Acht Tipps, wie Sie den richtigen Mitarbeiter zum Manager befördern

Von Alenka Mladina 17. August 2017

Nach der Beförderung fangen die Dinge an, schiefzulaufen. Es zeigt sich, dass der Mitarbeiter, der eben noch so kompetent erschien, als Führungskraft ein absolutes Desaster ist: Deadlines werden verpasst, die allgemeine Qualität der Arbeit sinkt und andere Mitarbeiter fühlen sich schlecht. Der Mitarbeiter, der doch wie todsicheres Management-Material erschien, ist als Führungskraft total ungeeignet.

Gastbeitrag von Tonya Fountain, auf Englisch hier erschienen.

Wie kann so etwas passieren? Warum sind manche Mitarbeiter ausgezeichnete Manager, während andere der Aufgabe nicht gewachsen zu sein scheinen?

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie Ihre Mitarbeiter in acht Schritten zu guten Führungskräften machen.

Dieser Prozess beginnt lange vor der Beförderung, und wenn Sie es nicht schaffen, diese Tipps zu befolgen, besteht die Gefahr, dass Sie sich mitten in einem Management-Albtraum wiederfinden.

Schritt #1: Definieren Sie herausfordernde Karrierelaufbahnen

Manche Mitarbeiter wollen in eine Führungsposition aufsteigen, während andere ganz zufrieden sind, ihre Aufgaben abzuarbeiten. Sie finden einfacher heraus, welche Mitarbeiter Führungskräfte sein möchten, wenn Sie eine Führungskräftelaufbahn festlegen. Die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, die Karriereleiter Sprosse für Sprosse zu erklimmen, erleichtert es Ihnen zu erkennen, welcher Kandidat das Potenzial einer effektive Führungskraft mitbringt.

Denken Sie darüber nach, ein paar oder alle der folgenden Punkte für die Führungskräftelaufbahn anzubieten:

  1. Fortbildungen und Workshops,
  2. ein Mentoring-Programm und
  3. klare Ziele, die Mitarbeiter erreichen müssen, um befördert zu werden.

Wie Andre Lavoie sagt:

„Mitarbeiter, die aufsteigen, machen es für Sie leichter, diejenigen zu identifizieren, die an einer Management-Position interessiert und am qualifiziertesten sind. Das hilft auch, Kandidaten auszuschließen, die keine guten Managern wären“.

Schritt #2: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Führung

Ein Mensch wird nicht automatisch zu einer großartigen Führungspersönlichkeit in dem Moment, in dem Sie ihn befördern. Schließlich führt ein neuer Jobtitel nicht dazu, dass Ihr Mitarbeiter gleichzeitig Führungskompetenz erlangt. Als Chef sollten Sie Ihre Mitarbeiter stattdessen regelmäßig ermutigen, einzelne Führungsaufgaben zu übernehmen..

So sagt Chad Halvorson:

„Indem Sie Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, sich selbst als Führungskraft zu verstehen – unabhängig davon,  in welcher Position sie sind und ob Sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten –, vermitteln Sie ihnen, was Führung bedeutet. Führungskompetenz sollte schon vor der Beförderung vorhanden sein.”

Einzelne Führungsaufgaben können Sie in nahezu jeder Situation übertragen, zum Beispiel indem Sie:

  1. sie ein Meeting leiten lassen,
  2. sie an einem Meeting als Ihre Vertretung teilnehmen lassen,
  3. ihnen ein größeres Projekt übertragen und es dem Mitarbeiter überlassen herauszufinden, wie er oder sie dieses erfolgreich umsetzt
  4. ihnen erlauben, gemeinsam mit Ihnen oder auch in Ihrem Namen Aufgaben zu delegieren.

Diese Führungsaufgaben müssen nicht groß oder kompliziert sein. Sie sollen allerdings Ihren Mitarbeitern  vermitteln, was von einer Führungsperson verlangt wird.

Schritt #3: Stoßen Sie konstantes Lernen an

Die besten Führungskräfte sind die, die wissen, wie man lernt. Sie stehen ständig vor neuen Herausforderungen,  die nach kreativen Problemlösungsansätzen verlangen. Sie müssen nicht nur die Antworten kennen, sondern auch wissen, wie man Antworten findet. Es gibt eine Vielzahl an Situationen, in denen keine Arbeitsabläufe oder Vorgehensweisen festgeschrieben sind. In diesen Momenten ist es extrem wichtig, lernfähig zu sein.

