Die Trends im Arbeitsmarkt 2015: Es bleibt spannend

Die Arbeitslosigkeit war 2014 so niedrig wie seit 1991 nicht mehr, auch international steht der deutsche Arbeitsmarkt gut da. Dennoch gibt es einige Themen, die Arbeitgeber dieses Jahr beschäftigen werden – die wichtigsten finden Sie hier.

Rund 2,89 Millionen Arbeitslose im Jahresmittel 2014 – so lautet die jüngste Bilanz der Bundesagentur für Arbeit. Ein Wert, der durchaus überrascht: Es ist der niedrigste seit fast 25 Jahren und das obwohl sich die wirtschaftliche Entwicklung  auf einem eher moderaten Kurs bewegt.

Ein Grund dafür liegt in der zunehmenden Flexibilisierung des Arbeitsmarkts. Dieses Dauerbrennerthema begleitet uns auch 2015. Unternehmen stellen heute schneller Arbeitskräfte ein, etwa befristet oder als Zeitarbeiter, weil sie wissen, dass sie ihr Personal bei einer schwächeren Auftragslage flexibel anpassen können.

Das ist vor allem deshalb wichtig, weil die konjunkturelle Lage immer schwerer einzuschätzen ist. Märkte bewegen sich längst vertikal und sind von vielen Faktoren abhängig. Die jüngsten Krisen in der Ukraine bzw. in Russland zeigen deutlich, wie stark globale Entwicklungen auf die hiesige Wirtschaft Einfluss nehmen und sich unmittelbar auf den Arbeitsmarkt auswirken.

Heiß umkämpfte Kandidaten

Ein weiterer Einflussfaktor auf den Arbeitsmarkt ist der fortschreitende Fachkräftemangel in einigen Branchen. Besonders hoch ist der Engpass in den Funktionsbereichen Finanzmanagement und Finanzanalyse. Das belegen unter anderem die Ergebnisse der Arbeitsmarktstudie Finanz- und Rechnungswesen von Robert Half, für die 200 Chief Financial Officers in Deutschland befragt wurden. Demnach haben fast drei Viertel der Unternehmen Schwierigkeiten, wichtige Positionen in diesen Bereichen zu besetzen.

Mehr denn je müssen Arbeitgeber folglich damit rechnen, dass gerade Top-Mitarbeiter attraktive Angebote erhalten, die sie zum Wechsel motivieren könnten und sich damit ein Personalkarussell in Gang setzt.

Nachfolger dringend gesucht

Der Mangel an Führungskräften hat übrigens einen unschönen Nebeneffekt: Nach aktuellen Schätzungen des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) schließen in Deutschland jedes Jahr 5.500 Betriebe, weil die Firmenbesitzer keinen geeigneten Nachfolger finden.

Dadurch gehen jährlich rund 32.000 Arbeitsplätze verloren, zeigen laut der Wirtschaftswoche Daten des Bonner Instituts für Mittelstandsforschung. Die Nachfolgeplanung wird demnach für Sie als Firmeneigentümer wie auch als Senior Führungskraft ein ganz persönliches Trend-Thema 2015 sein, wenn Sie demnächst eine neue Aufgabe übernehmen möchten oder Ihren Ruhestand planen.

Unserer Einschätzung nach gewinnt das Thema Interim Management – also der Einsatz von Fach- und Führungskräften auf Zeit oder auf Projektbasis – dieses Jahr weiter an Bedeutung. Zumal die Generation der sogenannten Digital Natives sich beruflich ohnehin nicht mehr so langfristig binden will wie noch die Generationen davor.

Vor allem im IT-Bereich ist die freiberufliche Projektarbeit bei verschiedenen Auftraggebern beliebt. Für die ITK-Branche schätzt der Branchenverband BITKOM die Zahl der aktiven Freelancer in Deutschland auf rund 100.000. Diese Zahl hat sich in den zurück liegenden Jahren trotz eines guten Arbeitsmarktes und rund 40.000 offener Stellen für ITK-Spezialisten kontinuierlich erhöht. Ein Zusammenhang mit konjunkturellen Schwankungen sei dabei nicht erkennbar.

Employer Branding – Leichter gesagt als getan

Während der Markt für Interim Management weiter wachsen wird, müssen Unternehmen gleichzeitig versuchen, ihr Personal zu halten, zu motivieren und sich selbst als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Employer Branding heißt das Zauberwort, das neben der Flexibilisierung ein Dauerbrenner am Arbeitsmarkt ist, aber nichtsdestoweniger immer wichtiger wird.

Alle Mitarbeiter unter einen Hut zu bekommen, ist dabei keine leichte Aufgabe: divergierende Arbeitseinstellungen, unterschiedliche Ansprüche an eine Work-Life-Balance, unterschiedliche Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche, Verwirklichungsmöglichkeiten und Fortbildungen – das Konfliktpotenzial zwischen den Generationen ist groß.

