6 Gründe, warum gute Mitarbeiter*innen kündigen

Von Christina Holl on 2. Juli 2021

Wenn Ihre besten Leute von sich aus das Unternehmen verlassen möchten, können vielfältige Gründen dahinter stehen. Es ist wichtig, herauszufinden, woran es liegt. Denn viele Probleme lassen sich schon mit einfachen Mitteln aus der Welt schaffen und damit wertvolle Fachkräfte im Unternehmen halten.

In diesem Artikel lesen Sie:

  1. Mangelnde Wertschätzung überdurchschnittlicher Leistungen
  2. Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten 
  3. Das Gehaltsniveau im Unternehmen
  4. Probleme mit dem eigenen Aufgabenprofil
  5. Probleme mit der Unternehmenskultur oder der Teamzusammensetzung 
  6. Zu wenig Flexibilität auf Unternehmensseite

1. Mangelnde Wertschätzung überdurchschnittlicher Leistungen

Ein*e Mitarbeiter*in ist seit Jahren als absolut zuverlässig bekannt und bringt konstant gute Leistung. So konstant, dass es schon keine Besonderheit und deshalb gar nicht mehr der Rede wert ist. Genau hier liegt die Gefahr: Sie sehen die Erfolge und schätzen die Arbeitskraft im Stillen – aber Ihre Leistungsträger*innen wissen das nicht, wenn Sie es nicht auch zum Ausdruck bringen. 

Erster Schritt bei der Mitarbeiter-Wertschätzung ist daher immer die Kommunikation. Eine kurze Bemerkung wie “Das ist ja wie immer sehr gut gelaufen, vielen Dank für den Einsatz” bewirkt mehr, als Vorgesetzte oft denken. 

Empfehlenswert ist, sich regelmäßig auch mit guten Arbeitsergebnissen differenziert auseinanderzusetzen, an passender Stelle zu loben und an anderer auf Verbesserungspotenzial hinzuweisen. So bleiben auch gute Mitarbeitende am Ball, denn sie merken: Was ich hier tue, ist meinen Vorgesetzten nicht egal.

Mehr zum Thema wertschätzende Führung lesen Sie im Interview mit Robert-Half-Chef Sven Hennige

2. Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten 

Eng mit dem vorherigen Punkt verbunden sind die Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die engagierte Mitarbeitende früher oder später erwarten. Wertschätzung mit kleinen Gesten kann zwar viel bewirken. Über Jahre hinweg gibt sich aber keine motivierte Fachkraft mit Schulterklopfen zufrieden, sondern möchte die eigene Leistung mit konkreten Gegenleistungen wie einer Gehaltserhöhung oder zusätzlichen Benefits honoriert sehen. 

Auch die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen und sich als Führungskraft zu profilieren, ist vielen wichtig. Fehlt sie, kann das zu Unzufriedenheit führen – und irgendwann zu einem der Gründe werden, warum gute Mitarbeiter*innen kündigen. 

Hier gibt es allerdings keine Patentlösung. Vorgesetzte müssen überlegen: Welche konkreten Entwicklungsmöglichkeiten wünscht sich der oder die Mitarbeiter*in, welche kann ich anbieten? 

Nicht jede*r ist der Typ für Personalverantwortung. Vielleicht aber bietet es sich stattdessen an, den Betreffenden anspruchsvollere Aufgaben zu übertragen, zum Beispiel die fachliche Leitung eines neuen Projekts. Das vermittelt Mitarbeitenden: Ich habe mich bewährt und man vertraut auf meine Expertise. Dass das Gehalt der Verantwortung und Leistungsbereitschaft im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entsprechen muss, versteht sich von selbst. 

3. Das Gehaltsniveau im Unternehmen

Apropos Gehalt: In den bereits genannten Fällen lohnt es für Vorgesetzte oft, Ursachenforschung für die Abwanderung ihrer besten Mitarbeiter*innen betreiben und nach gemeinsamen Lösungen zu suchen. Zuweilen ist der Kündigungsgrund für Arbeitnehmer aber viel banaler: Es ist das bessere Gehalt, das die Konkurrenz bietet. 

