Digitale Transformation: Wenn HR führt, folgen die Anderen

Von Sven Hennige 19. Juni 2015

Von der digitalen Transformation ist angeblich jedes Unternehmen betroffen. Aber ist das wirklich „ein Nervthema“, wie es der „Human Ressources Manager“ nennt? Besonders für Personaler sei das doch gar kein Thema, glauben die Kollegen – oder etwa doch? In unserem Beitrag für die Blogparade ist die Antwort eindeutig: An der Digitalisierung kommt niemand vorbei. Warum dann also nicht die Entwicklung bestmöglich für sich nutzen?

Wer sich nicht anpasst, verschwindet vom Markt. Das mag eine Binsenweisheit sein, doch vor 100 Jahren traf diese Erkenntnis viele Unternehmen scheinbar wie ein Blitz, als der Webstuhl erfunden wurde. Und heute? Da prophezeien Marktforscher landauf, landab den Niedergang ganzer Branchen, die sich angeblich nicht schnell genug der digitalen Realität anpassen.

Dass sich durch die Digitalisierung die wirtschaftlichen Abläufe hinsichtlich Geschwindigkeit, Möglichkeiten und Reichweiten erheblich ändern werden, ist offenbar den meisten Mittelständler in Deutschland bewusst: Jeder dritte Teilnehmer einer GfK-Umfrage glaubt, dass sich deren Geschäftsmodell aufgrund der Digitalisierung grundlegend verändern wird.

Kein Wunder: Eine Studie der Boston Consulting Group kommt zu dem Schluss, dass Mittelständler weltweit von der Digitalisierung profitieren. Die „Leaders“ innerhalb der untersuchten Gruppen, also Unternehmen, die bereits die Digitalisierung vollzogen haben, wachsen im Vergleich mit dem jeweiligen Bruttoinlandsprodukt überdurchschnittlich.

„Bottom Up“ statt „Top Down“

Unternehmen, die sich der Herausforderung stellen, stehen also offenbar rosige Zeiten bevor. Aber was bitteschön hat das mit HR zu tun? Nun, eine ganze Menge. Denn Digitale Transformation ist kein Prozess, der von oben angeordnet und einfach ausgeführt werden kann. Dieser Wandel muss aus sich heraus, also aus dem Unternehmen entstehen und getragen werden.

Ohne Mitarbeiter, die diesen Wandel auch leben und vorantreiben, ist ein Scheitern der Bemühungen vorprogrammiert. Gleichzeitig heißt Digitale Transformation, automatisierte Prozesse einzuführen oder zu optimieren. Und das geht nicht ohne entsprechende IT-Fachkräfte. Übrigens sehen Chief Information Officer in Deutschland genau darin eine große Herausforderung, wie die IT-Arbeitsmarktstudie von Robert Half zeigt.

Und hier kommt der praktische Aspekt der Digitalen Transformation ins Spiel. Denn selbstverständlich können sich auch die Personalabteilungen nicht den aktuellen Entwicklungen entziehen. Eine „Verwaltungstätigkeit“, wie es vielleicht noch vor einigen Jahren der Fall war, ist die Mitarbeitersuche längst nicht mehr.

Mit der Digitalisierung alle Kanäle zur Personalsuche ausschöpfen

Bis vor gar nicht allzu langer Zeit war es bereits damit getan, eine Anzeige aufzugeben und dann die eintrudelnden Bewerbungen zu sichten. Abgesehen davon, dass die Verbreitungswege über Unternehmenswebseite, Jobbörsen, Blogs und Medien rasant zugenommen hat, entwickeln sich direkte Wege wie Social Media, Kontaktnetzwerke und Personaldienstleister zur elementaren Säule im Recruiting-Mix. Active Sourcing heißt das Zauberwort, mit dem potenzielle Kandidaten identifiziert und angeworben werden, bevor sie sich selbst aktiv um einen Job bemühen.

Unabhängig davon, ob aktiv oder reaktiv: Die Kommunikation mit Kandidaten verläuft in unserer digitalisierten Welt niemals einseitig. Statt Bewerbungen zu sichten, müssen Personaler ihre freien Stellen anpreisen, um Kandidaten ringen und sich persönlich einbringen. Nur Zeugnisse zu lesen reicht längst nicht mehr aus, um einen Kandidaten ausreichend zu beurteilen, wenn es etwa um sein Innovationspotenzial geht.