Genau das ist die große Herausforderung für Unternehmen, wenn es darum geht, eine einheitliche Arbeitgebermarke aufzubauen. Fakt ist: Je besser sie auf die Ansprüche der verschiedenen Generationen eingehen, umso attraktiver sind sie für Fach- und Führungskräfte.

Unternehmen bewerben sich um Kandidaten

Das bedeutet unter anderem auch ein Umdenken in Sachen Bewerbermanagement. Nicht mehr der Bewerber allein steht in der Pflicht, sich bestmöglich zu präsentieren. Auch das Unternehmen muss sich darstellen und um jeden geeigneten Kandidaten ringen. „Candidate Experience“ nennen Fachleute diesen Prozess.

Automatisierte Bewerbungsformulare, anhand derer Jobinteressenten nach starren Kriterien kategorisiert und verschlagwortet werden? Damit wird die Personalsuche auch im Jahr 2015 nicht einfacher. Laut der „Candidate Experience Studie 2014“ würde knapp jeder zehnte Befragte sogar auf eine Bewerbung verzichten, wenn sie ausschließlich über ein Bewerbungsformular erfolgen kann.

Nur 17 % der Studienteilnehmer geben übrigens an, dass sich Unternehmen ihrer Erfahrung nach Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren. Im Candidate Experience Management liegt also reichlich Potenzial, um die eigene Arbeitgebermarke gegenüber den Wettbewerbern abzugrenzen.

Diese Aufgabe müssen Unternehmen nicht alleine schultern: Qualifizierte Personaldienstleister unterstützen die Personalabteilung aktiv bei der Kandidatenauswahl, Interim Management und Zeitarbeit sorgen für effiziente Unterstützung.

Social Recruiting vs. Handschlag

Dasselbe gilt übrigens für das Trend-Thema Social Recruiting. Die Mitarbeitergewinnung über soziale Netzwerke erfreut sich nach wie vor steigender Beliebtheit. Laut der aktuellen Arbeitsmarktstudie von Robert Half haben bereits 44 % der befragten Unternehmen (in Deutschland: 200) erfolgreich Mitarbeiter über die Netzwerkplattform Xing rekrutiert, knapp ein Viertel war auch auf Facebook bei der Kandidatensuche erfolgreich.

Nur ein Drittel hat bislang keine Jobs über die sozialen Netzwerke besetzen können. Allerdings verfügen gerade viele kleine und mittelständische Unternehmen nicht über die notwendigen Ressourcen, um in den sozialen Medien langfristig aktiv zu werden und mit Bewerbern auf diesen Kanälen zu interagieren.

Auch können Xing, Facebook, LinkedIn und Co. nicht den letztlich wichtigsten Entscheidungsfaktor im Rekrutierungsprozess ersetzen: den persönlichen Handschlag. Hier stößt Social Recruiting an seine Grenzen und hat ganz klar einen Nachteil gegenüber herkömmlichen Rekrutierungswegen, inklusive der Nutzung von Personaldienstleistern. Bei Robert Half etwa führen die Berater mit allen Kandidaten intensive Gespräche, bevor sie den Kunden vorgestellt werden.

Gegen das „Capability Gap“

Neue Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen, ist die eine Sache. Bestehende zu halten eine ganz andere.

Employer Branding sollte beides umfassen: Gerade jüngere Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr so stark dem Unternehmen verpflichtet, wie das beispielsweise noch bei uns oder unseren Eltern der Fall war.

Durch den demographischen Wandel und den zunehmenden Fachkräftemangel entsteht in vielen Unternehmen in absehbarer Zeit ein sogenanntes Capability Gap: Die Wissensträger verabschieden sich in den Ruhestand und wenige neue Berufstätige rücken nach. Ein aktives Employer Branding heißt daher auch, internes Wissen auszubauen und auf die richtige Verteilung zu achten: Fort- und Weiterbildungen können helfen, gleichzeitig stellt sich die Frage nach der richtigen Karrierestrategie. Eine Fachkarriere steht der Führungskarriere gegenüber – mit jeweils unterschiedlichen Aufgaben und Verpflichtungen.

Eins ist auf jeden Fall sicher: So kurzfristig, wie Trends in der Mode sind, verschwinden die genannten Themen am Arbeitsmarkt sicherlich nicht. Eine langfristige Strategie in Sachen Recruiting, Fortbildung, Employer Branding und Flexibilisierung ist für jedes Unternehmen von nachhaltigem Interesse und gehört daher auf die Chef-Agenda. Die „Trendthemen“ des Jahres 2016 dürften damit ebenfalls bereits feststehen.

Was ist Ihr persönliches Trendthema 2015?

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