know-how der Mitarbeitenden ein. Denn oftmals verbirgt sich hinter so einem Verhalten der Frust über eigene Unzulänglichkeiten.

Bringen Sie mögliche Schwächen in Erfahrung und machen Sie ein Weiterbildungsangebot, soweit möglich. Gezielte Coachings oder Trainings geben dem Quälgeist die Möglichkeit, die eigene Unzufriedenheit ab- und Motivation aufzubauen. Auch wandeln Erfolge oft schlechte in gute Laune um, von der schließlich das ganze Team profitiert.

Was, wenn auch das nicht weitergeholfen hat? Durch Fortbildungsmaßnahmen können zwar Schwächen und Defizite ausgeglichen werden. Eine Person in falscher Position wird aber auch dann nie wirklich in ihrer Stelle aufgehen können.

Der Job-Coach und Experte für Positive Leadership Christian Thiele geht in diesem Zusammenhang von drei Säulen der Motivation bei Mitarbeitenden aus: Autonomie, Verbundenheit und Kompetenzerleben. Diese Säulen geraten laut Thiele ins Wanken, wenn Mitarbeitende beispielsweise Aufgaben erledigen sollen, die ihnen nicht behagen, oder mit Kolleg*innen zusammenarbeiten müssen, mit denen sie sich persönlich nicht verstehen.

Dies sollten Führungskräfte stets im Blick behalten, wenn es darum geht, aus Energievampiren motivierte Kräfte zu machen. Es gibt viele kleine Stellschrauben, an denen gedreht werden kann, um die Bedingungen im Job für Mitarbeitende angenehmer zu machen. Natürlich muss sich der Aufwand in Relation zu der erwartbaren Arbeitskraft der betreffenden Person lohnen.

Energievampire vom Team isolieren – oder Schlussstrich ziehen

Führt keine Lösung zum gewünschten Ziel, sollten Sie über Möglichkeiten nachdenken, den Spielraum und damit den Einfluss der Energieräuber zu begrenzen. Je weniger er oder sie an entscheidenden Kontakt- oder Projektknotenpunkten sitzt, desto weniger Einfluss hat die schlechte Laune auf andere Kolleg*innen und Projektergebnisse. Dies ist je nach Position und Aufgabenbereich jedoch nicht immer einfach.

Haben alle Gespräche, Trainingsangebote und Anregungen nichts bewirkt, sollten Sie eine Trennung von dem Energievampir in Erwägung ziehen. Auf diese Weise schaffen Sie nicht nur für sich selbst und Ihr Team die Möglichkeit, wieder aufzuatmen, auch bekommt der oder die betreffende Mitarbeitende die Chance, woanders beruflich aufzublühen.

Bei Neueinstellungen gleich positive Signale setzen

Niemand möchte Energievampire im Team haben – und am liebsten erst gar keine einstellen. Aber wie gelingt das? Im Bewerbungsprozess zeigen sich Kandidat*innen natürlich von der besten Seite. Sie können als Arbeitgeber aber selbst viele Weichen stellen, um auch langfristig für größtmögliche Zufriedenheit auf beiden Seiten zu sorgen. Angefangen mit einem umfassenden Onboarding-Prozess.

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