Chefs, die eine konstante „Kultur des Lernens“ in Ihrem Unternehmen etablieren, sind erfolgreiche im Finden von herausragenden Führungskräften. Eine Kultur des Lernens ermutigt ein konstantes Hinterfragen und die  Suche nach besseren Lösungen. Sie gibt Menschen die Freiheit, den besten Weg zu finden, anstatt Sie denselben Pfad immer wieder gehen zu lassen.

Was können Führungskräfte tun, um eine Kultur des Lernens zu etablieren? Denken Sie an:

  1. Stellen Sie jedem Mitarbeiter die Ressourcen zur Verfügung, sich weiterzuentwickeln. Das könnte ein Budget für Bücher sein, ein Kindle auf dem bestimmte Literatur bereits installiert ist oder ein Sponsoring für eine Mitgliedschaft in einem Buchclub.
  2. Bieten Sie Kurse, Workshops oder Trainings an, an denen der Mitarbeiter kostenlos oder gegen eine kleine Gebühre teilnehmen kann.
  3. Geben Sie Mitarbeitern die Freiheit, einen kleinen Anteil ihrer Arbeitszeit für ein Projekt zu nutzen, das ihnen am Herzen liegt. Das muss rein gar nichts mit der Arbeit zu tun haben.
  4. Errichten Sie eine Firmenbibliothek.

Das Ziel ist es, Ihre Mitarbeiter dazu zu ermutigen, immer neugierig zu sein und stets Neues zu lernen.

Schritt #4: Fördern Sie Zeitmanagement

Zeitmanagement-Skills sind essentiell für Führungskräfte. Ohne gutes  Zeitmanagement werden Deadlines verpasst, laufen Projekte aus dem Ruder und andere Mitarbeiter kommen bei ihren Aufgaben ebenfalls nicht voran.

Führungskräfte sollten Mitarbeiter konstant dazu anhalten, diverse Zeitmanagement-Techniken anzuwenden.

Wann immer es möglich ist, sollten Führungskräfte Mitarbeiter dazu ermutigen, Aufgaben innerhalb von Projekten zu delegieren. Sie sollen verstehen, dass – obwohl sie die Aufgabe alleine bewältigen können – das Delegieren hilft, mehr mit weniger Aufwand zu erreichen. Ein Mitarbeiter, der keine Aufgaben abgeben kann, wird keine effektive Führungskraft sein.

Zusätzlich sollten Vorgesetzte Ihren Mitarbeitern dabei helfen, Ihre Aufgaben zu priorisieren. Eine einfache Möglichkeit ist es, zunächst die Aufgaben für die Mitarbeiter zu priorisieren. Besprechen Sie mit ihrem Mitarbeiter die Prioritäten. Mit der Zeit lassen Sie die Mitarbeiter nach und nach selbst die Priorität festlegen.

Überlegen Sie auch, Ihren Mitarbeitern Bücher zum Thema Zeitmanagement bereit zu stellen, wie etwa „Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg“ oder „Wie ich die Dinge geregelt kriege: Selbstmanagement für den Alltag“. Das hilft ihnen, bestimmte Zeitmanagementtechniken und -tools zu erlernen.

Schritt #5: Schaffen Sie ein Gefühl der Verantwortung

Angestellte erledigen Aufgaben, Führungskräfte machen sich Aufgaben, Prozesse und Projekte zu eigen. Effektive Manager auszubilden beinhaltet auch, ein Verantwortungsgefühl zu schaffen. Es reicht nicht, Sie den Job erledigen zu lassen. Sie müssen die Verantwortung für Ihre Arbeit und die finalen Ergebnisse tragen.

Wie können Vorgesetzte das erreichen? Einige einfache Möglichkeiten sind:

  1. Anstatt Mikromanagement zu betreiben, erlauben Sie ihnen eine Aufgabe auf ihre eigene Art und Weise zu lösen um die notwendigen Ergebnisse zu erzielen..
  2. Setzen Sie Meilensteine für bestimmte Aufgaben und Projekte. Dann beauftragen Sie Ihren Mitarbeiter damit, einen bestimmten Meilenstein bis zu einem festgelegten Zeitpunkt zu erreichen.
  3. Machen Sie Mitarbeiter für mehr verantwortlich, als nur den Job zu erledigen. Das Ergebnis und die Qualität der Resultate sind gleichermaßen wichtig.