Oder wie vielversprechend ein Kandidat hinsichtlich der Nutzung neuer Medien und wie aufgeschlossen er neuen Technologien gegenübersteht. Das sind Fragen, die sich aus einer klassischen Bewerbung nur schwer ablesen lassen, aber großen Einfluss auf das Innovationspotenzial haben. Im direkten Diskurs via Twitter, im Facebook-Chat oder der Kommentarspalte eines Blogs lassen sich solche Tendenzen leichter aufspüren.

Der Gesamteindruck zählt – auch bei den Bewerbern

Nicht zuletzt die „Candidate Experience“, also der ganzheitliche Eindruck eines Kandidaten von einem potenziellen Unternehmen, nimmt großen Einfluss auf die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Gerade im Bereich der Generation Y ist der Umgang mit digitalen Kommunikationsformen selbstverständlich. Für welches Unternehmen fällt wohl im Auswahlprozess die Entscheidung?

Für das Unternehmen mit starren Bürozeiten, die ausschließlich über E-Mail und Festnetz kommunizieren und bei Auswahlgesprächen stur Qualifikationen abfragen? Oder für das Unternehmen, das aktiv um Kandidaten wirbt, Fragen über Social-Media-Kanäle quasi in Echtzeit beantwortet und sich einen Gesamteindruck vom Bewerber verschafft?

Dass der Aufwand im Recruiting dadurch um ein Vielfaches steigt, versteht sich von selbst. Wer hier bereits Tools wie Big Data oder Mobility sinnvoll nutzt, etwa um in den Sozialen Netzwerken Themen aufzuspüren, mögliche Kandidaten zu erkennen und flexibel als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen, ist im „War for Talents“ eindeutig im Vorteil. Nur: Kleinere oder mittlere Unternehmen können diesen Aufwand kaum stemmen. Unterstützung von außen, etwa durch spezialisierte Personaldienstleister, kann helfen.

HR führt, der Rest folgt

Das gilt auch für die Betreuung der Mitarbeiter – eigentlich einer Kernaufgabe des HR-Managers. Denn auch wenn die Digitalisierung voranschreitet: Der Mensch bleibt doch stets im Mittelpunkt. Deshalb darf der Schwerpunkt einer HR-Abteilung nicht nur auf der Gewinnung neuer Mitarbeiter liegen. Sie müssen sich gleichermaßen um bestehende Mitarbeiter kümmern (73 % der HR-Manager in der aktuellen Arbeitsmarktstudie von Robert Half sind besorgt, Top-Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren).

Nicht zuletzt durch das Zutun von HR entwickeln sich Mitarbeiter weiter, bringen sich mit Ideen ein und treiben Innovationen voran. Und letztendlich ist das ja genau das Wesen der Digitalen Transformation. Flexibilität, etwa bei den Arbeitszeiten, Kundenorientierung, zum Beispiel durch eine digitale Personalakte, und die Akzeptanz neuer Technologien (Webinare, Cloud-Lösungen, u.ä.) zeichnen auch hier HR-Manager mit Weitsicht aus, die auf dem Weg der Digitalen Transformation bereits einige Schritte gegangen sind. Und dann kann auch der Rest des Unternehmens folgen.

Wie sehen Sie das Zusammenspiel von HR, Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung und digitaler Transformation? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Die eingangs erwähnte Blogparade vom Human Resources Manager finden Sie hier. Dort finden Sie alle weiteren Blogbeiträge zur Blogparade und unsere Leseempfehlung nachfolgend:

Marcus K. Reif: Arbeitswelt 2025 – Evolution des Personalwesens: Vom Verwalter zum Gestalter
Stefan Döring: Innovation, New Work und Demokratisierung – und keiner geht hin
Robindro Ullah: #ZukunftHR - heute spielen wir Digitalisierung
Ralf Gräßler: Der Personaler – glücklich, aber bedeutungslos? Personalmanagement in Zeiten der digitalen Transformation
Henrik Zaborowski: HR Digitalisierung? Ich sag nur “10/90″!

 

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