Durchstarten nach Corona: Unternehmen mit großen Plänen – und fehlenden Kompetenzen

Von Christina Holl on 16. Juni 2021

Die Corona-Pandemie ist zwar noch nicht vollständig überstanden, doch es geht wieder aufwärts. Und so hart das letzte Jahr auch in vielerlei Hinsicht war, es hat auch einiges in Bewegung gebracht. Wichtige Entwicklungen wurden angestoßen und Schwachstellen aufgedeckt. Unternehmen haben die neuen Herausforderungen angenommen und für 2021 weit oben auf die Agenda gesetzt. Gut gerüstet sind sie dafür nicht unbedingt. Möglicherweise sogar schlechter als angenommen.

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Vom Zukunftsthema in die betriebliche Realität: Die wichtigsten Herausforderungen 2021

Einer der wichtigsten positiven Nebeneffekte der Pandemie ist ohne Frage der Digitalisierungsschub in den Unternehmen. Bevor das Coronavirus die Arbeitswelt auf den Kopf stellte, war der digitale Wandel für viele Firmen zwar ein wichtiges Zukunftsthema, aber eben auch nicht mehr als das. Inzwischen sind fast überall bereits die ersten Schritte gemacht. Die erzwungene Einführung von Home-Office-Lösungen und neuen Technologien allein macht allerdings noch keine digitale Transformation. 

Jetzt gilt es, angestoßene Projekte und Prozesse auf ein stabiles Fundament zu stellen und weiterzuführen. Kein Wunder, dass Digitalisierung in vielen Unternehmen das bestimmende Thema 2021 ist. Das zeigt die aktuelle Executive-Search-Studie von Robert Half, für die mehr als 200 Entscheidungsträger*innen und Führungskräfte in deutschen Unternehmen befragt wurden. Demnach sind die größten Herausforderungen, die ihre Betriebe in diesem Jahr angehen wollen, die Themen

  1. Digitalisierung (75 %)
  2. Service und Qualität (72 %)
  3. Wirtschaftlichkeit (67 %)
  4. Innovation (61 %)
  5. Ausbau von Führungskompetenz und -fähigkeiten (49 %)
Executive Search Studie
Executive Search Studie mobile
 

Lehren aus Corona bestimmen die Agenda

Die Prioritäten zeigen deutlich: Unternehmen haben ihre Lehren aus der Krise gezogen und wollen Defizite aktiv angehen. Angesichts der unsicheren Lage war Wirtschaftlichkeit im Krisenjahr 2020 das bestimmende Thema in den Betrieben. Um in disruptiven Zeiten am Markt bestehen zu können, müssen Kosten niedrig gehalten und die Liquidität gesichert werden. 

Hier kommt wieder die Digitalisierung ins Spiel. Etwa bei der Automatisierung von Prozessen, aber auch bei der Neuausrichtung von Service und Qualität, beispielsweise durch die Einführung zentraler Technologie-Hubs, die die Kosten für Spezialisten vor Ort senken. Innovative Lösungen sind also gefragt. Ganz besonders dann, wenn die Krise Unternehmen zur Erschließung neuer Geschäftsfelder genötigt oder neue Wettbewerber auf die Bildfläche gebracht hat. Der Großteil der aktuellen Herausforderung ist also eng miteinander verwoben.

Zudem haben die tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt infolge der Pandemie weitreichende Auswirkungen auf das Leadership. Alte Führungsmodelle funktionieren nur noch bedingt, wenn verstärkt dezentral oder hybrid gearbeitet wird. Im Zuge dessen werden neue Skills für Führungskräfte wichtig, unter anderem Empathie, Kommunikationsfähigkeit und Adaptivität.

Hohe Ziele, fehlende Kompetenzen

Wohin die Reise gehen soll ist also klar: Unternehmen zukunftssicher aufstellen. Allerdings fehlt dafür an vielen Stellen noch das Know-how, wie unsere Executive-Search-Studie zeigt. In Sachen Digitalisierung sehen sich nur 37 % der Unternehmen gut aufgestellt. Noch größer sind die Kompetenzlücken im Sektor Robotics und Automatisierung, der eng mit der digitalen Transformation verknüpft ist. Hier sehen 86 % der Unternehmen Nachholbedarf. Zudem fehlt 61 % der befragten Unternehmen dringend benötigtes Wissen im Bereich der neuen Technologien und Systeme. Ähnlich widersprüchlich verhält es sich mit den vielfach angestrebten Innovationen. 