Hier können Sie meist nur bis zu einem gewissen Punkt nachjustieren. Gehen die Vorstellungen aber deutlich auseinander, dann stehen die Zeichen in der Regel auf Abschied. Was Vorgesetzte als erstes tun sollten, wenn ihre besten Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, lesen Sie hier. 

4. Probleme mit dem eigenen Aufgabenprofil

So wichtig der eigene Handlungs- und Gestaltungsspielraum für gute Fachkräfte auch ist: Am Anfang braucht es eindeutige Regeln. Mitarbeiter*innen, die neu hinzukommen, muss klar sein, wo ihr Aufgabenbereich liegt und welche Prioritäten sie setzen sollten, um ihr Stellenprofil erfolgreich auszufüllen. Das klingt wie ein Selbstläufer, findet aber gerade bei Neueinstellungen oft zu wenig Beachtung. Wer nicht weiß, was er zu tun hat und wie er in laufende Projekte hinein findet, ist schnell frustriert. 

Damit das nicht passiert, ist – auch bei der Neubesetzung von Positionen im mittleren Management – ein umfassendes Onboarding wichtig. Das kann selbst im Home-Office gut gelingen. Zwar haben Sie eine erfahrene Kraft eingestellt, die die Abteilung voranbringen und sich um alles kümmern soll, was im Argen liegt. Aber die Annahme: “Er oder sie wird schon wissen, wie es geht, also mische ich mich nicht ein”, greift meist zu kurz. 

5. Probleme mit der Unternehmenskultur oder der Teamzusammensetzung 

Ein zufriedenstellendes Gehalt und fachlich angemessene Aufgaben sind das eine. Damit die Belegschaft dauerhaft zufrieden ist und keine Gedanken an das Thema Kündigung verschwendet, muss es jedoch auch menschlich passen.

Die Unternehmenskultur ist ein Faktor, der sich nicht von heute auf morgen ändern lässt. Kommen Neuzugänge mit den geltenden Normen und Erwartungen und dem allgemeinen Umgang miteinander nicht zurecht, können sie die womöglich für eine Weile ignorieren und sich in die konkreten Aufgaben flüchten. Wer sich aber als gefragte Fachkraft den Arbeitgeber aussuchen kann, wird in diesem Fall früher oder später ernsthaft darüber nachdenken, das Unternehmen wieder zu verlassen. 

Gleiches gilt, wenn die Teamzusammensetzung auf der persönlichen Ebene nicht passt. Sticht ein cleverer Kopf durch hohe Motivation und gute Ideen hervor, findet aber bei den Kolleg*innen nicht den erforderlichen Rückhalt – oder gilt gar als Störfaktor, weil die anderen ein gemütlicheres Arbeitstempo bevorzugen –, kann das Abwanderungsgedanken wecken. 

6. Zu wenig Flexibilität auf Unternehmensseite

Home-Office und ortsunabhängiges Arbeiten sind seit Ausbruch der Corona-Pandemie selbstverständlicher geworden. Angestellte haben sich daran gewöhnt und schätzen die neue Flexibilität. Das zeigt der Arbeitsmarkt-Report 2021 von Robert Half. 

Allerdings war die Entwicklung hin zu Remote-Lösungen im Zuge der Corona-Krise für einige Unternehmen nur ein notwendiges Übel. Sie hätten gern, dass die komplette Belegschaft lieber heute als morgen wieder im Büro sitzt. Sie betrachten Home-Office auch bei optimaler technischer Infrastruktur weiterhin als Privileg. Das möchten nur längst nicht mehr alle Fachkräfte mitmachen: Sie entscheiden sich im Zweifelsfall für einen Arbeitgeber, der ihnen maximale Flexibilität gewährt – und damit im Zweifel auch für einen Jobwechsel.

Sie suchen motivierte Verstärkung für Ihr Team? Wir helfen Ihnen weiter. 
 

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