Das sollten Arbeitgeber zur Brückenteilzeit wissen

Von Alenka Mladina 17. April 2019

Das sogenannte Brückenteilzeit-Gesetz ist am 1. Januar 2019 in Kraft getreten. Mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) haben Arbeitnehmer nun Anspruch darauf, ihre Arbeitszeit für eine bestimmte Zeit verringern und danach wieder in Vollzeit zu arbeiten. Lesen Sie hier, was das neue Gesetz für Sie als Arbeitgeber bedeutet, welche Vorteile und Chancen sich daraus ergeben und welche Nachteile Sie in Kauf nehmen müssen.

Arbeitgeber stehen neuen Herausforderungen gegenüber. Selbst für Fach- und Führungskräfte hat die 40-Stunden-Woche auf Lebenszeit teilweise ausgedient: Ein nicht unerheblicher Teil von ihnen kann sich eine Teilzeitbeschäftigung vorstellen.

Diesen Trend zu einer besseren Work-Life-Balance bestätigen zahlreiche Untersuchungen, so auch die Robert-Half-Arbeitsmarktstudie.

Gleichzeitig gibt es Teilzeitbeschäftigte, die aufgrund persönlicher Lebensumstände den Wunsch haben, aus der Teilzeit auf eine Vollzeitstelle zurückzukehren. Bislang war dies nicht immer einfach umsetzbar.

Die Neuregelungen gemäß § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bieten für beide Situationen eine Lösung.

Brückenteilzeit-Gesetz: Das ist der Inhalt

Laut § 9a TzBfG können Angestellte bis zu fünf Jahre in befristeter Teilzeit arbeiten und danach zu ihrer normalen Vollzeitbeschäftigung zurückkehren. Der Arbeitnehmer muss den Zeitraum, in dem er die Teilzeitarbeit ausübt, im Voraus bestimmen.

Die neue gesetzliche Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nach der Teilzeitarbeit wieder zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren kann.

Darüber hinaus gilt: 

  • Tarifvertragsparteien dürfen abweichende Regelungen treffen.
  • Es besteht kein Anspruch für den Arbeitnehmer, seine wöchentliche Stundenzahl in der Brückenteilzeit zu verändern oder vorzeitig zur Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren. Beides bedarf der Genehmigung des Arbeitgebers.
  • Bei der Arbeitszeit existiert keine gesetzlich festgelegte Mindest- oder Höchststundenzahl, die Wochenarbeitsstunden in der Brückenteilzeit sind frei zu bestimmen. Es sei denn, betriebliche Gründe stehen dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegen. 

Antrag und Anspruch auf Teilzeit: Wie reagieren?

Gesetzliche Vorgaben regeln, wie Sie als Arbeitgeber auf einen Antrag auf Brückenteilzeit reagieren müssen. Diese Punkte sollten Sie einhalten, um ihre Rechte zu wahren:

  • Frist: Bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit müssen Sie dem Arbeitnehmer Ihre Entscheidung schriftlich mitteilen. Tun Sie das nicht, gilt die Brückenteilzeit so als genehmigt, wie sie beantragt wurde.
  • Zielrichtung: Streben Sie eine Erörterung des Teilzeitwunschs des Arbeitnehmers an mit dem Ziel, eine Vereinbarung zu erzielen. 
  • Formalia: Sie sind verpflichtet, Ihre Antwort in der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift zu verfassen. Anders beim Antrag Ihres Arbeitnehmers, für ihn reicht die Textform (E-Mail oder Fax) aus. 
  • Inhalt: Sie müssen in Ihrer Antwort auf folgende Aspekte eingehen:
    • Dauer der befristeten Teilzeit
    • Umfang der Stundenreduzierung
    • Verteilung der Wochenarbeitszeit

Sparen Sie als Arbeitgeber bestimmte Aspekte aus, gilt der Antrag des Arbeitnehmers als genehmigt. 

Wann dürfen Sie einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Als Arbeitgeber gibt es zwei Szenarien, in denen Sie einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen dürfen:

  1. Betriebliche Gründe.
    Betriebliche Gründe liegen zum Beispiel vor, wenn eine Genehmigung des Antrags unverhältnismäßige Kosten nach sich ziehen würde. Auch wenn die Sicherheit, die Organisation oder der Arbeitsablauf gefährdet sind und die betrieblichen Arbeitsabläufe wesentlich beeinträchtigt werden, dürfen Sie einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen.
     
  2. Anzahl anderer Arbeitnehmer in Brückenteilzeit.
    Die sog. Zumutbarkeitsregelung besteht für Betriebe mit 46 bis 200 Mitarbeitern. Sie sind dann lediglich verpflichtet, einem von 15 Arbeitnehmern eine Brückenteilzeit zu gewähren. Alle Anträge, die über diese Quote hinausgehen, dürfen zurückgewiesen werden. Arbeitnehmer, die aktuell nicht im Betrieb arbeiten, z.B. Mitarbeiter in Elternzeit, bleiben bei der Berechnung der Quote außen vor. 

Mehr Flexibilität und Sicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Das neue Gesetz bietet die Grundlage, dem Wunsch nach weniger Arbeitszeit in einem geregelten Rahmen zu entsprechen – ohne dass Arbeitnehmer dabei in die sogenannte Teilzeitfalle geraten, aus der sie sich nicht mehr befreien können.

Gleichzeitig bietet die Regelung Arbeitgebern ein gewisses Maß an Planbarkeit. Neben Jobsharing bildet es somit eine weitere Möglichkeit, um mehr Flexibilität in den Arbeitsalltag zu bringen.  