Der Wandel betrifft keineswegs nur die unmittelbaren, konkreten Prozesse und Projekte, die umstrukturiert oder neu aufgesetzt werden müssen. Er findet in nahezu allen Unternehmensbereichen statt. Wenngleich er dabei nicht immer zentrales Thema ist, sondern im Hintergrund abläuft. So ist Change zum Beispiel in Zusammenhang mit aktuellen Stellenbesetzungen relevant. Denn in vielen Fällen resultieren diese aus vorgenommenen Veränderungen oder aus dem Erfordernis, Innovationen einzuführen.

Manch ein Unternehmen ist sich möglicherweise noch nicht vollständig bewusst darüber, in welchem Ausmaß es bereits vom Wandel betroffen ist. Damit Veränderungsprozesse gelingen, müssen sie planvoll umgesetzt und etabliert werden. Ohne Change-Management ist das kaum möglich. Doch nur ein Viertel der Unternehmen verfügt aktuell über entsprechende Expertise, bezüglich Kulturwandel im Unternehmen ist es sogar nur jedes fünfte. 

Schwachstellen erkannt, Gefahr gebannt? 

Nachdem die Defizite identifiziert sind, gilt es zu reagieren. Die Weiterentwicklung vorhandenen Personals ist ein Weg – der allerdings zeitintensiv und auch nicht in jedem Fall gangbar ist. Ohne personelle Verstärkung lassen sich die aktuellen Herausforderungen oft nicht stemmen. Neueinstellungen im IT-Bereich haben deshalb für viele Unternehmen oberste Priorität bei der Rekrutierung. Das ist sicher ein konsequenter und wichtiger Schritt. Allerdings dürfen Verantwortliche dabei nicht vor lauter Aktionismus das große Ganze aus dem Blick verlieren. 

Sicher ist Digitalisierung das bestimmende Thema. Doch was ist mit dem Change-Management, das auch bei der digitalen Transformation von erhebliche Bedeutung ist? Bereichsübergreifende übergeordnete Positionen, die elementar für die Gestaltung interner Prozesse und einen Kulturwandel sind, spielen auf der aktuellen Personalwunschliste lediglich eine untergeordnete Rolle. Nur für jedes zehnte Unternehmen haben Neueinstellungen in diesem Bereich derzeit Priorität.

Mittelmaß erkennen, Prioritäten richtig setzen

Doch woher sollen die dringend benötigten Fachkräfte kommen? Die Personalabteilungen haben bereits seit Beginn der Pandemie alle Hände voll zu tun. Zum Beispiel damit, die Belegschaft auch im Home-Office ans Unternehmen zu binden und zu motivieren. Zudem gilt es, Mitarbeitende fit für die veränderte Arbeitswelt und neue Aufgaben zu machen sowie Prozesse, wie Rekrutierung und Onboarding digital aufzusetzen. Nun kommt auf die HR auch noch die Herausforderung zu, stark umworbene Expert*innen an Bord holen – mit oftmals nur mittelmäßig ausgeprägten Kompetenzen in der Mitarbeitergewinnung, wie unsere Studie ergeben hat.

Und in eben jener Mittelmäßigkeit lauert eine nicht zu verachtende Gefahr: Während offensichtliche Kompetenzlücken meist schnell in Angriff genommen werden, werden nicht ganz so eklatante Schwachstellen oft zu lange nicht beachtet. Frei nach dem Motto: Es läuft ja. Trotz großer Aufgaben, die auf die Personalabteilungen zukommen, planen kaum Unternehmen Einstellungen zusätzlicher HR-Kräfte. Ob sich die anstehenden Herausforderungen so meistern lassen?

HR ist ein gutes Beispiel, doch die Gefahr, dass kleinere Defizite zu lange ignoriert werden, lauert auch in anderen Bereichen. Damit riskieren Unternehmen, dass sie über kurz oder lang zu eklatanten Schwachstellen werden, die betriebliche Abläufe erheblich beeinträchtigen und Wachstum hemmen können. Unternehmensverantwortliche sollten genau prüfen, wie die Prioritäten gesetzt sind.

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