Studie: Die Geheimnisse der glücklichsten Unternehmen und Mitarbeiter

Schritt #6: Bauen Sie Kommunikationsfähigkeiten aus

Mitarbeiter ohne Kommunikationsfähigkeiten sind schreckliche Führungskräfte. Die Ausbildung effektiver Nachwuchs-Führungskräfte beinhaltet immer auch, Kommunikationsfähigkeiten zu vermitteln. Das können Sie zum Beispiel indem Sie:

  1. Verwenden Sie angemessenen Firmen-Jargon mit dem Team. Wenn es Begriffe gibt, die in der Firma gebräuchlich sind, stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter alle kennen und sie regelmäßig verwenden.
  2. Fördern Sie die Kommunikation im gesamten Team. Mitarbeiter sollten nicht nur mit Ihrem Manager sprechen. Vielmehr sollten sie wichtige Dinge mit dem ganzen Team besprechen. Das stellt sicher, dass alle auf dem gleichen Informationsstand sind.
  3. Nutzen Sie Meetings effektiv. Meetings sollten zum Team-Building genutzt werden. Ermutigen Sie alle Mitarbeiter sich aktiv in Meetings einzubringen, anstatt selbst Monologe zu führen. Zeigen Sie Probleme in der Gruppe auf und versuchen Sie nicht, alle alleine zu bewältigen.

Schritt #7: Erlauben Sie ihnen auch zu straucheln

Eilt eine Führungskraft Mitarbeitern bei Schwierigkeiten immer gleich zur Hilfe, werden Sie an ihrem persönlichen Wachstum gehemmt und entwickeln wichtige Problemlösungs-Skills nicht. Außerdem führt es dazu, dass sich die Mitarbeiter zu sehr auf andere verlassen, um Probleme zu lösen. Das verursacht Schwierigkeiten, wenn diese Mitarbeiter in eine Führungsposition befördert werden. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Probleme eigenständig zu bewältigen.

Anstatt die Probleme Ihres Mitarbeiters zu lösen,

  1. schicken sie ihn ans Whiteboard zurück und lassen sie ihn mit Lösungsvorschlägen zurückkommen
  2. geben Sie ihm zusätzliche Ressourcen zur Hand , aber keine spezifischen Lösungen,
  3. arbeiten Sie ein Eskalationssystem aus, in dem die Unterstützung des Managers als letzte Stufe steht
  4. ermutigen Sie den Mitarbeiter dazu, sich von anderen Teammitgliedern Hilfe zu holen.

Am Anfang mag solch ein Vorgehen die Prozesse in Ihrem Unternehmen verlangsamen. Aber auf lange Sicht führt dies zu viel effektiveren Führungskräften.

Schritt #8: Zeigen Sie ihnen das große Ganze

Mitarbeiter tendieren dazu, sich auf ihre eigenen Aufgaben zu fokussieren, während Führungskräfte das große Ganze im Blick haben. Eine Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter zu besseren Führungspersonen zu machen, ist es, Ihnen das große Ganze zu zeigen.

Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, wie ihre Arbeit dazu beiträgt, die langfristigen Ziele ihrer Abteilung und des Unternehmens zu erreicht. Helfen Sie ihnen zu verstehen, wie ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg oder -misserfolg beiträgt. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, in welche Richtung sich ihr Unternehmen entwickelt und was sie in Zukunft erwartet.

Die meisten Mitarbeiter denken nur über ihren eigenen Job nach. Wenn Sie ihnen die großen Zusammenhänge präsentieren, bereiten Sie sie auf eine Führungsposition vor.

Fazit

Das ist kein Garantieschein. Trotz aller Bemühungen kann es immer noch dazu kommen, dass Sie die falsche Person befördern. Das passiert.

Aber indem Sie diese acht Schritte anwenden, minimieren Sie die Möglichkeit eines „Führungskraft-Desasters“ signifikant. Gehen Sie nicht davon aus, dass ein Mitarbeiter eine großartige Führungspersönlichkeit sein wird. Zeigen Sie ihm, wie er zu einer wird.

Bildquelle: © Andrey Popov / Fotolia.com

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