Das Brückenteilzeit-Gesetz ermöglicht Unternehmen, besser auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen. Absprachen über Dauer und Umfang der Teilzeit geben dem Arbeitgeber Planungssicherheit“, erläutert Christian Umbs, Managing Director bei Robert Half, die Vorteile.

„Der Wunsch nach einer verkürzten oder flexiblen Arbeitszeit ist weit verbreitet – auch unter Führungskräften. Dieser Wunsch hat jetzt auch in der Politik Gehör gefunden.“

Welche Vorteile bringt Ihnen Arbeit in Teilzeit als Arbeitgeber?

Wenn Sie den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter zukünftig noch stärker entgegenkommen und Teilzeitarbeit mehr wertschätzen, kommt das bei aktueller gesetzlicher Lage nicht nur Ihrer Planungssicherheit zugute. Zusätzlich positionieren Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber, ziehen mehr Bewerber an und können der Fluktuation entgegenwirken – enorme Vorteile bei Neubesetzungen und dem Personalerhalt für wichtige Positionen. 

Eine neue Ausgangslage, die neue Denkanstöße geben kann.

„Die Erwartungshaltung, dass ein erfolgreicher Manager rund um die Uhr erreichbar sein muss und ein Mitarbeiter nur dann produktiv ist, wenn er an fünf Tagen in der Woche jeweils acht Stunden arbeitet, ist nicht mehr zeitgemäß“, so Umbs.

„Unternehmen müssen umdenken und anerkennen, dass Teilzeitkräfte gemessen an ihrer Arbeitszeit nicht weniger leisten als ihre Kollegen in Vollzeit.“ 

Rückkehr zur Vollzeit: Was sind die wichtigsten Gründe?

Die Gründe, weniger arbeiten zu wollen, sind vielfältig. Sie sollten sich ein Bild darüber machen, auch wenn das Recht auf Teilzeit an keinen bestimmten Grund geknüpft ist.

Dasselbe gilt für auch den umgekehrten Weg – also die Gründe, aus denen Arbeitnehmer aus der Teilzeit zur Vollzeit zurückkehren wollen. Auch hier kann Ihr Einblick in die Lebenswelt der Mitarbeiter dem Unternehmen weiterhelfen, beispielsweise um offene Stellen noch attraktiver für Bewerber zu gestalten. 

Die wichtigsten Argumente von Arbeitnehmern für die Rückkehr zu Vollzeit:

1. Höheres Gehalt 59 %
2. Veränderung der persönlichen Umstände 41 %
3. Um ihre Arbeit zu bewältigen/Überstunden zu reduzieren 26 %
4. Bessere Karrierechancen 25 %
5. Mehr Zeit für Schulungen/Fortbildungen 24 %
6. Beziehung zu Kollegen 14 %
7. Bessere Weitergabe von Wissen 9 %

Quelle: Robert Half Arbeitsmarktstudie 2018, Befragte: 500 Personalverantwortliche in Deutschland

Welche Nachteile bringt das neue Brückenteilzeit-Gesetz?

Als Arbeitgeber sind Sie nun verstärkt in der Pflicht, wenn ein unbefristet in Teilzeit Beschäftigter den Wunsch hat, seine Arbeitszeit zu erhöhen. Wollen Sie dies ablehnen, sind Sie in der Beweispflicht. 

Sie müssen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass es dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter gibt, die eine Erhöhung der Arbeitszeit des Antragstellers verhindern.

Darüber hinaus müssen Sie belegen, dass

  • ein gegebenenfalls freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, 
  • er womöglich gar nicht frei ist, 
  • der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, nicht ausreichend qualifiziert ist.

Drei Punkte, bei denen mit der Gesetzesänderung eine Beweislastumkehr stattgefunden hat. Allerdings erleichtert eine ergänzende Klarstellung Ihnen als Arbeitgeber zumindest den Nachweis, wenn in Ihrem Unternehmen keine Vollzeitstelle zur Verfügung steht.

„Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen", stellt das Gesetz klar. 

Weiterer möglicher Nachteil: Für manche Arbeitgeber könnte es schwierig werden, eine durch Brückenteilzeit entstehende Lücke schnell genug zu füllen. Schließlich betrifft der Fachkräftemangel immer noch zahlreiche Positionen.

Auch die Länge der Teilzeit-Befristung kann unter Umständen zu einem Problem werden. Denn potenzielle neue Mitarbeiter, die Sie zum Auffangen der wegfallenden Kapazitäten gegebenenfalls rekrutieren müssen, sind möglicherweise nicht dazu bereit, über mehrere Jahre hinweg in einer befristeten Anstellung zu arbeiten.

Brückenteilzeit als Chance wahrnehmen

Auch für das Recht auf Brückenteilzeit gilt: Wo neue Möglichkeiten entstehen, kann es auch zu Schwierigkeiten und Hürden kommen, die zu bewältigen sind. Dennoch sollten Personaler das Brückenteilzeit-Gesetz als angemessene Reaktion auf einen Paradigmenwechsel betrachten, der in der Arbeitswelt stattgefunden hat und sich durch alle Ebenen zieht.

Die Brückenteilzeit sollte daher unbedingt als Attraktivitätsfaktor für motiviertere und zufriedenere Arbeitnehmer verstanden werden. 

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Hinweis: Dieser Blogtext dient der allgemeinen Information für Arbeitgeber und ersetzt keine rechtliche Beratung. Für spezifische Fragen wenden Sie sich bitte an Ihre Rechtsabteilung. Danke für Ihr Verständnis.

Bildquelle: joebeck - Unsplash.com

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